სოციალური კონფლიქტები ყოველთვის იწვევს ნეგატიურ შედეგებს. კონფლიქტის შედეგები. მენეჯერის დამოკიდებულება კონფლიქტის მიმართ

დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურია კონფლიქტის მართვა, მისი შედეგები გახდება ფუნქციონალური ან დისფუნქციური, რაც, თავის მხრივ, გავლენას მოახდენს მომავალი კონფლიქტების შესაძლებლობაზე: აღმოფხვრას კონფლიქტების მიზეზები ან შექმნას ისინი.

არსებობს შემდეგი ძირითადი ორგანიზაციისთვის კონფლიქტების ფუნქციონალური (პოზიტიური) შედეგები:

1) პრობლემა მოგვარებულია ისე, რომ ყველა მხარეს შეეფერება და შედეგად, ადამიანები გრძნობენ მონაწილეობას მათთვის მნიშვნელოვანი პრობლემის მოგვარებაში;

2) ერთობლივი გადაწყვეტილება ხორციელდება უფრო სწრაფად და უკეთესად;

3) მხარეები შეიძენენ თანამშრომლობის გამოცდილებას დავების მოგვარების საკითხში და შეუძლიათ გამოიყენონ იგი მომავალში;

4) მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის არსებული კონფლიქტების ეფექტური მოგვარება ანადგურებს ეგრეთ წოდებულ "მორჩილ სინდრომს" - საკუთარი აზრის ღიად გამოხატვის შიშს, რომელიც განსხვავდება უფროსი თანამდებობის პირების აზრისგან;

5) გაუმჯობესებულია ურთიერთობა ადამიანებს შორის;

6) ადამიანები წყვეტენ უთანხმოების არსებობას "ბოროტებად", რაც ყოველთვის ცუდ შედეგებს იწვევს.

კონფლიქტების ძირითადი დისფუნქციური (უარყოფითი) შედეგები:

1) არაპროდუქტიული, კონკურენტული ურთიერთობები ადამიანებს შორის;

2) თანამშრომლობის სურვილის ნაკლებობა, კარგი ურთიერთობები;

3) მოწინააღმდეგე მხარის, როგორც "მტრის" იდეა, მათი პოზიცია, როგორც მხოლოდ პოზიტიური, ოპონენტის პოზიცია მხოლოდ უარყოფითი. და ადამიანები, რომლებიც ფიქრობენ, რომ ჭეშმარიტებას მხოლოდ ისინი ფლობენ, საშიშია;

4) მოპირდაპირე მხარესთან ურთიერთქმედების მინიმიზაცია ან სრული შეწყვეტა, რაც ხელს უშლის წარმოების პრობლემების მოგვარებას.

5) რწმენა, რომ კონფლიქტში "გამარჯვება" უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე რეალური პრობლემის მოგვარება;

6) უკმაყოფილების გრძნობა, უკმაყოფილება, ცუდი განწყობა, პერსონალის ბრუნვა.

რა თქმა უნდა, კონფლიქტების უარყოფითი და პოზიტიური შედეგების აბსოლუტიზაცია შეუძლებელია, განიხილება კონკრეტული სიტუაციის მიღმა. კონფლიქტის ფუნქციური და დისფუნქციური შედეგების რეალური თანაფარდობა პირდაპირ დამოკიდებულია მათ ხასიათზე, მიზეზებზე, რომლებიც წარმოშობს მათ და ასევე კონფლიქტების ოსტატურად მართვაზე.

4. კონფლიქტების მოგვარება.

4.1. ლიდერის დამოკიდებულება კონფლიქტის მიმართ.

მენეჯერის მიმართ არის ოთხი სახის დამოკიდებულება კონფლიქტური სიტუაცია.

1. უსიამოვნების, ტანჯვის თავიდან აცილების სურვილი... უფროსი ისე იქცევა, თითქოს არაფერი მომხდარა. იგი ვერ ამჩნევს კონფლიქტს, თავს არიდებს საკითხის მოგვარებას, ინციდენტს აძლევს თავის კურსს, არ არღვევს აშკარა კეთილდღეობას, არ ართულებს საკუთარი ცხოვრება... მისი ზნეობრივი ინფანტილიზმი ხშირად კატასტროფით მთავრდება. დისციპლინა ფიფქიავით იშლება. ადამიანთა რიცხვი კონფლიქტში ხვდება. გადაუჭრელი დავა გუნდს ანადგურებს, წევრების დისციპლინის კიდევ უფრო უხეში დარღვევებით იწვევს.

2. რეალისტური დამოკიდებულება რეალობისადმი... მენეჯერი მომთმენი და ფხიზელია იმასთან დაკავშირებით, რაც ხდება. ის ეგუება კონფლიქტში მყოფთა მოთხოვნებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს მათ შესახებ გრძელდება, დარწმუნებით, შეგონებით ცდილობენ არბილებენ კონფლიქტურ ურთიერთობებს. იქცევა ისე, რომ, ერთი მხრივ, არ აწუხებს გუნდს და ადმინისტრაციას, ხოლო მეორე მხრივ, არ აფუჭებს ხალხთან ურთიერთობას. მაგრამ დარწმუნება, დათმობამდე მივყავართ იმ ფაქტს, რომ უფროსს აღარ სცემენ პატივს და მას დასცინიან.

3. მომხდარის მიმართ აქტიური დამოკიდებულება.მენეჯერი აცნობიერებს კრიტიკული სიტუაციის არსებობას და არ მალავს კონფლიქტს უფროსებისა და კოლეგებისგან. ის ყურადღებას არ აქცევს მომხდარს და არ ცდილობს ასიამოვნოს ”ჩვენიც და შენიც”, მაგრამ მოქმედებს საკუთარი ზნეობრივი პრინციპებისა და რწმენის შესაბამისად, უგულებელყოფს კონფლიქტური ქვეშევრდომების ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების, გუნდში შექმნილ ვითარებას, მიზეზებს კონფლიქტი. შედეგად, არსებობს გარეგანი კეთილდღეობის მდგომარეობა, ჩხუბის დასრულება, დისციპლინის დარღვევა. ამავდროულად, გუნდის წევრების ცხოვრება ხშირად ინვალიდდება, მათი ბედები ირღვევა, უფროსი და გუნდი, ზოგჯერ კი მთლიანად ორგანიზაცია, იწვევს სტაბილურ მტრობას.

4. შემოქმედებითი დამოკიდებულება კონფლიქტის მიმართ. უხუცესი ვითარების შესაბამისად იქცევა და კონფლიქტს ყველაზე მცირე დანაკარგით წყვეტს. ამ შემთხვევაში, ის შეგნებულად და მიზანმიმართულად, ყველა თანმხლები ფენომენის გათვალისწინებით, პოულობს გამოსავალს კონფლიქტური სიტუაციიდან. იგი ითვალისწინებს კონფლიქტის ობიექტურ და სუბიექტურ მიზეზებს, მაგალითად, არ იცის სხვისი თანამშრომლის შეურაცხყოფის მოტივი, არ იღებს ნაჩქარევ გადაწყვეტილებას.

კრიტიკის აღქმისას განსაკუთრებით აუცილებელია შემოქმედებითი დამოკიდებულება, მომხდარის საფუძვლიანი ანალიზი. თუ კრიტიკოსი ცდილობს გააუმჯობესოს მუშაობის ეფექტურობა, შეასწოროს ნაკლოვანებები, რაც ხელს უშლის სრულფასოვან მუშაობას, სოციალურ მუშაობას, საჭიროა დააფიქსიროთ ღირებული რჩევა, შეეცადოთ გამოტოვოთ შეცდომები და თავისუფალ დროს, როდესაც მოსაუბრე გაცივდება, საჭიროების შემთხვევაში გააკრიტიკეთ მას ტაქტიანობის გამო, აუხსენით რა კრიტიკა უნდა იყოს. დარწმუნდით, რომ შეაქოთ საქმის სერიოზული დამოკიდებულება, ხარვეზების გამოსწორების სურვილი.

თუ კრიტიკოსი ადგენს პირად ქულებს ან ცდილობს წარმოაჩინოს საკუთარი თავი, აჩვენოს თავისი პრინციპების დაცვა, უმჯობესია შეეცადოს მოიწვიოს დამსწრე საზოგადოება და თავიდან აიცილოს სპიკერთან შემდგომი კონტაქტი. ამ შემთხვევაში რაიმეს ახსნა აზრი არა აქვს. უმჯობესია დამსწრეებს მშვიდად აუხსნან კრიტიკოსის აღშფოთების მიზეზი და აჩვენონ, თუ რა გამოიწვია სურვილი "თამამად" ეთქვა ნაწარმოების ხარვეზების წინააღმდეგ.

განსაკუთრებით უსიამოვნო კრიტიკის ფორმებია წარმოდგენები გუნდში მათი სტატუსის გასაუმჯობესებლად და კრიტიკა ემოციური მუხტის მისაღებად. ორივე შემთხვევაში, დაპირისპირებული პირი საერთოდ არ არის დაინტერესებული ამ საკითხით. მიზეზი არის გულწრფელად ეგოისტური მოტივები ან ჩხუბის სიყვარული, ემოციური განთავისუფლების სიხარული, ამის საჭიროება. ორივე სიტუაციაში არ უნდა დაემორჩილოთ ემოციურ გავლენას, გახდეთ კრიტიკოსის სამიზნე. თუ შესაძლებელია, უნდა დატოვოთ შენობა, თუ არა, მშვიდად, ღირსეულად, გაესაუბრეთ გუნდს საინტერესო თემაან რაიმეს გაკეთება, არანაირად არ გამოიჩენენ კრიტიკულს კრიტიკოსის მიმართ, მისი ემოციური სიმძიმის შემდგომი სტიმულირების გარეშე.

კრიტიკის ეს ფორმები იშვიათად გვხვდება სუფთა სახით და ყოველთვის არ გამოიყენება შეგნებულად და განზრახ. ამიტომ, ძნელია მათი სწორად ამოცნობა და ინტერპრეტაცია. ამასთან, მათი მიზეზების გააზრებისას, უფრო ადვილია განისაზღვროს კრიტიკოსის მიზანი და გამოიკვეთოს ტაქტიკა ჩხუბის აღსაკვეთად და კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსვლისთვის.

ლიდერის გულგრილი დამოკიდებულება გუნდში განვითარებული მოვლენების მიმართ, პასიური რეაქცია თანამშრომლებში ერთი შეხედვით უმნიშვნელო ხახუნზე, ხშირად იწვევს მუდმივ უკონტროლო კონფლიქტებს. ამიტომ მიზანშეწონილია არ მიიყვანოთ საქმე სერიოზულ შეტაკებებში, არ დაელოდოთ კარგი ურთიერთობების დამყარებას თავად. აუცილებელია დაქვემდებარებული პირისათვის განსაზღვრული მიზნის დაყენება, მისი საქმიანობის ორგანიზება, რომელიც მიზნად ისახავს მიზანს, გუნდში ამხანაგობის და მეგობრობის განვითარებას, მისი წევრების ერთიანობის გაზრდას, გუნდს წინააღმდეგობის გაწევა უთანხმოებებისა და კონფლიქტების მიმართ.

თუ ამის გაკეთება შეუძლებელია, წარმოიშვა კონფლიქტი, საჭიროა მისი ლიკვიდაცია მინიმალური დანაკარგებით მონაწილეთათვის, გუნდისთვის, თავად მენეჯერისთვის.

ამერიკელი მეცნიერის ე. მაიოს და ფუნქციონალისტური (ინტეგრაციული) მიმართულების სხვა წარმომადგენლების ნაშრომების შეჯამებისას გამოიყოფა კონფლიქტების შემდეგი უარყოფითი შედეგები:

• ორგანიზაციის დესტაბილიზაცია, ქაოტური და ანარქიული პროცესების წარმოქმნა, კონტროლისუნარიანობის შემცირება;
· ორგანიზაციის რეალური პრობლემებისა და მიზნებისგან პერსონალის განრიდება, ამ მიზნების ჯგუფური ეგოისტური ინტერესებისკენ გადაწევა და მტერზე გამარჯვების უზრუნველყოფა;
· ემოციურობისა და ირაციონალურობის ზრდა, მტრული დამოკიდებულება და აგრესიული ქცევა, უნდობლობა „მთავარი საგნის“ და სხვათა მიმართ;
· მომავალში ოპონენტებთან კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის შესაძლებლობების შესუსტება;
· კონფლიქტის მხარეების ყურადღების მიქცევა ორგანიზაციის პრობლემების გადასაჭრელად და მათი ძალების, ენერგიის, რესურსების და დროის ფლანგვა ერთმანეთთან საბრძოლველად.

კონფლიქტის დადებითი შედეგები

ფუნქციონალისტებისგან განსხვავებით, კონფლიქტების სოციოლოგიური მიდგომის მომხრეები (მათ წარმოადგენენ, მაგალითად, უდიდესი თანამედროვე გერმანელი კონფლიქტოლოგი რ. დაჰენდორფი) მათ სოციალურ ცვლილებებსა და განვითარების განუყოფელ წყაროდ მიიჩნევენ. გარკვეულ პირობებში კონფლიქტებს აქვთ ფუნქციური, დადებითი შედეგები:

· ცვლილებების, განახლებების, პროგრესის დაწყება. ახალი ყოველთვის ძველის უარყოფაა და რადგან როგორც ახალი, ისე ძველი იდეები და ორგანიზაციის ფორმები ყოველთვის გარკვეულ ადამიანებს ზურგს უმაგრებს, ნებისმიერი განახლება შეუძლებელია კონფლიქტების გარეშე;
· ფორმულირება, მკაფიო ფორმულირება და ინტერესების გამოხატვა, კონკრეტულ საკითხზე მხარეთა რეალური პოზიციების გასაჯაროება. ეს საშუალებას გაძლევთ უფრო მკაფიოდ დაინახოთ გადაუდებელი პრობლემა და შექმნათ ნაყოფიერი ნიადაგი მისი გადაჭრისთვის;
· კონფლიქტის მონაწილეთა ფორმირება განცდისადმი კუთვნილების შედეგად მიღებული გადაწყვეტილებისადმი, რაც ხელს უწყობს მის განხორციელებას;
· მონაწილეების წახალისება ურთიერთქმედებასა და ახალი, უფრო ეფექტური გადაწყვეტილებების შემუშავებაში, რომლებიც აღმოფხვრის თავად პრობლემას ან მის მნიშვნელობას. ეს ჩვეულებრივ ხდება, როდესაც მხარეები აცნობიერებენ ერთმანეთის ინტერესებს და აცნობიერებენ კონფლიქტის გაღრმავების ნაკლოვანებებს;
· კონფლიქტის მხარეების განვითარება თანამშრომლობის შესაძლებლობას მომავალში, როდესაც კონფლიქტი მოგვარდება ორივე მხარის ურთიერთქმედების შედეგად. გულახდილი კონკურენცია, რომელიც შეთანხმებას იწვევს, ზრდის ურთიერთპატივისცემასა და ნდობას შემდგომი თანამშრომლობისთვის;
· ფსიქოლოგიური დაძაბულობის მოდუნება ადამიანებს შორის ურთიერთობებში, მათი ინტერესებისა და პოზიციების უფრო მკაფიო დაზუსტება;
· კონფლიქტის უნარებისა და შესაძლებლობების მონაწილეთა განვითარება მომავალში წარმოქმნილი პრობლემების შედარებით უმტკივნეულოდ მოგვარებაში;
· ჯგუფთა ერთიანობის განმტკიცება ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების შემთხვევაში. როგორც ცნობილია სოციალური ფსიქოლოგიიდან, ჯგუფის შეკრებისა და შიდა უთანხმოების ჩახშობის ან თუნდაც გადალახვის უმარტივესი გზაა საერთო მტრის, კონკურენტის პოვნა. გარე კონფლიქტს შეუძლია ჩააქროს შინაგანი დაპირისპირება, რომლის მიზეზებიც დროთა განმავლობაში ხშირად ქრება, კარგავს შესაბამისობას, სიმკვეთრეს და ავიწყდება.

კონფლიქტის ფუნქციური და დისფუნქციური შედეგების რეალური თანაფარდობა პირდაპირ დამოკიდებულია მათ ხასიათზე, მიზეზებზე, რომლებიც წარმოშობს მათ და ასევე კონფლიქტების ოსტატურად მართვაზე.

კონფლიქტის ქცევის პრობლემა

ყველაზე ზოგადი ფორმით, ადამიანებთან დაკავშირებული ნებისმიერი ორგანიზაციული კონფლიქტის სუბიექტური მიზეზები, მათი ცნობიერება და ქცევა, როგორც წესი, გამოწვეულია სამი ფაქტორით:

მხარეთა მიზნების ურთიერთდამოკიდებულება და შეუსაბამობა;
ამის ცოდნა;
თითოეული მხარის სურვილი გააცნობიეროს თავისი მიზნები მოწინააღმდეგის ხარჯზე.

კონფლიქტის ძირითადი მიზეზების განსხვავებული, უფრო დეტალური კლასიფიკაცია მოცემულია მ. მესკონის, მ. ალბერტისა და ფ. ჰედურის მიერ, რომლებიც განსაზღვრავენ კონფლიქტის შემდეგ ძირითად მიზეზებს.

1. რესურსების განაწილება.თითქმის ყველა ორგანიზაციაში რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია, ამიტომ მენეჯმენტის ამოცანაა სხვადასხვა განყოფილებებსა და ჯგუფებს შორის რაციონალურად განაწილდეს მასალები, ხალხი და ფული. მას შემდეგ, რაც ადამიანები ცდილობენ მაქსიმალურად მიიღონ რესურსები და გადააფასონ თავიანთი მუშაობის მნიშვნელობა, რესურსების განაწილება თითქმის ყველანაირ კონფლიქტს იწვევს.

2. დავალებების ურთიერთდამოკიდებულება.კონფლიქტის შესაძლებლობა არსებობს იქ, სადაც ერთი ადამიანი (ჯგუფი) დამოკიდებულია სხვა პირზე (ჯგუფზე) მათი ფუნქციების შესრულების მიზნით. იმის გამო, რომ ნებისმიერი ორგანიზაცია არის სისტემა, რომელიც შედგება რიგი ურთიერთდამოკიდებული ელემენტებისგან - განყოფილებები ან ხალხი, თუ რომელიმე მათგანი არ მუშაობს ადეკვატურად, აგრეთვე თუ მათი საქმიანობა არ არის საკმარისად კოორდინირებული, ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულებამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი.

3. განსხვავებები მიზნებში.კონფლიქტის შესაძლებლობა იზრდება ორგანიზაციების სირთულეებთან, მათი შემდგომი სტრუქტურული დაყოფითა და მათთან ასოცირებული ავტონომიით. შედეგად, ცალკეული სპეციალიზირებული ერთეულები (ჯგუფები) იწყებენ მეტწილად დამოუკიდებლად ჩამოაყალიბონ თავიანთი მიზნები, რაც შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს მთელი ორგანიზაციის მიზნებიდან. ავტონომიური (ჯგუფური) მიზნების პრაქტიკულად განხორციელებისას ეს იწვევს კონფლიქტებს.

4. რწმენისა და ღირებულებების განსხვავებები.ადამიანების არათანაბარი აღქმა, ინტერესები და სურვილები გავლენას ახდენს მათი მდგომარეობის შეფასებაზე, იწვევს მის მიკერძოებულ აღქმას და შესაბამის რეაქციას მასზე. ეს იწვევს წინააღმდეგობებსა და კონფლიქტებს.

5. განსხვავებები საქციელსა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში.ცხოვრებისეული გამოცდილების, განათლების, ასაკის, ასაკის, ღირებულებითი ორიენტაციის, სოციალური მახასიათებლებისა და უბრალო ჩვევების განსხვავებები ხელს უშლის ხალხს შორის ურთიერთგაგებას და თანამშრომლობას და ზრდის კონფლიქტის შესაძლებლობას.

6. ცუდი კომუნიკაციები.ინფორმაციის ნაკლებობა, დამახინჯება და ზოგჯერ ჭარბი ინფორმაცია შეიძლება გახდეს კონფლიქტის მიზეზი, შედეგი და კატალიზატორი. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, ცუდი კომუნიკაცია ამძაფრებს კონფლიქტს, რაც ხელს უშლის მის მონაწილეებს ერთმანეთისა და მთლიანად სიტუაციის გაგებაში.

კონფლიქტის მიზეზების ეს კლასიფიკაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას მისი პრაქტიკული დიაგნოზით, მაგრამ ზოგადად, ეს საკმაოდ აბსტრაქტულია. რ. დაჰენდორფი გთავაზობთ კონფლიქტის მიზეზების უფრო სპეციფიკურ კლასიფიკაციას. მისი გამოყენებით და დამატებით, შეიძლება გამოიყოს სოციალური კონფლიქტების შემდეგი ტიპების მიზეზები:

1. პირადი მიზეზები ("პირადი ხახუნება").ეს მოიცავს ინდივიდუალურ თვისებებს, მოსწონთ და არ მოსწონთ, ფსიქოლოგიური და იდეური შეუსაბამობა, განსხვავებები განათლებასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში და ა.შ.

2. სტრუქტურული მიზეზები.ისინი თავს იჩენენ არასრულყოფილებაში:

კომუნიკაციის სტრუქტურა: ინფორმაციის არარსებობა, დამახინჯება ან შეუსაბამობა, მენეჯმენტსა და რიგით თანამშრომლებს შორის კონტაქტების სისუსტე, უნდობლობა და მათ შორის ქმედებების შეუსაბამობა კომუნიკაციის არასრულყოფილების ან დარღვევის გამო და ა.შ.
როლის სტრუქტურა: სამუშაო აღწერილობის შეუსაბამობა, დასაქმებულის მიმართ სხვადასხვა ფორმალური მოთხოვნები, ოფიციალური მოთხოვნები და პირადი მიზნები და ა.შ.
ტექნიკური სტრუქტურა: სხვადასხვა განყოფილების უთანასწორო აღჭურვილობით აღჭურვილობით, მუშაობის დამღლელი ტემპით და ა.შ.
ორგანიზაციული სტრუქტურა: სხვადასხვა განყოფილების არაპროპორციულობა, რომელიც არღვევს ზოგადი რიტმს, მათი საქმიანობის დუბლირება, ეფექტური კონტროლი და პასუხისმგებლობა, ორგანიზაციაში ოფიციალური და არაფორმალური ჯგუფების წინააღმდეგობრივი მისწრაფებები და ა.შ.
დენის სტრუქტურებიუფლებებისა და მოვალეობების, კომპეტენციების და პასუხისმგებლობების არაპროპორციულობა, ისევე როგორც ზოგადად ძალაუფლების განაწილება, მათ შორის ფორმალური და არაფორმალური ხელმძღვანელობა და ბრძოლა მათთვის

3. ორგანიზაციის შეცვლა და, უპირველეს ყოვლისა, ტექნიკური განვითარება.ორგანიზაციული ცვლილებები იწვევს როლის სტრუქტურების, მენეჯმენტის პერსონალისა და სხვა მუშაკების ცვლილებებს, რაც ხშირად იწვევს უკმაყოფილებას და კონფლიქტს. ხშირად ისინი წარმოიქმნება ტექნიკური პროგრესის შედეგად, რაც იწვევს სამუშაო ადგილების შემცირებას, შრომის ინტენსივობას, უფრო მაღალ კვალიფიკაციას და სხვა მოთხოვნებს.

4. მუშაობის პირობები და ხასიათი... არაჯანსაღი ან საშიში სამუშაო პირობები, არაჯანსაღი ეკოლოგიური გარემო, გუნდში და მენეჯმენტთან ცუდი ურთიერთობა, სამუშაო შინაარსის უკმაყოფილება და ა.შ. - ეს ყველაფერი ნაყოფიერ ნიადაგს ქმნის კონფლიქტების წარმოქმნისთვის.

5. სადისტრიბუციო ურთიერთობები... შრომის ანაზღაურება ხელფასების, პრემიების, ჯილდოების, სოციალური პრივილეგიების და ა.შ. არა მხოლოდ ემსახურება ხალხის მრავალფეროვანი საჭიროებების დაკმაყოფილების საშუალებას, არამედ აღიქმება როგორც სოციალური პრესტიჟისა და ხელმძღვანელობის მხრიდან აღიარების მაჩვენებელი. კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება იყოს არა იმდენად გადახდის აბსოლუტური ღირებულება, რამდენადაც გუნდში განაწილებული ურთიერთობები, რომელიც მუშებმა შეაფასეს მათი სამართლიანობის თვალსაზრისით.

6. განსხვავებები იდენტიფიკაციაში... ეს გამოიხატება თანამშრომელთა ტენდენციაში, რომ ისინი ძირითადად თავიანთ ჯგუფთან (ერთეულთან) იდენტიფიცირებენ და გაზვიადებენ მათ მნიშვნელობასა და ღირსებებზე, სხვების მნიშვნელობას აფასებენ და ორგანიზაციის საერთო მიზნებს ივიწყებენ. ამგვარი მიდრეკილება ემყარება პირველადი ჯგუფების კომუნიკაციის ინტენსივობას და ემოციურ შეღებვას, ამგვარი ჯგუფების შედარებით დიდ პირად მნიშვნელობას და მათში გადაჭრილ საკითხებს, ჯგუფურ ინტერესებსა და ჯგუფურ ეგოიზმს. ამ ტიპის მიზეზები ხშირად განსაზღვრავს კონფლიქტებს სხვადასხვა განყოფილებებში, ასევე ცალკეულ გუნდებსა და ცენტრს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას შორის.

7. ორგანიზაციის სურვილი გაფართოვდეს და გაზარდოს მისი ღირებულება... ეს ტენდენცია აისახება პარკინსონის ცნობილი კანონით, რომლის თანახმად, თითოეული ორგანიზაცია ცდილობს გააფართოოს თავისი პერსონალი, რესურსები და გავლენა, მიუხედავად შესრულებული სამუშაოს მოცულობისა. გაფართოების ტენდენცია ემყარება თითოეული სამმართველოს და, უპირველეს ყოვლისა, რეალური და პოტენციური ლიდერების დაინტერესებას ახალი, მათ შორის უმაღლესი და პრესტიჟული თანამდებობების, რესურსების, ძალაუფლებისა და უფლებამოსილების მისაღებად. გაფართოების ტენდენციის გაცნობიერების გზაზე, როგორც წესი, არსებობს სხვა დეპარტამენტების ან ხელმძღვანელობის (ცენტრი) მსგავსი ან შემაკავებელი პოზიციები, რომლებიც ცდილობენ შეიზღუდონ მისწრაფებები და შეინარჩუნონ ორგანიზაციის ძალაუფლება, კონტროლის ფუნქციები და რესურსები ძირითადად სახლში. ამგვარი ურთიერთობის შედეგად ჩნდება კონფლიქტები.

8. საწყისი პოზიციების სხვაობა... ეს შეიძლება იყოს სხვადასხვა დონის განათლება, პერსონალის კვალიფიკაცია და ღირებულებები, სამუშაო არათანაბარი პირობები და მატერიალურ-ტექნიკური აღჭურვილობა და ა.შ. სხვადასხვა ერთეულები. ამგვარი მიზეზები იწვევს გაუგებრობას, დავალებებისა და პასუხისმგებლობის ბუნდოვან აღქმას, ურთიერთდამოკიდებული დანაყოფების საქმიანობაში შეუსაბამობას და, საბოლოოდ, კონფლიქტებს.

სამი ბოლო მიზეზებიახასიათებს ძირითადად ორგანიზაციულ კონფლიქტებს. რეალურ ცხოვრებაში, კონფლიქტები ხშირად წარმოიქმნება არა ერთი, არამედ რამდენიმე მიზეზის გამო, რომელთაგან თითოეული, თავის მხრივ, იცვლება კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე. ამასთან, ეს არ აგვარებს კონფლიქტის მიზეზებისა და წყაროების ცოდნის საჭიროებას კონსტრუქციული გამოყენებისა და მართვისათვის.

კონფლიქტების მიზეზები დიდწილად განსაზღვრავს მათი შედეგების ხასიათს.

კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები

კონფლიქტების შედეგების შეფასების ორი მიმართულება არსებობს: ფუნქციონალისტი(ინტეგრაცია) და სოციოლოგიური(დიალექტიკური). პირველი მათგანი, რომელსაც წარმოადგენს, მაგალითად, ცნობილი ამერიკელი მეცნიერ-ექსპერიმენტანტი ე.მაიო. იგი კონფლიქტს განიხილავს, როგორც დისფუნქციურ ფენომენს, რომელიც არღვევს ორგანიზაციის ნორმალურ არსებობას, ამცირებს მისი საქმიანობის ეფექტურობას. ფუნქციონალისტური მიმართულება კონცენტრირებულია კონფლიქტის ნეგატიურ შედეგებზე. ამ მიმართულების სხვადასხვა წარმომადგენლის მუშაობის შეჯამების შემდეგ შეიძლება გამოიყოს შემდეგი კონფლიქტების უარყოფითი შედეგები:

ორგანიზაციის დესტაბილიზაცია, ქაოტური და ანარქიული პროცესების წარმოქმნა, კონტროლირებადი შემცირება;
ორგანიზაციის რეალური პრობლემებისა და მიზნებისგან პერსონალის ყურადღების გადატანას, ამ მიზნების გადატანა ჯგუფური ეგოისტური ინტერესებისკენ და მტერზე გამარჯვების უზრუნველყოფა;
კონფლიქტის მხარეების უკმაყოფილება ორგანიზაციაში ყოფნითიმედგაცრუებების ზრდა, დეპრესია, სტრესი და ა.შ. და, შედეგად, შრომის პროდუქტიულობის შემცირება, პერსონალის ბრუნვის ზრდა;
ემოციურობისა და ირაციონალურობის ზრდა, მტრული და აგრესიული ქცევა, ხელმძღვანელობის და სხვათა მიმართ უნდობლობა;
კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის შესაძლებლობების შესუსტებამომავალში ოპონენტებთან;
კონფლიქტის მხარეების ყურადღების გადატანას ორგანიზაციის პრობლემების გადაჭრისგანდა მათი ძალების, ენერგიის, რესურსებისა და დროის უშედეგო ფლანგვა ერთმანეთთან ბრძოლაში.

კონფლიქტის დადებითი შედეგები

ფუნქციონალისტებისგან განსხვავებით, კონფლიქტების სოციოლოგიური მიდგომის მომხრეები (მათ წარმოადგენენ, მაგალითად, უდიდესი გერმანელი კონფლიქტოლოგი რ. დაჰენდორფი) მათ სოციალურ ცვლილებებსა და განვითარების განუყოფელ წყაროდ მიიჩნევენ. გარკვეულ პირობებში აქვს კონფლიქტები ფუნქციონალური, ორგანიზაციულ-დადებითი შედეგები:

ცვლილებების, განახლებების, პროგრესის ინიცირება... ახალი ყოველთვის ძველის უარყოფაა და რადგან როგორც ახალი, ისე ძველი იდეები და ორგანიზაციის ფორმები ყოველთვის გარკვეულ ადამიანებს ზურგს უმაგრებს, ნებისმიერი განახლება შეუძლებელია კონფლიქტების გარეშე;
გამოხატვა, მკაფიო ფორმულირება და ინტერესების გამოხატვა, მხარეთა რეალური პოზიციების გასაჯაროება კონკრეტულ საკითხთან დაკავშირებით. ეს საშუალებას გაძლევთ უფრო ნათლად დაინახოთ გადაუდებელი პრობლემა და ქმნის ნაყოფიერ ნიადაგს მისი გადაჭრისთვის;
ყურადღების, ინტერესის და რესურსების მობილიზება პრობლემების გადასაჭრელად და, როგორც შედეგი, ორგანიზაციისთვის დროისა და ფულის დაზოგვა. ხშირად მწვავე საკითხები, განსაკუთრებით ის, რაც მთელ ორგანიზაციას ეხება, არ წყდება კონფლიქტის წარმოქმნამდე, რადგან კონფლიქტისგან თავისუფალი, ”ნორმალური” ფუნქციონირების პირობებში, ორგანიზაციული ნორმებისა და ტრადიციების პატივისცემის, აგრეთვე ზრდილობის გრძნობიდან გამომდინარე. , მენეჯერები და თანამშრომლები ხშირად გვერდს უვლიან მკვეთრ კითხვებს;
კონფლიქტის მხარეებში კუთვნილების გრძნობის ფორმირებაშედეგად მიღებულ გადაწყვეტილებას, რომელიც ხელს უწყობს მის განხორციელებას;
უფრო ჭკვიანი და ინფორმირებული მოქმედების სტიმულირებათქვენი საქმის დასამტკიცებლად;
მონაწილეების წახალისება ურთიერთქმედებასა და ახალი, უფრო ეფექტური გადაწყვეტილებების შემუშავებაშირომ აღმოფხვრას თავად პრობლემა ან მისი მნიშვნელობა. ეს ჩვეულებრივ ხდება, როდესაც მხარეები აცნობიერებენ ერთმანეთის ინტერესებს და აცნობიერებენ კონფლიქტის გაღრმავების ნაკლოვანებებს;
კონფლიქტის მონაწილეების განვითარება თანამშრომლობის შესაძლებლობამომავალში, როდესაც კონფლიქტი მოგვარდება ორივე მხარის ურთიერთქმედების შედეგად. გულახდილი კონკურენცია, რომელიც შეთანხმებას იწვევს, ზრდის ურთიერთპატივისცემასა და ნდობას შემდგომი თანამშრომლობისთვის;
ფსიქოლოგიური დაძაბულობის მოდუნებაადამიანებს შორის ურთიერთობებში, მათი ინტერესებისა და პოზიციების უფრო მკაფიო დაზუსტება;
ჯგუფური აზროვნების ტრადიციების დაძლევა, კონფორმიზმი, „წარდგენის სინდრომი“ და თანამშრომლის თავისუფალი აზროვნების განვითარება. შედეგად, პერსონალის ორიგინალური იდეების შემუშავების უნარი იზრდება, ორგანიზაციის პრობლემების გადაჭრის საუკეთესო გზების ძიების მიზნით;
თანამშრომელთა ჩვეულებრივ პასიური ნაწილის მონაწილეობა ორგანიზაციული პრობლემების მოგვარებაში... იგი ხელს უწყობს თანამშრომელთა პიროვნულ განვითარებას და ემსახურება ორგანიზაციის მიზნების შესრულებას;
არაფორმალური ჯგუფების, მათი ლიდერების იდენტიფიკაციადა უფრო მცირე ჯგუფები, რომელთა გამოყენებაც შეუძლია ლიდერს მენეჯმენტის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად;
უნარების და შესაძლებლობების განვითარება კონფლიქტის მონაწილეებშიმომავალში წარმოქმნილი პრობლემების შედარებით უმტკივნეულოდ გადაჭრა;
ჯგუფის ერთიანობის განმტკიცებაჯგუფთაშორისი კონფლიქტების შემთხვევაში. როგორც ცნობილია სოციალური ფსიქოლოგიიდან, ჯგუფის შეკრებისა და შიდა უთანხმოების ჩახშობის ან თუნდაც გადალახვის უმარტივესი გზაა საერთო მტრის, კონკურენტის პოვნა. გარე კონფლიქტს შეუძლია ჩააქროს შინაგანი დაპირისპირება, რომლის მიზეზებიც დროთა განმავლობაში ხშირად ქრება, კარგავს შესაბამისობას, სიმკვეთრეს და ავიწყდება.

რა თქმა უნდა, კონფლიქტების როგორც უარყოფითი, ისე პოზიტიური შედეგების აბსოლუტიზაცია შეუძლებელია, განიხილება კონკრეტული სიტუაციის მიღმა. კონფლიქტის ფუნქციური და დისფუნქციური შედეგების რეალური თანაფარდობა პირდაპირ დამოკიდებულია მათ ხასიათზე, მიზეზებზე, რომლებიც წარმოშობს მათ და ასევე კონფლიქტების ოსტატურად მართვაზე.

კონფლიქტების შედეგების შეფასების საფუძველზე, შენდება ორგანიზაციაში მათთან ურთიერთობის სტრატეგია.

სოციალური კონფლიქტის კონცეფცია.კონფლიქტის ფუნქციები.

საერთოდ კონფლიქტიშეიძლება განისაზღვროს, როგორც ინდივიდების, სოციალური ჯგუფების, საზოგადოებების შეხლა-შემოხლა

წინააღმდეგობების ან საწინააღმდეგო ინტერესებისა და მიზნების არსებობა.

კონფლიქტმა მიიპყრო XIX საუკუნის ბოლოს და ადრეული სოციოლოგები XXწელს კარლ მარქსმა შემოგვთავაზა კონფლიქტის დიქოტომიური მოდელი. მისივე თქმით, კონფლიქტი ყოველთვის ბობოქარია. ორი მხარე მკურნალობს: ერთი მათგანი შრომაა, მეორე კი კაპიტალი. კონფლიქტი ამის გამოხატულებაა

დაპირისპირება და საბოლოოდ იწვევს საზოგადოების გარდაქმნას.

გ. სიმელის სოციოლოგიურ თეორიაში კონფლიქტი წარმოდგენილი იყო, როგორც სოციალური პროცესი, რომელსაც არა მხოლოდ უარყოფითი ფუნქციები აქვს და სულაც არ იწვევს საზოგადოების ცვლილებას. სიმელმა მიიჩნია, რომ კონფლიქტმა გააერთიანა საზოგადოება, რადგან იგი ინარჩუნებს საზოგადოების ჯგუფებისა და სექტორების სტაბილურობას.

ამასთან, გასული საუკუნის შუა პერიოდში მეცნიერთა ინტერესი კონფლიქტის მიმართ საგრძნობლად შემცირდა. კერძოდ, ამის მიზეზი იყო ფუნქციონალისტების ცნების ისეთი თვისება, როგორიცაა კულტურისა და საზოგადოების გამაერთიანებელი და ჰარმონიზაციის მექანიზმები. ბუნებრივია, ამ მიდგომის თვალსაზრისით, კონფლიქტის აღწერა არ შეიძლება.

მხოლოდ მეორე ნახევარში XXსაუკუნეში, უფრო სწორად, დაახლოებით 1960-იანი წლებიდან კონფლიქტმა დაიწყო მისი, როგორც სოციოლოგიური ობიექტის, თანდათანობით აღდგენა. ამ პერიოდის განმავლობაში, მეცნიერები, გ. სიმელისა და კ. მარქსის იდეების საფუძველზე, შეეცადნენ აღედგინათ საზოგადოების განხილვა კონფლიქტის თვალსაზრისით. მათ შორის უნდა აღინიშნოს, უპირველეს ყოვლისა, რ. დაჰენდორფი, ლ. კოზერი და დ. ლოკვუდი.

კონფლიქტზე ფიქრის ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს.

მარქსისტული ტრადიცია კონფლიქტს განიხილავს, როგორც ფენომენს, რომლის გამომწვევი მიზეზები საზოგადოებაში, პირველ რიგში, კლასებსა და მათ იდეოლოგიათა დაპირისპირებაშია. შედეგად, მთელი ისტორია მარქსისტულზე ორიენტირებული სოციოლოგების ნაწერებში ჩანს, როგორც მჩაგვრელებსა და დაჩაგრულებს შორის ბრძოლის ისტორია.

არამარქსისტული ტრადიციის წარმომადგენლები (L. Coser, R. Dahrendorf და ა.შ.) კონფლიქტს საზოგადოების ცხოვრების ნაწილად თვლიან, რომლის მართვაც უნდა შეეძლოთ. ბუნებრივია, მათ მიდგომებში არსებითი განსხვავებაა, მაგრამ ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია, რომ არამარქსისტული სოციოლოგები კონფლიქტს განიხილავენ, როგორც სოციალურ პროცესს, რომელიც ყოველთვის არ იწვევს საზოგადოების სოციალური სტრუქტურის შეცვლას (თუმცა, რა თქმა უნდა, ასეთი შედეგი არის ასევე შესაძლებელია, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ კონფლიქტმა კონსერვაცია განიცადა და დროულად არ გადაწყდა).

კონფლიქტური ვითარების ელემენტები. ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში გამოირჩევიან კონფლიქტის მონაწილეები და კონფლიქტის ობიექტი. მათ შორის კონფლიქტის მხარეებიგანასხვავებს ოპონენტები(ანუ ის ხალხი, ვინც დაინტერესებულია კონფლიქტის ობიექტით), ჩართული ჯგუფები და ინტერესთა ჯგუფები.რაც შეეხება ჩართულ და დაინტერესებულ ჯგუფებს, მათი მონაწილეობა კონფლიქტში ორი მიზეზით ან მათი კომბინაციით არის განპირობებული: 1) მათ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ კონფლიქტის შედეგზე, ან 2) კონფლიქტის შედეგი გავლენას ახდენს მათ ინტერესებზე.

კონფლიქტის ობიექტი- ეს არის რესურსი, რომელსაც მხარეთა ინტერესები ეხება. კონფლიქტის ობიექტი განუყოფელია, რადგან ან მისი არსი გამოყოფს გამოყოფას, ან იგი კონფლიქტის ფარგლებში არის წარმოდგენილი, როგორც განუყოფელი (ერთი ან ორივე მხარე უარს ამბობს გაყოფაზე). ფიზიკური განუყოფლობა არ არის კონფლიქტის წინაპირობა, რადგან ხშირად ობიექტი შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორივე მხარის მიერ (მაგალითად, ერთი მხარე უკრძალავს მეორეს გარკვეული პარკირების ადგილის გამოყენებას ამის უფლების გარეშე).

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი კრიტერიუმი ეხება სტატიკური კონფლიქტის მოგვარებას. რაც შეეხება მის დინამიკას, ჩვეულებრივ გამოყოფენ შემდეგს კონფლიქტის ეტაპები:

1. ლატენტური ეტაპი.ამ ეტაპზე კონფლიქტის მონაწილე მხარეები არ ცნობენ წინააღმდეგობებს. კონფლიქტი გამოიხატება მხოლოდ ვითარების აშკარა ან აშკარა უკმაყოფილებაში. ღირებულებების, ინტერესების, მიზნების, მათი მიღწევის საშუალებების შეუსაბამობა ყოველთვის არ იწვევს კონფლიქტს: მოპირდაპირე მხარე ზოგჯერ ან გადადგება უსამართლობის წინაშე, ან ელოდება ფრთებს, უკმაყოფილებას ინახავს. რეალური კონფლიქტი იწყება გარკვეული ქმედებებით, რომლებიც მიმართულია მეორე მხარის ინტერესების წინააღმდეგ.

2. კონფლიქტის ფორმირება.ამ ეტაპზე იქმნება წინააღმდეგობები, მკაფიოდ აღიარებულია საჩივრები, რომლებიც შეიძლება გამოხატონ საპირისპირო მხარეს და მოთხოვნების ფორმა. იქმნება ჯგუფები, რომლებიც მონაწილეობენ კონფლიქტში, დასახელებულია ლიდერები. აქ ხდება მათი არგუმენტების დემონსტრირება და მოწინააღმდეგის არგუმენტების კრიტიკა. ამ ეტაპზე მხარეებს ხშირად შეუძლიათ დამალონ თავიანთი გეგმები ან არგუმენტები. ასევე გამოიყენება პროვოკაცია, ანუ ქმედებები, რომლებიც მიზნად ისახავს საზოგადოებრივი აზრის ჩამოყალიბებას ერთი მხარისთვის სასარგებლო, ანუ ერთი მხარისთვის ხელსაყრელი და მეორე მხარისთვის არახელსაყრელი.

3. ინციდენტი.ამ ეტაპზე ხდება ისეთი მოვლენა, რომელიც კონფლიქტს აქტიური მოქმედებების ეტაპზე გადაჰყავს, ანუ მხარეები გადაწყვეტენ ღიად იბრძოლონ.

4. მხარეთა აქტიური მოქმედებები.კონფლიქტი დიდ ენერგიას მოითხოვს, ამიტომ ის სწრაფად აღწევს მაქსიმალურ კონფლიქტურ მოქმედებებს - კრიტიკულ წერტილს, შემდეგ კი სწრაფად იკლებს.

5. კონფლიქტის დასრულება.ამ ეტაპზე კონფლიქტი მთავრდება, რაც არ ნიშნავს მხარეთა პრეტენზიების დაკმაყოფილებას. სინამდვილეში, შეიძლება კონფლიქტის რამდენიმე შედეგი იყოს.

ზოგადად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თითოეული მხარე ან იმარჯვებს, ან წააგებს, ხოლო ერთის მოგება არ ნიშნავს რომ მეორემ წააგო. უფრო კონკრეტულ დონეზე, სამართლიანი იქნება ვთქვათ, რომ არსებობს სამი შედეგი: მოგება-წაგება, მოგება-მოგება და წაგება-წაგება.

ამასთან, კონფლიქტის შედეგების ეს წარმოდგენა საკმაოდ არაზუსტია. ფაქტია, რომ არსებობს ვარიანტები, რომლებიც სრულად არ ჯდება თავდაპირველ სქემაში. რაც შეეხება საქმეს "მოგება-მოგება", მაგალითად, კომპრომისი ყოველთვის არ შეიძლება ჩაითვალოს ორივე მხარის გამარჯვებად; მხარე ხშირად მიაღწევს კომპრომისს მხოლოდ ისე, რომ მისმა ოპონენტმა ვერ მიიჩნიოს თავი გამარჯვებულად, და ეს ხდება მაშინაც კი, თუ კომპრომისი მისთვის ისეთივე წამგებიანია, როგორც ზარალი.

რაც შეეხება ”წაგება-წაგების” სქემას, ის სრულად არ შეესაბამება შემთხვევებს, როდესაც ორივე მხარე ხდება მესამე მხარის მსხვერპლი, რომელიც უთანხმოებას იყენებს სარგებელის მისაღებად. გარდა ამისა, კონფლიქტის არსებობამ შეიძლება გამოიწვიოს უინტერესო ან უინტერესო მესამე მხარის მიერ ღირებულების გადაცემა იმ პირზე ან ჯგუფზე, რომელიც საერთოდ არ მონაწილეობდა კონფლიქტში. მაგალითად, ძნელი წარმოსადგენი არ არის სიტუაცია, როდესაც საწარმოს ხელმძღვანელი უარს ამბობს ორ თანამშრომელზე მათ მიერ სადავო თანამდებობაზე და აძლევს მას მესამე მხარეს მხოლოდ იმიტომ, რომ, მისი აზრით, ეს მოვალეობები შეიძლება შეასრულოს მხოლოდ იმ პირმა, რომელიც არ შედის კონფლიქტებში.

ლ. კოზერის აზრით, კონფლიქტის ძირითადი ფუნქციებია:

1) ჯგუფების შექმნა და მათი მთლიანობისა და საზღვრების შენარჩუნება;

2) შიდაჯგუფთა და ჯგუფთაშორისი ურთიერთობების ფარდობითი სტაბილურობის დამყარება და შენარჩუნება;

3) დაპირისპირებულ მხარეებს შორის ბალანსის შექმნა და შენარჩუნება;

4) სოციალური კონტროლის ახალი ფორმების შექმნის სტიმულირება;

5) ახალი სოციალური ინსტიტუტების შექმნა;

6) ინფორმაციის მიღება გარემოზე (უფრო სწორად, სოციალურ რეალობაზე, მის ნაკლოვანებებსა და უპირატესობებზე);

7) კონკრეტული პირების სოციალიზაცია და ადაპტაცია. მიუხედავად იმისა, რომ კონფლიქტი, როგორც წესი, მხოლოდ მოუწესრიგებლობასა და ზიანს აყენებს, შეიძლება გამოიყოს შემდეგი პოზიტიური კონფლიქტის ფუნქციები:

1) საკომუნიკაციო ფუნქცია:კონფლიქტურ ვითარებაში ადამიანებმა ან საზოგადოებრივი ცხოვრების სხვა სუბიექტებმა უკეთ იციან როგორც მათი მისწრაფებები, სურვილები, მიზნები და მოწინააღმდეგე მხარის სურვილები და მიზნები. ამის წყალობით, თითოეული მხარის პოზიციამ შეიძლება გააძლიეროს და გარდაქმნას;

2) დაძაბულობის განმუხტვის ფუნქცია:პოზიციის გამოხატვა და მისი დაცვა მტერთან დაპირისპირებაში არის ემოციების არხების მნიშვნელოვანი საშუალება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კომპრომისი, რადგან კონფლიქტის „ემოციური კვება“ გაქრება;

3) საკონსოლიდაციო ფუნქცია:კონფლიქტს შეუძლია საზოგადოების კონსოლიდაცია, რადგან ღია შეტაკება კონფლიქტის მონაწილე მხარეებს საშუალებას აძლევს უკეთ გაეცნონ მოწინააღმდეგე მხარის მოსაზრებებს და პრეტენზიებს.

ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ კონფლიქტის ფორმირებაზე, მიმდინარეობაზე და მოგვარებაზე, ასოცირდება სოციალური სისტემების იმ მდგომარეობასთან, რომელშიც ის ვითარდება (ოჯახის სტაბილურობა და ა.შ.). არსებობს მთელი რიგი ასეთი პირობები:

1) კონფლიქტური ჯგუფების ორგანიზაციის თავისებურებები;

2) კონფლიქტის გამოვლენის ხარისხი: რაც უფრო მეტი კონფლიქტი ვლინდება, მით უფრო ნაკლებად ინტენსიურია იგი;

3) სოციალური მობილობა: რაც უფრო მაღალია მობილობის დონე, მით უფრო მძაფრია კონფლიქტი; რაც უფრო ძლიერია კავშირი სოციალურ პოზიციასთან, მით უფრო ძლიერია კონფლიქტი. მართლაც, პრეტენზიების მიტოვება, სამუშაო ადგილის შეცვლა, სხვაგან იგივე სარგებლის მიღების შესაძლებლობა არის კონფლიქტის დასრულების პირობა კონფლიქტისგან გასვლის ფასად;

4) კონფლიქტის მხარეების რეალური რესურსების შესახებ ინფორმაციის არსებობა ან არარსებობა.

კონფლიქტის ხასიათის საკითხი უამრავ დაპირისპირებას იწვევს. აქ მოცემულია რამდენიმე თანამედროვე რუსი მეცნიერის მოსაზრებები.
ა.გ.ზდრავომისლოვი. ”ეს არის ურთიერთობის ფორმა სოციალური მოქმედების პოტენციურ ან რეალურ სუბიექტებს შორის, რომელთა მოტივაცია გამოწვეულია ურთიერთსაწინააღმდეგო ღირებულებებით და ნორმებით, ინტერესებით და საჭიროებებით.”
E. M. Babosov. ”სოციალური კონფლიქტი არის სოციალური წინააღმდეგობების უკიდურესი შემთხვევა, გამოხატული სხვადასხვა ფორმის ბრძოლაში ინდივიდებსა და სხვადასხვა სოციალურ თემებს შორის, რომელიც მიზნად ისახავს ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური, სულიერი ინტერესებისა და მიზნების მიღწევას, წარმოსახვითი კონკურენტის განეიტრალებას ან აღმოფხვრას და ხელს უშლის მას მიაღწიოს თავის ინტერესები ”.
ი. გ. ზაპრუდსკი. ”სოციალური კონფლიქტი არის აშკარა ან ფარული დაპირისპირება სოციალური სუბიექტების განვითარების ინტერესებში, მიზნებსა და ტენდენციებს შორის ... ისტორიული მოძრაობის განსაკუთრებული ფორმა ახალი სოციალური ერთიანობისკენ”.
რა აერთიანებს ამ მოსაზრებებს?
როგორც წესი, ერთი მხარე ფლობს გარკვეულ მატერიალურ და არამატერიალურ (უპირველეს ყოვლისა, ძალაუფლებას, პრესტიჟს, ავტორიტეტს, ინფორმაციას და ა.შ.) ღირებულებებს, მეორე მათ ან საერთოდ მოკლებულია მათ, ან არ აქვს საკმარისი. ამავე დროს, არ არის გამორიცხული, რომ უპირატესობა იყოს წარმოსახვითი, რომელიც მხოლოდ ერთ-ერთი მხარის წარმოსახვაშია. მაგრამ თუ რომელიმე პარტნიორი თავს დაჩაგრულად გრძნობს ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მაშინ წარმოიქმნება კონფლიქტური მდგომარეობა.
შეგვიძლია ვთქვათ, რომ სოციალური კონფლიქტი არის ინდივიდების, ჯგუფებისა და ასოციაციების განსაკუთრებული ურთიერთქმედება მათი შეუთავსებელი შეხედულებების, პოზიციების და ინტერესების შეჯახებისას; სოციალური ჯგუფების დაპირისპირება ცხოვრების მრავალფეროვანი რესურსების გამო.
ლიტერატურაში ორი მოსაზრებაა გამოთქმული: ერთი ეხება სოციალური კონფლიქტის ზიანს, მეორე კი მის სარგებელს. სინამდვილეში, ჩვენ ვსაუბრობთ კონფლიქტების დადებით და უარყოფით ფუნქციებზე. სოციალურმა კონფლიქტებმა შეიძლება გამოიწვიოს როგორც დეზინტეგრაციული, ისე ინტეგრაციული შედეგები. ამ შედეგებიდან პირველი აძლიერებს სიმწარეს, არღვევს ნორმალურ პარტნიორობას და აშორებს ხალხს მწვავე პრობლემების გადაჭრისგან. ეს უკანასკნელნი ხელს უწყობენ პრობლემების მოგვარებას, არსებული სიტუაციიდან გამოსავლის პოვნას, ადამიანთა ერთიანობის განმტკიცებას, მათ საშუალებას აძლევს უფრო ნათლად გაიაზრონ მათი ინტერესები. პრაქტიკულად შეუძლებელია კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილება, მაგრამ სავსებით შესაძლებელია მივაღწიოთ მათ ცივილიზებულად მოგვარებას.
საზოგადოებაში მრავალი განსხვავებული სოციალური კონფლიქტია. ისინი განსხვავდებიან მათი მასშტაბით, ტიპის, მონაწილეთა შემადგენლობით, მიზეზებით, მიზნებით და შედეგებით. ტიპოლოგიის პრობლემა ყველა მეცნიერებაში ჩნდება, რომელშიც უამრავი ჰეტეროგენული ობიექტია ჩართული. ყველაზე მარტივი და ადვილად ასახსნელი ტიპოლოგია ემყარება კონფლიქტის მანიფესტაციის სფეროების გამოყოფას. ამ კრიტერიუმის მიხედვით გამოიყოფა ეკონომიკური, პოლიტიკური, ინტერეთნიკური, ყოველდღიური, კულტურული და სოციალური (ვიწრო გაგებით) კონფლიქტები. განვმარტოთ, რომ ეს უკანასკნელი მოიცავს კონფლიქტებს, რომლებიც წარმოიშობა ინტერესთა წინააღმდეგობაში, შრომის, ჯანმრთელობის დაცვის, სოციალური დაცვის, განათლების სფეროში; მათი დამოუკიდებლობის მიუხედავად, ისინი მჭიდრო კავშირშია კონფლიქტების ისეთ ტიპებთან, როგორიცაა ეკონომიკური და პოლიტიკური.
ცვლილებები საზოგადოებასთან ურთიერთობაში თანამედროვე რუსეთითან ახლავს კონფლიქტების მანიფესტაციის სფეროს გაფართოება, ვინაიდან მათში არა მხოლოდ მსხვილი სოციალური ჯგუფები მონაწილეობენ, არამედ ტერიტორიებიც, როგორც ეროვნულ ერთგვაროვანი, ასევე სხვადასხვა ეთნიკური ჯგუფებით დასახლებული. თავის მხრივ, ინტერეთნიკური კონფლიქტები (მათ შესახებ მოგვიანებით შეიტყობთ) წარმოშობს ტერიტორიულ, კონფესიურ, მიგრაციულ და სხვა პრობლემებს. თანამედროვე მკვლევარების უმეტესობას მიაჩნია, რომ თანამედროვე რუსული საზოგადოების სოციალურ ურთიერთობებში არსებობს ორი სახის ფარული კონფლიქტი, რომლებიც ჯერჯერობით საკმარისად მკაფიოდ არ გამოვლენილა. პირველი არის კონფლიქტი დაქირავებულ მუშაკებსა და წარმოების საშუალებების მფლობელებს შორის. ეს ძირითადად განპირობებულია იმით, რომ ნახევარსაუკუნოვანი სოციალური დაცვისა და სოციალური დაცვისა და შრომითი ურთიერთობების სფეროში ყველა უფლება, რომლითაც ისინი საბჭოთა საზოგადოებაში იყვნენ დაჯილდოებულნი, ძნელია მათი ახალი სტატუსის გაგება და მიღება. დაქირავებული მუშა იძულებულია იმუშაოს ბაზარში. სხვა არის კონფლიქტი ქვეყნის ღარიბ უმრავლესობასა და მდიდარ უმცირესობას შორის, რაც თან ახლავს სოციალური სტრატიფიკაციის დაჩქარებულ პროცესს.
მრავალი მდგომარეობა გავლენას ახდენს სოციალური კონფლიქტის განვითარებაზე. ეს მოიცავს კონფლიქტის მხარეების ზრახვებს (კომპრომისის მისაღწევად ან მოწინააღმდეგის სრულად აღმოფხვრა); ფიზიკური (მათ შორის შეიარაღებული) ძალადობის საშუალებებისადმი დამოკიდებულება; მხარეებს შორის ნდობის დონე (რამდენად მზად არიან დაიცვან ურთიერთქმედების გარკვეული წესები); კონფლიქტის მხარეების შეფასების ადეკვატურობას სიტუაციის ნამდვილ მდგომარეობაზე.
ყველა სოციალური კონფლიქტი გადის სამ ეტაპს: კონფლიქტამდე, პირდაპირ კონფლიქტურ და პოსტკონფლიქტურ.
მოდით განვიხილოთ კონკრეტული მაგალითი. ერთ საწარმოში, გაკოტრების რეალური საფრთხის გამო, თანამშრომლების მეოთხედი შემცირება მოუხდა. ეს პერსპექტივა თითქმის ყველას აწუხებდა: თანამშრომლებს ეშინიათ სამსახურიდან დათხოვნისა და ხელმძღვანელობამ უნდა გადაწყვიტოს, ვინ გაათავისუფლოს. როდესაც გადაწყვეტილების გადადება აღარ შეიძლებოდა, ადმინისტრაციამ გამოაცხადა იმ პირთა სია, ვინც პირველ რიგში უნდა გაეთავისუფლებინათ. სამსახურიდან განთავისუფლების კანდიდატებს მოჰყვა ლეგიტიმური მოთხოვნები იმის ასახსნელად, თუ რატომ ათავისუფლებდნენ ისინი, განაცხადები დაიწყო შრომითი დავების კომიტეტში და ზოგიერთმა გადაწყვიტა სასამართლოსთვის მიემართა. კონფლიქტის მოგვარებას რამდენიმე თვე დასჭირდა, კომპანია აგრძელებდა მუშაობას უფრო მცირე რაოდენობის თანამშრომლებთან. კონფლიქტის წინა ეტაპი არის პერიოდი, რომლის დროსაც გროვდება წინააღმდეგობები (ამ შემთხვევაში, პერსონალის შემცირების აუცილებლობით არის გამოწვეული). პირდაპირ კონფლიქტის ეტაპი არის გარკვეული ქმედებების ერთობლიობა. იგი ხასიათდება დაპირისპირებული მხარეების (ადმინისტრაცია - განთავისუფლების კანდიდატები) შეტაკებით.
სოციალური კონფლიქტების გამოხატვის ყველაზე ღია ფორმა შეიძლება იყოს სხვადასხვა სახის მასობრივი ქმედებები: უკმაყოფილო სოციალური ჯგუფების მხრიდან ხელისუფლებისადმი მოთხოვნების წარდგენა; გამოყენებით საზოგადოებრივი აზრიმათი პრეტენზიების ან ალტერნატიული პროგრამების მხარდასაჭერად; სოციალური პროტესტის პირდაპირი მოქმედებები.
პროტესტის ფორმები შეიძლება იყოს მიტინგები, დემონსტრაციები, პიკეტირება, სამოქალაქო დაუმორჩილებლობის კამპანიები, გაფიცვები, შიმშილობა და ა.შ. მათ შეუძლიათ - წაიკითხონ. ამრიგად, ლოზუნგი, რომელიც საკმარისია პიკეტირების ორგანიზებისთვის, ძნელად შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამოქალაქო დაუმორჩილებლობის კამპანიისთვის. (ასეთი ქმედებების რა ისტორიული მაგალითები იცით?)
სოციალური კონფლიქტის წარმატებით გადასაჭრელად საჭიროა დროულად დადგინდეს მისი ნამდვილი მიზეზები. დაპირისპირებული მხარეები დაინტერესებული უნდა იყვნენ იმ მიზეზების აღმოფხვრის გზების ერთობლივად, რამაც გამოიწვია მათი კონკურენცია. კონფლიქტის შემდგომ ეტაპზე მიიღება ზომები წინააღმდეგობების საბოლოოდ აღმოსაფხვრელად (განსახილველ მაგალითში - თანამშრომლების გათავისუფლება, თუ ეს შესაძლებელია, სოციალურ-ფსიქოლოგიური დაძაბულობის მოხსნა ადმინისტრაციასა და დანარჩენ თანამშრომლებს შორის ურთიერთობაში, ჩხრეკა მომავალში ასეთი სიტუაციის თავიდან აცილების ოპტიმალური გზებისთვის).
კონფლიქტის მოგვარება შეიძლება იყოს ნაწილობრივი ან სრული. სრული მოგვარება ნიშნავს კონფლიქტის დასრულებას, კონფლიქტის მთლიანი ვითარების რადიკალურ შეცვლას. ამავდროულად, ხდება სახის ფსიქოლოგიური რესტრუქტურიზაცია: ”მტრის გამოსახულება” გარდაიქმნება ”პარტნიორის იმიჯად”, ბრძოლისადმი დამოკიდებულება იცვლება თანამშრომლობისადმი დამოკიდებულებით. კონფლიქტის ნაწილობრივი მოგვარების მთავარი მინუსი ის არის, რომ მხოლოდ მისი გარე ფორმა იცვლება, მაგრამ რჩება მიზეზები, რამაც დაპირისპირება გამოიწვია.
მოდით განვიხილოთ კონფლიქტის მოგვარების რამდენიმე ყველაზე გავრცელებული მეთოდი.

კონფლიქტების თავიდან აცილების მეთოდი ნიშნავს წასვლას ან წასვლის მუქარას, მტერთან შეტაკებების თავიდან აცილებას. მაგრამ კონფლიქტის თავიდან აცილება არ ნიშნავს მის აღმოფხვრას, რადგან მისი მიზეზი რჩება. მოლაპარაკებების მეთოდი გულისხმობს მხარეების მოსაზრებების გაცვლას. ეს ხელს შეუწყობს კონფლიქტის სიმძიმის შემცირებას, ოპონენტის არგუმენტების გაგებას და ობიექტურად შეაფასებს ძალთა ნამდვილ ბალანსს და შერიგების შესაძლებლობას. მოლაპარაკებები საშუალებას გვაძლევს განვიხილოთ ალტერნატიული სიტუაციები, მივაღწიოთ ურთიერთგაგებას, შევთანხმდეთ კონსენსუსზე და გავხსნათ თანამშრომლობის გზა. შუამავლობის გამოყენების მეთოდი შემდეგნაირად გამოიხატება: დაპირისპირებული მხარეები მიმართავენ შუამავლების მომსახურებას (საზოგადოებრივი ორგანიზაციები, პირები და ა.შ.). რა პირობებია საჭირო კონფლიქტის წარმატებით მოგვარებისთვის? უპირველეს ყოვლისა, საჭიროა დროულად და ზუსტად განისაზღვროს მისი მიზეზები; ობიექტურად არსებული წინააღმდეგობების, ინტერესების, მიზნების დადგენა. კონფლიქტის მხარეებმა თავი უნდა გაათავისუფლონ ერთმანეთის მიმართ უნდობლობისგან და ამით გახდნენ მოლაპარაკებების მონაწილეები, რათა საჯაროდ და დამაჯერებლად დაიცვან თავიანთი პოზიციები და განზრახ შექმნან აზრთა გაცვლის ატმოსფერო. წინააღმდეგობების დაძლევაში მხარეთა ამგვარი ორმხრივი ინტერესის გარეშე, თითოეული მათგანის ინტერესების ორმხრივი აღიარების გარეშე, პრაქტიკულად შეუძლებელია კონფლიქტის დაძლევის გზების ერთობლივი ძიება. ყველა მომლაპარაკებელმა უნდა გამოავლინოს ტენდენცია კონსენსუსისკენ, ანუ შეთანხმებისკენ.