დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურია კონფლიქტის მართვა, მისი შედეგები გახდება ფუნქციური ან დისფუნქციური, რაც, თავის მხრივ, გავლენას მოახდენს მომავალი კონფლიქტების შესაძლებლობაზე: აღმოფხვრის კონფლიქტების მიზეზებს ან შექმნის მათ.

არსებობს შემდეგი ძირითადი კონფლიქტების ფუნქციური (პოზიტიური) შედეგები ორგანიზაციისთვის:

1) პრობლემა მოგვარებულია ისე, როგორც შეესაბამება ყველა მხარეს და შედეგად, ადამიანები გრძნობენ ჩართულობას მათთვის მნიშვნელოვანი პრობლემის გადაჭრაში;

2) ერთობლივი გადაწყვეტილება უფრო სწრაფად და უკეთესად ხორციელდება;

3) მხარეები იძენენ თანამშრომლობის გამოცდილებას საკამათო საკითხების გადაწყვეტისას და შეუძლიათ გამოიყენონ იგი მომავალში;

4) მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის კონფლიქტების ეფექტური გადაწყვეტა ანადგურებს ეგრეთ წოდებულ „მორჩილების სინდრომს“ - საკუთარი აზრის ღიად გამოთქმის შიშს, რომელიც განსხვავდება უფროსი ჩინოვნიკების მოსაზრებისაგან;

5) გაუმჯობესებულია ურთიერთობა ადამიანებს შორის;

6) ადამიანები წყვეტენ უთანხმოების არსებობას, როგორც "ბოროტებას", რაც ყოველთვის იწვევს ცუდ შედეგებს.

კონფლიქტების ძირითადი დისფუნქციური (უარყოფითი) შედეგები:

1) არაპროდუქტიული, კონკურენტული ურთიერთობები ადამიანებს შორის;

2) თანამშრომლობის სურვილის ნაკლებობა, კარგი ურთიერთობები;

3) მოწინააღმდეგე მხარის, როგორც "მტრის" იდეა, მათი პოზიცია, როგორც მხოლოდ პოზიტიური, ოპონენტის პოზიცია მხოლოდ უარყოფითი. ადამიანები, რომლებიც ფიქრობენ, რომ ჭეშმარიტებას მხოლოდ ისინი ფლობენ, საშიშია;

4) საპირისპირო მხარესთან ურთიერთქმედების მინიმუმამდე შემცირება ან სრული შეწყვეტა, რაც ხელს უშლის წარმოების პრობლემების გადაწყვეტას.

5) რწმენა, რომ კონფლიქტში "გამარჯვება" უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე რეალური პრობლემის გადაწყვეტა;

6) უკმაყოფილების, უკმაყოფილების, ცუდი განწყობის, პერსონალის ბრუნვის განცდა.

რასაკვირველია, კონფლიქტების როგორც ნეგატიური, ასევე პოზიტიური შედეგები არ შეიძლება იყოს აბსოლუტიზებული, განხილული კონკრეტული სიტუაციის გარეთ. კონფლიქტის ფუნქციური და დისფუნქციური შედეგების რეალური თანაფარდობა პირდაპირ დამოკიდებულია მათ ბუნებაზე, მიზეზებზე, რომლებიც წარმოშობს მათ, ასევე კონფლიქტების ოსტატურად მართვას.

4. კონფლიქტების მოგვარება.

4.1. ლიდერის დამოკიდებულება კონფლიქტისადმი.

არსებობს ოთხი სახის მენეჯერის დამოკიდებულება კონფლიქტური სიტუაცია.

1. უსიამოვნების, ტანჯვის თავიდან აცილების სურვილი... უფროსი ისე იქცევა, თითქოს არაფერი მომხდარა. ის ვერ ამჩნევს კონფლიქტს, თავს არიდებს საკითხის გადაწყვეტას, ინციდენტს აძლევს თავის კურსს, არ არღვევს აშკარა კეთილდღეობას, არ ართულებს საკუთარი ცხოვრება... მისი მორალური ინფანტილიზმი ხშირად კატასტროფით მთავრდება. დისციპლინა ფიფქიავით იშლება. კონფლიქტში ჩართულია სულ უფრო მეტი ადამიანი. მოუგვარებელი დავები ანადგურებს გუნდს, იწვევს მის წევრებს დისციპლინის კიდევ უფრო უხეშ დარღვევებში.

2. რეალისტური დამოკიდებულება რეალობისადმი... მენეჯერი მომთმენი და ფხიზელია იმის შესახებ, რაც ხდება. ის ეგუება კონფლიქტში მყოფთა მოთხოვნებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს მათ შესახებ გრძელდება, დარწმუნებით, შეგონებით ცდილობენ არბილებენ კონფლიქტურ ურთიერთობებს. იქცევა ისე, რომ, ერთი მხრივ, არ შეაწუხოს გუნდი და ადმინისტრაცია, მეორე მხრივ კი არ გააფუჭოს ადამიანებთან ურთიერთობა. მაგრამ დარწმუნება, დათმობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ უფროსს აღარ სცემენ პატივს და იცინიან მასზე.

3. აქტიური დამოკიდებულება მომხდარის მიმართ.მენეჯერი აღიარებს კრიტიკული სიტუაციის არსებობას და არ მალავს კონფლიქტს ზემდგომებისა და კოლეგებისგან. ის არ იგნორირებას უკეთებს იმას, რაც მოხდა და არ ცდილობს ასიამოვნოს „ჩვენიც და შენიც“, მაგრამ მოქმედებს თავისი მორალური პრინციპებისა და რწმენების შესაბამისად, იგნორირებას უკეთებს კონფლიქტური ქვეშევრდომების ინდივიდუალურ პიროვნულ თვისებებს, გუნდში არსებულ სიტუაციას, მიზეზებს. კონფლიქტი. შედეგად, ხდება გარე კეთილდღეობის მდგომარეობა, ჩხუბის დასრულება, დისციპლინის დარღვევა. მაგრამ ამავე დროს, გუნდის წევრების სიცოცხლე ხშირად ინვალიდია, მათი ბედი ირღვევა, სტაბილური მტრობა იწვევს უფროსს და გუნდს, ზოგჯერ კი მთლიანად ორგანიზაციას.

4. შემოქმედებითი დამოკიდებულება კონფლიქტისადმი. უფროსი იქცევა სიტუაციის შესაბამისად და კონფლიქტს წყვეტს უმცირესი ზარალით. ამ შემთხვევაში, ის შეგნებულად და მიზანმიმართულად, ყველა თანმხლები ფენომენის გათვალისწინებით, პოულობს გამოსავალს კონფლიქტური სიტუაციიდან. ის ითვალისწინებს კონფლიქტის ობიექტურ და სუბიექტურ მიზეზებს, მაგალითად, არ იცის მეორე თანამშრომლის შეურაცხყოფის მოტივი, არ იღებს ნაჩქარევ გადაწყვეტილებას.

კრიტიკის აღქმაში განსაკუთრებით აუცილებელია შემოქმედებითი დამოკიდებულება, მომხდარის საფუძვლიანი ანალიზი. თუ კრიტიკოსი ცდილობს გააუმჯობესოს მუშაობის ეფექტურობა, შეასწოროს ის ნაკლოვანებები, რომლებიც აფერხებს სრულფასოვან მუშაობას, სოციალურ მუშაობას, აუცილებელია ღირებული რჩევების დაფიქსირება, მცდელობების გამოსწორება და თავისუფალ დროს, როდესაც მომხსენებელი გაცივდება, საჭიროების შემთხვევაში გააკრიტიკოს მას დაუდევრობისთვის, აუხსენი რა კრიტიკა უნდა იყოს. და აუცილებლად შეაქე მუშაობისადმი სერიოზული დამოკიდებულებისათვის, ხარვეზების გამოსწორების სურვილისათვის.

თუ კრიტიკოსი აგვარებს პირად ანგარიშს ან ცდილობს წარმოაჩინოს საკუთარი თავი, გამოავლინოს თავისი პრინციპების დაცვა, უმჯობესია ეცადოს მოიძიოს დამსწრეთა მხარდაჭერა და თავიდან აიცილოს შემსრულებელთან შემდგომი კონტაქტი. არაფრის ახსნა ამ შემთხვევაში უსარგებლოა. უმჯობესია დამსწრეებს მშვიდად აუხსნან კრიტიკოსის აღშფოთების მიზეზი, აჩვენონ თუ რა გამოიწვია სურვილი "თამამად" ეთქვა ნაწარმოების ხარვეზების წინააღმდეგ.

კრიტიკის განსაკუთრებით უსიამოვნო ფორმებია სპექტაკლები გუნდში მათი სტატუსის გასაუმჯობესებლად და კრიტიკა ემოციური მუხტის მისაღებად. ნებისმიერ შემთხვევაში, კონფლიქტური პირი საერთოდ არ არის დაინტერესებული ამ საკითხით. მიზეზი გულწრფელად ეგოისტური მოტივებია ან ჩხუბის სიყვარული, ემოციური განთავისუფლების სიხარული, მისი საჭიროება. ორივე სიტუაციაში არ უნდა დაემორჩილო ემოციურ გავლენას, არ გახდე კრიტიკოსის სამიზნე. თუ შესაძლებელია, თქვენ უნდა დატოვოთ შენობა, თუ არა - მშვიდად, ღირსეულად, ესაუბრეთ გუნდს საინტერესო თემაან რაიმეს გაკეთება, არანაირად არ გამოავლინოს კრიტიკოსისადმი მისი ემოციური სიმძაფრის შემდგომი სტიმულირება.

კრიტიკის ეს ფორმები იშვიათად გვხვდება მათი სუფთა სახით და ყოველთვის არ გამოიყენება მიზანმიმართულად და მიზანმიმართულად. აქედან გამომდინარე, ძნელია მათი ამოცნობა და სწორად ინტერპრეტაცია. თუმცა, მათი მიზეზების გაცნობიერებით, უფრო ადვილია კრიტიკოსის მიზნის განსაზღვრა და ტაქტიკის დასახვა ჩხუბის თავიდან ასაცილებლად და კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსვლისთვის.

ლიდერის გულგრილი დამოკიდებულება გუნდში განვითარებული მოვლენების მიმართ, პასიური რეაქცია თანამშრომლებში ერთი შეხედვით უმნიშვნელო ხახუნზე, ხშირად იწვევს მუდმივ უკონტროლო კონფლიქტებს. აქედან გამომდინარე, მიზანშეწონილია არ მიიყვანოთ საქმე სერიოზულ შეტაკებებამდე, არ დაელოდოთ კარგი ურთიერთობების დამყარებას თავისთავად. აუცილებელია დაქვემდებარებული პირისათვის განსაზღვრული მიზნის დაყენება, მისი საქმიანობის ორგანიზება, რომელიც მიზნად ისახავს მიზანს, გუნდში მეგობრობა და მეგობრობა, მისი წევრების ერთიანობის გაზრდა, გუნდს წინააღმდეგობის გაწევა უთანხმოებისა და კონფლიქტების მიმართ.

თუ ამის გაკეთება შეუძლებელია, წარმოიშვა კონფლიქტი, აუცილებელია მისი აღმოფხვრა ყველაზე მცირე დანაკარგებით მონაწილეებისთვის, გუნდისთვის და თავად მენეჯერისთვის.

სოციალური კონფლიქტის კონცეფცია.კონფლიქტური ფუნქციები.

საერთოდ კონფლიქტიშეიძლება განისაზღვროს როგორც ინდივიდების, სოციალური ჯგუფების, საზოგადოებების შეჯახება

წინააღმდეგობების ან საწინააღმდეგო ინტერესებისა და მიზნების არსებობა.

კონფლიქტმა მიიზიდა XIX საუკუნის ბოლოს და ადრეული სოციოლოგები XXში კარლ მარქსმა შემოგვთავაზა კონფლიქტის დიქოტომიური მოდელი. მისი თქმით, კონფლიქტი ყოველთვის ბობოქარია. ორი მხარე განიხილება: ერთი მათგანი შრომაა, მეორე კი კაპიტალი. კონფლიქტი ამის გამოხატულებაა

დაპირისპირება და საბოლოოდ იწვევს საზოგადოების გარდაქმნას.

გ. სიმელის სოციოლოგიურ თეორიაში კონფლიქტი წარმოდგენილი იყო როგორც სოციალური პროცესი, რომელსაც არა მხოლოდ უარყოფითი ფუნქციები აქვს და აუცილებლად არ იწვევს საზოგადოების ცვლილებას. სიმელმა მიიჩნია, რომ კონფლიქტმა გააერთიანა საზოგადოება, რადგან იგი ინარჩუნებს საზოგადოების ჯგუფებისა და სექტორების სტაბილურობას.

თუმცა, გასული საუკუნის შუა წლებში, მეცნიერთა ინტერესი კონფლიქტის მიმართ შესამჩნევად შემცირდა. კერძოდ, ამის მიზეზი იყო ფუნქციონალისტების კონცეფციის ისეთი თვისება, როგორიცაა კულტურისა და საზოგადოების განხილვა, როგორც გამაერთიანებელი და ჰარმონიზებადი მექანიზმები. ბუნებრივია, ამ მიდგომის თვალსაზრისით, კონფლიქტის აღწერა შეუძლებელია.

მხოლოდ მეორე ნახევარში XXსაუკუნეში, უფრო სწორად, დაახლოებით 1960-იანი წლებიდან კონფლიქტმა დაიწყო მისი, როგორც სოციოლოგიური ობიექტის, უფლებების თანდათანობით აღდგენა. ამ პერიოდში მეცნიერები, გ. სიმელისა და კ. მარქსის იდეების საფუძველზე, ცდილობდნენ გაეცოცხლებინათ საზოგადოების განხილვა კონფლიქტის თვალსაზრისით. მათ შორის, ჩვენ უნდა აღვნიშნოთ, უპირველეს ყოვლისა, რ. დაჰენდორფი, ლ. კოსერი და დ. ლოკვუდი.

კონფლიქტზე ფიქრის ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს.

მარქსისტული ტრადიცია კონფლიქტს განიხილავს, როგორც ფენომენს, რომლის მიზეზებიც ფესვებია საზოგადოებაში, პირველ რიგში კლასებსა და მათ იდეოლოგიებს შორის დაპირისპირებაში. შედეგად, მარქსისტულ სოციოლოგთა თხზულებებში მთელი ისტორია ჩნდება მჩაგვრელებსა და ჩაგრულებს შორის ბრძოლის ისტორიად.

არამარქსისტული ტრადიციის წარმომადგენლები (ლ. კოსერი, რ. დაჰენდორფი და სხვ.) კონფლიქტს მიიჩნევენ საზოგადოების ცხოვრების ნაწილად, რომლის მართვაც უნდა შეეძლოს. ბუნებრივია, მათ მიდგომებში არსებითი განსხვავებებია, მაგრამ ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია, რომ არამარქსისტმა სოციოლოგებმა კონფლიქტი განიხილონ როგორც სოციალური პროცესი, რომელიც ყოველთვის არ იწვევს საზოგადოების სოციალური სტრუქტურის ცვლილებას (თუმცა, რა თქმა უნდა, ასეთი შედეგია ასევე შესაძლებელია, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ კონფლიქტმა განიცადა კონსერვაცია და არ მოგვარდა დროულად).

კონფლიქტური სიტუაციის ელემენტები. ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში, კონფლიქტის მონაწილეები და კონფლიქტის ობიექტი გამოირჩევიან. მათ შორის კონფლიქტის მხარეებიგანასხვავებენ ოპონენტები(ანუ ადამიანები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან კონფლიქტის ობიექტით), ჩართული ჯგუფები და ინტერესთა ჯგუფები.რაც შეეხება ჩართულ და დაინტერესებულ ჯგუფებს, მათი მონაწილეობა კონფლიქტში განპირობებულია ორი მიზეზით ან მათი კომბინაციით: 1) მათ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ კონფლიქტის შედეგზე, ან 2) კონფლიქტის შედეგი გავლენას ახდენს მათ ინტერესებზე.

კონფლიქტის ობიექტი- ეს არის რესურსი, რომელზეც ვრცელდება მხარეების ინტერესები. კონფლიქტის ობიექტი განუყოფელია, ვინაიდან ან მისი არსი გამორიცხავს დაყოფას, ან ის კონფლიქტის ჩარჩოებში არის განუყოფელი (ერთი ან ორივე მხარე უარს ამბობს დაყოფაზე). ფიზიკური განუყოფლობა არ არის კონფლიქტის წინაპირობა, რადგან ხშირად ობიექტის გამოყენება შესაძლებელია ორივე მხარის მიერ (მაგალითად, ერთი მხარე მეორეს უკრძალავს გარკვეული პარკირების ადგილის გამოყენებას ამის უფლების გარეშე).

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი კრიტერიუმი ეხება სტატიკური კონფლიქტის მოგვარებას. რაც შეეხება მის დინამიკას, ჩვეულებრივ გამოირჩევა შემდეგი კონფლიქტის ეტაპები:

1. ლატენტური ეტაპი.ამ ეტაპზე კონფლიქტის მხარეები არ აღიარებენ წინააღმდეგობებს. კონფლიქტი ვლინდება მხოლოდ სიტუაციის აშკარა ან ნაგულისხმევი უკმაყოფილებით. ფასეულობების, ინტერესების, მიზნების, მათი მიღწევის საშუალებების შეუსაბამობა ყოველთვის არ იწვევს კონფლიქტს: მოპირდაპირე მხარე ზოგჯერ ან თავს ანებებს უსამართლობას, ან ელოდება ფრთებს, უკმაყოფილებას გამოხატავს. ფაქტობრივი კონფლიქტი იწყება გარკვეული ქმედებებით, რომლებიც მიმართულია მეორე მხარის ინტერესების წინააღმდეგ.

2. კონფლიქტის ფორმირება.ამ ეტაპზე იქმნება წინააღმდეგობები, მკაფიოდ აღიარებულია საჩივრები, რომლებიც შეიძლება გამოხატონ საპირისპირო მხარეს და მოთხოვნების ფორმა. იქმნება ჯგუფები, რომლებიც მონაწილეობენ კონფლიქტში, და დასახელებულია ლიდერები. ხდება მათი არგუმენტების დემონსტრირება და მოწინააღმდეგის არგუმენტების კრიტიკა. ამ ეტაპზე მხარეებს ხშირად შეუძლიათ თავიანთი გეგმების ან არგუმენტების დამალვა. ასევე გამოიყენება პროვოკაცია, ანუ ისეთი ქმედებები, რომლებიც მიზნად ისახავს საზოგადოებრივი აზრის ჩამოყალიბებას ერთი მხარისათვის, ანუ ერთის მხრივ ხელსაყრელი და მეორე მხარისთვის არახელსაყრელი.

3. ინციდენტი.ამ ეტაპზე ხდება მოვლენა, რომელიც კონფლიქტს გადააქვს აქტიური მოქმედებების ეტაპზე, ანუ მხარეები გადაწყვეტენ ღია ბრძოლაში ჩაბმას.

4. მხარეთა აქტიური ქმედებები.კონფლიქტი მოითხოვს უამრავ ენერგიას, ამიტომ ის სწრაფად აღწევს კონფლიქტური ქმედებების მაქსიმუმს - კრიტიკულ წერტილს და შემდეგ სწრაფად ჩაცხრება.

5. კონფლიქტის დასრულება.ამ ეტაპზე კონფლიქტი მთავრდება, რაც არ ნიშნავს იმას, რომ მხარეების მოთხოვნები დაკმაყოფილებულია. სინამდვილეში, კონფლიქტის რამდენიმე შედეგი შეიძლება იყოს.

ზოგადად, ჩვენ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თითოეული მხარე ან იმარჯვებს ან წაგებულია, ხოლო ერთ -ერთი მათგანის მოგება არ ნიშნავს იმას, რომ მეორემ წააგო. უფრო კონკრეტულ დონეზე, სამართლიანი იქნება იმის თქმა, რომ არსებობს სამი შედეგი: მოგება-წაგება, მოგება-გამარჯვება და წაგება-წაგება.

თუმცა, კონფლიქტის შედეგების ასეთი წარმოდგენა საკმაოდ არაზუსტია. ფაქტია, რომ არსებობს ვარიანტები, რომლებიც სრულად არ ჯდება თავდაპირველ სქემაში. რაც შეეხება საქმეს "მოგება-მოგება", მაშინ, მაგალითად, კომპრომისი ყოველთვის არ შეიძლება ჩაითვალოს ორივე მხარის გამარჯვებად; მხარე ხშირად მიდის კომპრომისზე მხოლოდ ისე, რომ მისი ოპონენტი თავს გამარჯვებულად არ მიიჩნევს და ეს ხდება მაშინაც კი, თუ კომპრომისი მისთვის ისეთივე წამგებიანია, როგორც ზარალი.

რაც შეეხება "წაგება-წაგების" სქემას, ის სრულად არ ჯდება იმ შემთხვევებში, როდესაც ორივე მხარე ხდება მესამე მხარის მსხვერპლი, რომელიც იყენებს მათ უთანხმოებას სარგებლის მისაღებად. გარდა ამისა, კონფლიქტის არსებობამ შეიძლება გამოიწვიოს უინტერესო ან უინტერესო მესამე მხარემ გადასცეს ღირებულება პირს ან ჯგუფს, რომელიც საერთოდ არ მონაწილეობდა კონფლიქტში. მაგალითად, ძნელი წარმოსადგენი არ არის სიტუაცია, როდესაც საწარმოს ხელმძღვანელი უარს ამბობს ორ თანამშრომელზე მათ მიერ სადავო თანამდებობაზე და აძლევს მას მესამე მხარეს მხოლოდ იმიტომ, რომ, მისი აზრით, ეს მოვალეობები შეიძლება შეასრულოს მხოლოდ იმ პირმა, რომელიც არ შედის კონფლიქტებში.

ლ.კოსერის აზრით, კონფლიქტის ძირითადი ფუნქციებია:

1) ჯგუფების შექმნა და მათი მთლიანობისა და საზღვრების დაცვა;

2) ჯგუფებსა და ჯგუფებს შორის ურთიერთობების ფარდობითი სტაბილურობის დამყარება და შენარჩუნება;

3) მეომარ მხარეებს შორის ბალანსის შექმნა და შენარჩუნება;

4) სოციალური კონტროლის ახალი ფორმების შექმნის სტიმულირება;

5) ახალი სოციალური ინსტიტუტების შექმნა;

6) ინფორმაციის მოპოვება გარემოს შესახებ (უფრო სწორად, სოციალური რეალობის, მისი ნაკლოვანებებისა და უპირატესობების შესახებ);

7) კონკრეტული პირების სოციალიზაცია და ადაპტაცია. მიუხედავად იმისა, რომ კონფლიქტი, როგორც წესი, მხოლოდ მოუწესრიგებლობასა და ზიანს აყენებს, შეიძლება გამოიყოს შემდეგი პოზიტიური კონფლიქტის ფუნქციები:

1) საკომუნიკაციო ფუნქცია:კონფლიქტურ სიტუაციაში ადამიანებმა ან სოციალური ცხოვრების სხვა სუბიექტებმა უკეთ იციან როგორც მათი მისწრაფებები, სურვილები, მიზნები და მოპირდაპირე მხარის სურვილები და მიზნები. ამის წყალობით, თითოეული მხარის პოზიციას შეუძლია გააძლიეროს და გარდაქმნას;

2) დაძაბულობის განმუხტვის ფუნქცია:საკუთარი პოზიციის გამოხატვა და მისი დაცვა მტერთან დაპირისპირებაში არის ემოციების მართვის მნიშვნელოვანი საშუალება, რომელსაც ასევე შეუძლია კომპრომისის პოვნა, ვინაიდან კონფლიქტის „ემოციური კვება“ ქრება;

3) საკონსოლიდაციო ფუნქცია:კონფლიქტს შეუძლია საზოგადოების კონსოლიდაცია, ვინაიდან ღია შეტაკება კონფლიქტის მხარეებს საშუალებას აძლევს უკეთ იცოდნენ მოწინააღმდეგე მხარის აზრი და პრეტენზიები.

კონფლიქტის ფორმირებაზე, მიმდინარეობასა და გადაწყვეტაზე გავლენას ახდენს ფაქტორები, ასოცირდება სოციალური სისტემების იმ მდგომარეობასთან, რომელშიც ის ვითარდება (ოჯახის სტაბილურობა და ა.შ.). არსებობს მთელი რიგი ასეთი პირობები:

1) კონფლიქტური ჯგუფების ორგანიზაციის მახასიათებლები;

2) კონფლიქტის გამოვლენის ხარისხი: რაც უფრო მეტად ვლინდება კონფლიქტი, მით ნაკლებია მისი ინტენსივობა;

3) სოციალური მობილურობა: რაც უფრო მაღალია მობილობის დონე, მით ნაკლებია კონფლიქტი; რაც უფრო ძლიერია კავშირი სოციალურ მდგომარეობასთან, მით უფრო ძლიერია კონფლიქტი. მართლაც, პრეტენზიების მიტოვება, სამსახურის შეცვლა, იგივე სარგებელის სხვაგან მიღების შესაძლებლობა კონფლიქტის დასრულების პირობაა მისგან გასვლის ფასად;

4) ინფორმაციის არსებობა ან არარსებობა კონფლიქტის მხარეების რეალური რესურსების შესახებ.

კონფლიქტი: მონაწილეობა ან შექმნა ... კოზლოვი ვლადიმერ

სქემა 1.1.2 უარყოფითი შედეგებიკონფლიქტი

სქემა 1.1.2

კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები

კონფლიქტების შესაძლო უარყოფითი შედეგები შემდეგია.

ინდუსტრიული კონფლიქტების დაახლოებით 80% -ს აქვს ფსიქოლოგიური ხასიათი და გადადის ინდუსტრიული სფეროდან ინტერპერსონალურ ურთიერთობებზე.

სამუშაო დროის დაახლოებით 15% იხარჯება კონფლიქტებსა და მათზე წუხილზე.

შემცირდა შრომის პროდუქტიულობა.

კონფლიქტები აუარესებს ფსიქოლოგიურ კლიმატს ჯგუფებში, მათში ირღვევა თანამშრომლობა და ურთიერთდახმარება.

სამუშაოებისა და პერსონალის ბრუნვის მხრივ უკმაყოფილება იზრდება.

გაუმართლებელი კონკურენცია იზრდება. ინფორმაციის დამალვა შეინიშნება.

ყალიბდება მეორე მხარის, როგორც "მტრის" იდეა.

ძნელი წარმოსადგენია ლიდერი, რომელიც ცხოვრებაში არასოდეს შეექმნა პრობლემას თანამშრომლებსა და მის დაქვემდებარებაში მყოფ განყოფილებებს შორის კონფლიქტების მოგვარების პრობლემის გადაწყვეტისას, მაშინ როდესაც ხვდებოდა, რომ:

ნებისმიერ კონფლიქტს, როგორც წესი, აქვს ძლიერი დესტრუქციული მუხტი;

კონფლიქტის სპონტანური განვითარება ძალიან ხშირად იწვევს ორგანიზაციის ნორმალური ფუნქციონირების დარღვევას;

კონფლიქტს ჩვეულებრივ თან ახლავს ძლიერი უარყოფითი ემოციები, რომლებიც მხარეებს აქვთ ერთმანეთის მიმართ. ეს ემოციები ხელს უშლის რაციონალური გამოსვლის ძიებას და ქმნიან მტრის იმიჯს, რომელიც უნდა დამარცხდეს ან განადგურდეს ნებისმიერ ფასად. როდესაც კონფლიქტი ამ სტადიას მიაღწევს, უკვე რთულია მასთან გამკლავება.

ორგანიზაციული კონფლიქტების დისფუნქციური შედეგები:

შემცირდა პროდუქტიულობა, უარყოფითი ემოციური მდგომარეობა, გაიზარდა პერსონალის ბრუნვა (ადამიანები ტოვებენ ორგანიზაციას), გაიზარდა უკმაყოფილების გრძნობა საკუთარი თავის მიმართ, გაიზარდა აგრესიულობა ურთიერთქმედებაში;

თანამშრომლობის სფეროს შემცირება, ჯგუფებს შორის ბრძოლაზე ფოკუსირება, ჯგუფებს შორის კონკურენციის გაზრდა, ჯგუფთაშორისი ნორმების გავლენის გაზრდა;

ორგანიზაციის საერთო ამოცანადან ყურადღების გადატანა კონფლიქტზე: კონკურენტის, როგორც მტრის მიმართ ნეგატიური შეხედულების ჩამოყალიბება.