वार्षिक प्रीमियम। आप किसी कर्मचारी फॉर्मूलेशन को क्या इनाम दे सकते हैं प्रदर्शन-आधारित पारिश्रमिक

2016 में नए वेतन कानून के तहत बोनस का भुगतान करने की समय सीमा क्या है? यह मुद्दा अब कई लेखाकारों के लिए चिंता का विषय है। तथ्य यह है कि 3 अक्टूबर 2016 से, एक कानून लागू होता है, जिसने वेतन के भुगतान की समय सीमा पेश की - उस अवधि के अंत की तारीख से 15 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं, जिसके लिए इसे चार्ज किया गया था। (सेमी। " ")। इस कानून को अपनाने के बाद, कुछ मीडिया में इस तरह की जानकारी सामने आई: "विधायकों ने कर्मचारियों को बोनस देने से मना किया" या "बोनस का भुगतान करने के लिए उन पर जुर्माना लगाया जाएगा।" लेकिन क्या सच में ऐसा है? नया कानून बोनस के भुगतान को कैसे प्रभावित करता है? एकाउंटेंट के काम में क्या बदलाव आएगा? आइए इसका पता लगाते हैं।

परिचयात्मक जानकारी

03 जून 2016 का संघीय कानून संख्या 272-एफजेड 3 अक्टूबर 2016 को लागू होता है। इस तिथि से, श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 का एक नया संस्करण प्रभावी होगा, बशर्ते कि नियोक्ता काम के बाद महीने के 15 वें दिन के बाद कर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य हो। यही है, सभी नियोक्ता अक्टूबर में 15 नवंबर, 2016 से बाद में मजदूरी जारी करने के लिए बाध्य होंगे। यदि वेतन भुगतान का दिन सप्ताहांत या छुट्टी पर पड़ता है, तो वेतन जारी करने की आवश्यकता होगी, पहले की तरह, इस सप्ताहांत या छुट्टी से पहले अंतिम कार्य दिवस की तुलना में बाद में नहीं (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 का भाग 8) फेडरेशन)।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 का नया संस्करण: "मजदूरी का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में किया जाता है। मजदूरी के भुगतान की विशिष्ट तिथि आंतरिक श्रम नियमों, एक सामूहिक समझौते या एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती है, जिस अवधि के लिए उस पर शुल्क लगाया गया था, उसकी समाप्ति की तारीख से 15 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं।

प्रीमियम का भुगतान कब करें

बोनस प्रोत्साहन भुगतान हैं जो नियोक्ता कर्मचारियों को श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन या कुछ श्रम संकेतकों की उपलब्धि के लिए भुगतान कर सकते हैं।
बोनस मजदूरी का हिस्सा हो सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 का भाग 1)। इसके लिए, बोनस प्रदान किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, बोनस पर क़ानून या रोजगार अनुबंध द्वारा। ये दस्तावेज़ अन्य बातों के अलावा, पुरस्कार देने के नियम निर्धारित करते हैं:

• संकेतक जिनके लिए प्रीमियम लिया जाता है;
• प्रीमियम की गणना के लिए प्रक्रिया;
• जिन शर्तों के तहत पुरस्कार प्रदान नहीं किया जाता है।

इस तरह से स्थापित बोनस श्रम पारिश्रमिक प्रणाली का एक तत्व है। और यदि ऐसा है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के नए अनुच्छेद 136 के अनुसार, 3 अक्टूबर से, बोनस का भुगतान उस अवधि के अंत की तारीख से 15 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं किया जाना चाहिए, जिसके लिए बोनस अर्जित किया जाता है। और यह, वास्तव में, कुछ समस्याओं को जन्म दे सकता है। आइए सब कुछ क्रम में देखें।

पुरस्कार क्या हैं

भुगतान की आवृत्ति के आधार पर, निम्न प्रकार के प्रीमियम प्रतिष्ठित हैं:

निर्माण पुरस्कार

मासिक, त्रैमासिक और वार्षिक बोनस या तो उत्पादन बोनस (उदाहरण के लिए, मासिक बोनस जो वेतन का हिस्सा हैं) या गैर-उत्पादक (उदाहरण के लिए, बच्चों वाले कर्मचारियों के लिए मासिक बोनस) हो सकते हैं। हालांकि, अधिक बार इन बोनसों का भुगतान काम के परिणामों और कर्मचारियों की उपलब्धियों के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है। आखिरकार, कुछ नियोक्ता काम के परिणामों को ध्यान में रखे बिना बोनस का भुगतान कर सकते हैं।

मासिक प्रीमियम

अधिकांश नियोक्ता पहले से काम कर चुके महीने के परिणामों के आधार पर मासिक बोनस का भुगतान करते हैं। हालांकि, बोनस आदेश जारी करने से पहले, प्रबंधन को इस महीने के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए कुछ समय चाहिए: उदाहरण के लिए, आपको बिक्री रिपोर्ट का विश्लेषण करने और / या पिछली अवधियों के आंकड़ों की तुलना करने की आवश्यकता है। और विश्लेषण किए जाने के बाद ही, इस बारे में निर्णय लें कि मासिक बोनस का हकदार कौन है और कौन नहीं।

यह पता चला है कि बोनस और नियोक्ताओं की गणना और भुगतान करने के लिए पूरे वर्ष के लिए काम के परिणामों का आकलन करने के लिए केवल कुछ जनवरी कार्य दिवस शेष हैं। समय पर कैसे हो?

गैर-उत्पादन बोनस

मजदूरी, सबसे पहले, श्रम के लिए पारिश्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129) हैं। हालांकि, गैर-उत्पादक बोनस (उदाहरण के लिए, बच्चों वाले कर्मचारियों के लिए मासिक बोनस) कर्मचारियों के प्रदर्शन से संबंधित नहीं हैं। तदनुसार, उन्हें वेतन का अभिन्न अंग नहीं माना जाता है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के नए अनुच्छेद 136 के प्रावधान गैर-उत्पादन बोनस पर लागू नहीं होते हैं। गैर-उत्पादन बोनस का भुगतान स्थानीय विनियमन या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्दिष्ट किसी भी समय किया जा सकता है।

समय सीमा का उल्लंघन: परिणाम

कानून, जो 3 अक्टूबर, 2016 को लागू हुआ, मजदूरी के भुगतान की समय सीमा का पालन करने में विफलता के लिए नियोक्ता के दायित्व को काफी सख्त करता है। विशेष रूप से, 3 अक्टूबर 2016 से, विलंबित वेतन के लिए मौद्रिक मुआवजे की राशि में वृद्धि होगी। उस तिथि से, विलंब के लिए ब्याज की राशि का निर्धारण प्रत्येक दिन की देरी के लिए सेंट्रल बैंक की प्रमुख दर के 1/150 के आधार पर किया जाएगा।
साथ ही, उस तारीख से, कमाई के देर से भुगतान के लिए प्रशासनिक जुर्माना बढ़ा दिया गया है। संगठनों के लिए, जुर्माना की राशि तक पहुंच सकती है: प्रारंभिक उल्लंघन के लिए - 50,000 रूबल, बार-बार उल्लंघन के लिए - 100,000 रूबल।

समाधान विकल्प

दुर्भाग्य से, इस स्थिति में नियोक्ता कैसे कार्य कर सकते हैं, इस पर राज्य निकायों की ओर से कोई आधिकारिक स्पष्टीकरण या सिफारिशें नहीं हैं। हम इसे बाहर नहीं करते हैं, जब तक नया कानून लागू होता है (3 अक्टूबर तक), इस तरह के स्पष्टीकरण दिखाई देंगे। लेकिन जब तक वे वहां नहीं हैं, हम नियोक्ताओं के कार्यों के लिए कई संभावित विकल्पों का स्वतंत्र रूप से मूल्यांकन करने का प्रयास करेंगे।

प्रीमियम का स्थानांतरण

मान लीजिए कि नियोक्ता के पास अक्टूबर के लिए 16 नवंबर, 2016 तक मासिक बोनस का भुगतान करने का समय नहीं है। इस मामले में, सैद्धांतिक रूप से, अक्टूबर बोनस बाद में जारी किया जा सकता है - दिसंबर 2016 में, नवंबर के वेतन के साथ। हालांकि, प्रीमियम का भुगतान न करने के क्रम में इसे नवंबर का प्रीमियम कहा जाना चाहिए। और फिर हर कोई खुश होगा: कर्मचारी को एक अच्छी तरह से योग्य बोनस प्राप्त होगा, और नियोक्ता, कम से कम औपचारिक रूप से, समय सीमा को पूरा करने के संदर्भ में रूसी संघ के श्रम संहिता के नए अनुच्छेद 136 की आवश्यकताओं का उल्लंघन नहीं करेगा।

त्रैमासिक बोनस अधिक जटिल हैं। आप 2016 की तीसरी तिमाही के लिए प्रीमियम का भुगतान स्थगित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, जनवरी 2017 तक (जब प्रीमियम का भुगतान एक वर्ष में किया जाएगा)। इस प्रकार, 2016 के 9 महीनों के लिए त्रैमासिक प्रीमियम वार्षिक प्रीमियम में "छिपा" जा सकता है। लेकिन तब कर्मचारियों को तिमाही के लिए एक महत्वपूर्ण देरी के साथ बोनस प्राप्त होगा। हो सकता है बहुत से लोगों को यह पसंद न आए। एक अन्य विकल्प अक्टूबर में नहीं, बल्कि नवंबर में (वेतन के साथ) 9 महीने के लिए बोनस का भुगतान करना है। लेकिन तब प्रीमियम को अक्टूबर के मासिक प्रीमियम के रूप में रखना होगा।
2016 के वार्षिक बोनस के लिए, यदि आपके पास जनवरी 15 से पहले इसे भुगतान करने का समय नहीं है, तो, सैद्धांतिक रूप से, आप जनवरी के मासिक बोनस के भुगतान के साथ भुगतान कर सकते हैं (अर्थात फरवरी 2017 में)।

इस तरह के हस्तांतरण के साथ, प्रीमियम को लगातार अन्य अवधियों के लिए प्रीमियम कहना होगा। यह, कम से कम, लेखा विभाग के लिए बहुत असुविधाजनक है। इसके अलावा, कानून केवल औपचारिक रूप से मनाया जाएगा। और यह संभव है कि श्रम निरीक्षकों द्वारा निरीक्षण के दौरान इस तरह के दृष्टिकोण का खुलासा किया जाएगा।

सामग्री सहायता

नियोक्ता को कर्मचारी (या उसके परिवार के किसी सदस्य) को वित्तीय सहायता प्रदान करने का अधिकार है। यदि किसी घटना (उदाहरण के लिए, बच्चों के जन्म के संबंध में) के संबंध में कर्मचारियों के कारण सामग्री सहायता है, तो ऐसा भुगतान कमाई का हिस्सा नहीं है, क्योंकि यह श्रम से जुड़ा नहीं है। तदनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 में निर्दिष्ट समय सीमा (3 अक्टूबर, 2016 से संशोधित) को ध्यान में रखे बिना कर्मचारियों को सामग्री सहायता प्रदान की जा सकती है।

हालांकि, यह अजीब है और इसके अलावा, बोनस के बजाय लगातार भौतिक सहायता का भुगतान करना खतरनाक है (उदाहरण के लिए, मासिक)। तथ्य यह है कि यदि आप लगातार एक निश्चित आवृत्ति पर भौतिक सहायता प्रदान करते हैं, तो निरीक्षक ऐसे भुगतानों को कमाई का हिस्सा मान सकते हैं। और, तदनुसार, नियोक्ता को उपरोक्त जिम्मेदारी में लाने के लिए। इसके अलावा, सामग्री सहायता एक निश्चित भुगतान है। और पुरस्कार, अक्सर, विभिन्न आकारों के हो सकते हैं।

इसके अलावा, किसी को तुरंत कानून के इस तरह के स्पष्टीकरण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) पर ध्यान देना चाहिए कि किसी भी अनुशासनात्मक उल्लंघन (देर से, अनुपस्थिति) के कारण किसी कर्मचारी को बोनस (डी-बोनस) से वंचित करना असंभव है , काम के घंटों के दौरान काम से अनुपस्थिति, और अन्य)। इसके लिए अन्य प्रकार की अनुशासनात्मक सजा का प्रावधान किया गया है।

प्रोत्साहन भुगतान विभिन्न प्रकार के होते हैं।

• सबसे पहले, वे व्यक्तिगत हो सकते हैं - एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए अच्छी तरह से किए गए काम के लिए। समूह हो सकता है - किसी विभाग या समान कार्य में लगे कर्मचारियों के समूह के लिए। और साथ ही, बोनस आम हैं - बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों के लिए - एक निश्चित अवधि के परिणामों के आधार पर।
• दूसरे, बोनस भुगतान एकमुश्त (एक विशिष्ट प्रकार के काम के लिए) हो सकता है;
• और, तीसरा, वे नियमित और स्थिर हो सकते हैं। वैसे, बहुत से लोग अंतिम दो प्रकारों को भ्रमित करते हैं। वे समान हैं - और वे, और वे मासिक, त्रैमासिक, आधे वर्ष के लिए, वार्षिक हैं। लेकिन, अंतर यह है कि नियमित लोगों को प्रबंधन के एक अलग आदेश द्वारा भुगतान किया जाता है, यानी कुछ मामलों में, उनका भुगतान छोड़ा या रद्द किया जा सकता है। और स्थायी बोनस स्वचालित रूप से पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल हो जाते हैं।

उपरोक्त लेखों के अलावा, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम संहिता कर्मचारियों को क्या और कैसे बोनस की गणना और भुगतान की प्रक्रिया का वर्णन नहीं करती है। यह सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 में कहा गया है, जहां निर्णय का अधिकार नियोक्ताओं के विचार में स्थानांतरित किया जाता है। लेकिन!

• सामूहिक समझौते में;
• एक उद्यम या संस्था के संघ के लेखों में;
• आंतरिक नियमों में;
• बोनस के प्रावधान में;
• अन्य आंतरिक शासी दस्तावेजों में, जिसमें कर्मचारी बोनस पर एक ज्ञापन शामिल है।

वकील दृढ़ता से अनुशंसा करते हैं कि इन आधिकारिक रूप से स्वीकृत आंतरिक दस्तावेजों में, जिनके साथ प्रत्येक कर्मचारी को यथासंभव सटीक रूप से परिचित होना चाहिए, अतिरिक्त भुगतानों की गणना, उनके आकार, वंचित होने के कारणों और सभी कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से परिचित करने के सभी मुद्दों को निर्धारित करें।

बोनस पर आंतरिक प्रलेखन के विकास के लिए सिद्धांत

बोनस भुगतान पर दस्तावेज तैयार करते समय, किसी उद्यम या संस्थान के प्रबंधन को निम्नलिखित सिफारिशों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

• कर्मचारियों को बोनस का मानदंड सभी को पता होना चाहिए और उनमें से प्रत्येक स्वतंत्र रूप से अपने बोनस की गणना कर सकता है;
• बोनस पर निर्णय अकेले कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ द्वारा नहीं किया जाना चाहिए - यह इस मामले में व्यक्तिपरक कारक को बाहर कर देगा;
• ठीक उसी तरह और पारदर्शी तरीके से, बोनस का भुगतान न करने के लिए सभी आधारों को निर्धारित करना आवश्यक है, और प्रत्येक कर्मचारी को यह पता होना चाहिए कि वह किस कारण से प्रोत्साहन से वंचित हो सकता है।

यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी बोनस पर आंतरिक विनियमों में अस्पष्ट शब्द शामिल नहीं हैं। एक उदाहरण के रूप में: शब्द "सभी कर्मचारियों को महीने के अंत में बोनस मिलता है" बल्कि अस्पष्ट है।

तथ्य यह है कि कुछ कर्मचारी इस महीने छुट्टी पर या बीमार हो सकते हैं - और, वास्तव में, उन्हें पुरस्कृत करने के लिए कुछ भी नहीं है। इसलिए, निम्नलिखित शब्द सही होंगे: "महीने के लिए बोनस का भुगतान उन कर्मचारियों को किया जाता है जिन्होंने वास्तव में पूरे महीने काम किया (या प्रोत्साहन के एक हिस्से के भुगतान के साथ इसका एक हिस्सा)।

ये नियम नियमित बोनस भुगतान पर लागू होते हैं। लेकिन एकमुश्त और व्यक्तिगत बोनस का भुगतान निम्नलिखित एल्गोरिथम के अनुसार किया जाता है:

• तत्काल श्रेष्ठ कर्मचारी को बोनस पर एक नोट प्रस्तुत करता है, जो पदोन्नति के आधार को इंगित करता है।
• एक ज्ञापन के आधार पर, एक उद्यम या संस्थान का प्रबंधन कर्मचारियों को बोनस भुगतान के लिए एक आदेश जारी करता है - एक सभी के लिए या प्रत्येक के लिए व्यक्तिगत रूप से। इस दस्तावेज़ में भुगतान के कारणों और उनकी राशि का स्पष्ट रूप से उल्लेख होना चाहिए।
• कर्मचारी प्रोत्साहनों पर निम्नलिखित डेटा को कॉर्पोरेट विनियमन (कर्मचारी बोनस के नमूने के रूप में) में शामिल किया जाना चाहिए:
• बोनस दरें - व्यक्तिगत और सामूहिक कर्मचारी प्रदर्शन।
• प्रोद्भवन का क्रम, अर्थात्, आवृत्ति, प्रकार, आकार और भुगतान का पैमाना।
• उन चूकों की सूची जिनके लिए कर्मचारियों को बोनस से वंचित किया जा सकता है।
• जिन शर्तों पर कर्मचारियों को बोनस दिया जाता है।
• कर्मचारियों का मंडल जो पुरस्कार प्राप्त कर सकते हैं।
• वह स्रोत जहां से बोनस फंड आता है, और पेरोल का हिस्सा जो प्रोत्साहन भुगतान में जाता है।
• बोनस मुद्दों पर कार्यप्रवाह की योजना।
• बोनस फंड के कानूनी और कुशल उपयोग के लिए आंतरिक नियंत्रण प्रणाली।

जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 में कहा गया है, प्रोत्साहन भिन्न हो सकते हैं:

• आभार की घोषणा;
• सम्मान प्रमाण पत्र के साथ पुरस्कार;
• अपने पेशे में सर्वश्रेष्ठ के खिताब के लिए प्रस्तुति;
• नकद बोनस जारी करना;
• एक बहुमूल्य उपहार के साथ पुरस्कृत।
• केवल अंतिम दो बिंदु बोनस के प्रकारों से संबंधित हैं।

प्रोत्साहनों का वर्गीकरण निम्नलिखित श्रेणियों के अनुसार किया जाता है:

1. लक्ष्य बोनस: प्रोत्साहन, प्रोत्साहन, मुआवजा।
2. शुल्क के प्रकार से: अतिरिक्त भुगतान पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल हैं और इसमें शामिल नहीं हैं।
3. आवृत्ति द्वारा: एक बार और आवधिक।
4. शर्तों के अनुसार: काम के लिए या काम के परिणामों से संबंधित नहीं।
5. कराधान की विधि से: वे जो कर और लाभ को कम करते हैं, और इसे प्रभावित नहीं करते हैं।

प्रीमियम की गणना और भुगतान जब्त करने के लिए आधार

कानून में प्रोत्साहन के आधार के संबंध में उद्यमों और संस्थानों के प्रबंधकों के लिए कोई स्पष्ट निर्देश नहीं हैं, और साथ ही, बोनस भुगतान की राशि किसी भी तरह से सीमित नहीं है। एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को बोनस के लिए मेमो जारी करने के कारण काम में निम्नलिखित उपलब्धियां हो सकते हैं:

• श्रम में उच्च प्रदर्शन के लिए: योजना की पूर्ति और अधिकता, विवाह की अनुपस्थिति, विभिन्न दंड।
• उच्च गुणवत्ता के लिए, बिना बीमार छुट्टी और छुट्टी के, काम के घंटे।
• आधिकारिक कर्तव्यों से अधिक किए गए अतिरिक्त कार्य के लिए।
• विभिन्न छुट्टियों, कॉर्पोरेट तिथियों के लिए।
• कर्मचारी के जन्मदिन के लिए।

एक और महत्वपूर्ण बिंदु!

यदि किसी संकेतक की उपलब्धि के लिए बोनस दिया जाता है, तो इसका दस्तावेजी साक्ष्य आदेश के अनुबंध में प्रदान किया जाना चाहिए। इसके आधार पर, नियंत्रक प्राधिकारी प्रीमियम की राशि को चुनौती दे सकते हैं और अदालत के माध्यम से उन्हें अनुचित मान सकते हैं।

घटना या तिथि प्रीमियम के लिए किसी दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता नहीं है।

अभाव के कारणों की सूची

किसी कर्मचारी को उस बोनस से वंचित करना असंभव है जो बिना कारण के आंतरिक नियमों के खंड के अनुसार उसे देय है। यह सबसे अच्छा है यदि इस दस्तावेज़ में डी-बोनस के सभी आधार शामिल हैं। इनमें निम्नलिखित कारण शामिल हैं:

• उस अवधि के दौरान अनुपस्थिति जिसके लिए कार्यस्थल से पुरस्कार सौंपा गया है जो आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित नहीं है: बीमारी, सत्र, छुट्टी। व्यापार यात्राएं ऐसे कारणों पर लागू नहीं होती हैं।
• इस अवधि के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध (केवल उसके लिए) एक लिखित टिप्पणी, एक फटकार, एक गंभीर चेतावनी है।
• उनके काम के प्रति लापरवाह रवैया: उत्पादों में दोषों की उपस्थिति, प्रबंधक की योजना या आदेशों को पूरा करने में विफलता, आगंतुकों या ग्राहकों की शिकायतें।
• उस अवधि से पहले बर्खास्तगी जिसके लिए बोनस अर्जित किया गया है।

कानून एक कर्मचारी द्वारा उनके अधिकारों की सुरक्षा के लिए प्रदान करता है - वह अदालत में अपने बोनस से वंचित करने को चुनौती दे सकता है। इसलिए, इस तरह के कदम के कारण के संकेत के साथ मूल्यह्रास को भी सही ढंग से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। आमतौर पर, यह कर्मचारी बोनस ऑर्डर में शामिल होता है, जिसका एक नमूना हम प्रदान करते हैं।

यदि कर्मचारी अपने बोनस या उसकी राशि से वंचित होने से सहमत नहीं है, जैसा कि हमने ऊपर बताया है, तो उसके पास विवाद को सुलझाने के लिए अधिकृत अधिकारियों से संपर्क करने का कानूनी अधिकार है। वह राज्य श्रम निरीक्षणालय (राज्य श्रम निरीक्षणालय) में आवेदन कर सकता है, या वह सीधे अदालत जा सकता है।

उद्यम प्रबंधकों को पता होना चाहिए कि यदि नियमों और बोनस में शब्द सामान्य, अस्पष्ट हैं और कर्मचारी को उनके आधार पर प्रोत्साहन का अधिकार है, तो सब कुछ उसके पक्ष में व्याख्या किया जाएगा। इसलिए, बोनस के आदेश में बोनस का भुगतान न करने और इसके लिए आधारों पर एक खंड शामिल करना आवश्यक है।

विवाद के लिए एक और तथ्य - पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल बोनस की राशि का कोई भी अभाव या कमी, आंतरिक दस्तावेजों (सामूहिक समझौते, चार्टर, बोनस पर विनियमन) में निर्दिष्ट किसी भी आधार पर - विवादित हो सकता है और ज्यादातर मामलों में ऐसे विवाद कर्मचारी के लाभ के लिए निर्णय लिया जाता है।

कानूनी रूप से निर्धारित - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 381 मेंकि बोनस और मौद्रिक प्रोत्साहन की राशि के बारे में विवाद व्यक्तिगत श्रम विवादों की श्रेणी से संबंधित हैं। और अगर प्रथम दृष्टया अदालत दावों को कानूनी मानती है, तो उन्हें अपील के अधिकार के बिना पूर्ण रूप से संतुष्ट होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 395)।

एक और चूक, जो अक्सर प्रबंधकों द्वारा जानबूझकर की जाती है, यह नहीं मानते हुए कि यह नियमित रूप से बोनस का भुगतान करने के दायित्व के साथ समाप्त हो सकता है, और न केवल विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहन प्रदान करता है। यह प्रोत्साहनों और लक्ष्यों के आधार और उन शर्तों के बीच एक अस्पष्ट अंतर है जिनके तहत प्रोत्साहन बोनस भुगतान किया जाता है। इस मुद्दे को एक अनुभवी वकील से सहमत होना चाहिए।

आप कर्मचारियों को किसके लिए पुरस्कृत कर सकते हैं - शब्दांकन

क्या संभव है के लिए कर्मचारियों को बोनस - शब्दांकन पुरस्कार किस लिए है और प्रबंधन की कल्पना कितनी समृद्ध है, इस पर निर्भर करते हुए पुरस्कार देने के आधार भिन्न हो सकते हैं। आइए विचार करें कि बोनस पर क्रम में शब्दों को ठीक करने की प्रक्रिया को कैसे विनियमित किया जाता है और उनमें से कौन सा कुछ मामलों में उपयोग करना बेहतर है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को बोनस का भुगतान क्यों किया जाता है?

कानून का मानदंड जो परिभाषित करता है कि प्रीमियम क्या है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 का भाग 1 है। इसके प्रावधानों के अनुसार, बोनस एक प्रोत्साहन या प्रोत्साहन भुगतान है। ऐसे भुगतान का नाम बदल सकता है, लेकिन इसका इच्छित उद्देश्य बना रहता है।

विभिन्न प्रदर्शनियों, प्रतियोगिताओं, विकास कार्यक्रमों में कर्मचारियों की सफल भागीदारी कंपनी की छवि के लिए एक बड़ा प्लस है। एक ही उद्यम के भीतर भी बाद के भौतिक प्रोत्साहनों के साथ विभिन्न प्रतियोगिताओं का संचालन करना काफी तार्किक है। एक उचित दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों के कौशल में सुधार, काम की गुणवत्ता में सुधार, टीम के सामंजस्य से आर्थिक प्रभाव बोनस पर खर्च किए गए धन से अधिक परिमाण का एक क्रम होगा।

कर्मचारी बोनस शब्दइस मामले में, वे कर्मचारियों की उपलब्धियों का वर्णन कर सकते हैं, उदाहरण के लिए:

• "पेशेवर कौशल की प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए";
• "एक अंतरराष्ट्रीय प्रतियोगिता में कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के लिए";
• "कार्यालय आपूर्ति स्टोर के कर्मचारियों के बीच मिनी वॉलीबॉल प्रतियोगिता जीतने के लिए।"

टीम में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार करने और प्रत्येक कर्मचारी के परिणाम के लिए जिम्मेदारी बढ़ाने का एक और तरीका है, एक कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण तारीखों (बच्चे का जन्म, शादी, सालगिरह, आदि) के लिए व्यक्तिगत बोनस का भुगतान।

कंपनी की गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण पहलू योग्य और अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखने की इच्छा है। कंपनी के प्रति वफादारी के लिए बोनस, इसमें लंबे समय तक सफल काम, श्रम राजवंशों को प्रोत्साहन, उनके उद्भव के लिए परिस्थितियों का निर्माण - यह सब बहुत महत्वपूर्ण है।

पुरस्कार की नियुक्ति पर आदेश की सामग्री

बोनस पर एक आदेश तैयार करते समय, एकीकृत फॉर्म टी -11 (कर्मचारियों के समूह को बोनस के लिए - टी -11 ए) का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है, जिसे रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है "अनुमोदन पर। .." 05.01.2004 का नंबर 1।

संगठन के मानक विवरण के अलावा, इस फॉर्म को भरते समय, निम्नलिखित डेटा दर्ज किया जाता है:

• पदोन्नत कर्मचारी के आद्याक्षर और पद;
• शब्दांकन;
• पुरस्कार के प्रकार (धन की राशि, उपहार, आदि) का एक संकेत;
• बोनस की गणना का आधार (संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से प्रस्तुति या ज्ञापन)।

शब्दांकन निर्दिष्ट करते समय, आप हमारे लेख में इंगित संरचनाओं में से किसी एक का उपयोग कर सकते हैं, या अपने स्वयं के संस्करण के साथ आ सकते हैं। यह याद रखने योग्य है कि रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे योगों के लिए कोई विशेष आवश्यकता नहीं लगाता है, इस मुद्दे को संगठन के प्रमुख के विवेक पर छोड़ देता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, शब्दांकन भिन्न हो सकता है और केवल पुरस्कार देने के आधार और प्रबंधन की राय पर निर्भर करता है। कानून शब्दों पर आवश्यकताओं को लागू नहीं करता है - मुख्य बात यह है कि पाठ से यह स्पष्ट है कि प्रीमियम का भुगतान किस लिए किया जाता है।

कर्मचारियों के लिए बोनस

श्रम कानून में मजदूरी की अवधारणा में प्रोत्साहन भुगतान शामिल है, या, दूसरे शब्दों में, बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129)।

एक बोनस काम के लिए एक प्रकार का इनाम है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191), इसे नियोक्ता द्वारा स्थापित किया जा सकता है, लेकिन यह अनिवार्य नहीं है।

किसी कर्मचारी के बोनस का मूल्यह्रास या वंचित करना अनुशासनात्मक दंड नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193), इसलिए, किसी भी अनुशासनात्मक अपराध के कारण इस तरह के भुगतान के बिना किसी कर्मचारी को छोड़ना असंभव है।

बोनस सामान्य (सभी कर्मचारियों के लिए) और व्यक्तिगत (व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए, अच्छे काम के लिए) हो सकते हैं। वे प्रकृति में एकमुश्त भी हो सकते हैं या स्थायी हो सकते हैं, पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल (मासिक, त्रैमासिक, आधे साल के लिए, वार्षिक)।

कौन से दस्तावेज़ कर्मचारी बोनस को विनियमित करते हैं

रूसी संघ का श्रम संहिता इस सवाल का विवरण नहीं देता है कि कर्मचारियों को बोनस का भुगतान कैसे और किस आधार पर किया जाता है, जो स्वयं नियोक्ताओं को नियमन का अधिकार देता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135)।

आमतौर पर, संगठन में बोनस प्रणाली की बारीकियां सामूहिक समझौते, बोनस पर नियमों, आंतरिक श्रम नियमों और अन्य आंतरिक शासी दस्तावेजों में स्थापित की जाती हैं।

कर्मचारियों के साथ प्रोद्भवन, आकार, बोनस से वंचित होने के कारणों के बारे में विवादों से बचने के लिए, संगठन के दस्तावेजों में सभी विवरणों को पूरी तरह से निर्दिष्ट करने की सिफारिश की जाती है।

ऐसे कई सिद्धांत हैं जिन पर संगठन के स्थानीय दस्तावेज़ों के विकासकर्ताओं को पुरस्कारों पर भरोसा करना चाहिए:

• कर्मचारियों के लिए बोनस की गणना सबसे पारदर्शी होनी चाहिए - यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक कर्मचारी स्वतंत्र रूप से अपने बोनस की राशि की गणना कर सके;
• एक व्यक्तिपरक पहलू की कमी - एक कर्मचारी को बोनस का मुद्दा उसके तत्काल वरिष्ठ के "विवेक" पर नहीं छोड़ा जाना चाहिए;
• बोनस का भुगतान न करने के आधार की निश्चितता - कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि काम के लिए प्रोत्साहन की राशि में कमी क्यों की जा सकती है।
• शब्दों की स्पष्टता - नियामक अधिनियमों में "अस्थायी" स्थितियां नहीं होनी चाहिए जिनकी व्याख्या दो तरह से की जा सकती है। उदाहरण: यदि कोई संगठन केवल उन कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करता है जिन्होंने वास्तव में पूरे महीने काम किया है, तो इसे अलग से लिखा जाना चाहिए, और सामान्य वाक्यांश तक सीमित नहीं है कि महीने के अंत में सभी काम करने वाले कर्मचारियों को बोनस मिलता है, क्योंकि "की श्रेणी" काम करने वाले कर्मचारियों" में शामिल हैं और छुट्टी मनाने वाले, और बीमार छुट्टी पर हैं।

एकमुश्त या व्यक्तिगत बोनस आमतौर पर आदेश द्वारा जारी किया जाता है: या तो प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से, या सामान्य रूप से; यह प्रीमियम और इसकी राशि की गणना के लिए आधार को इंगित करता है।

प्रीमियम की गणना और इसके अभाव के कारण

कानून नियोक्ता को बोनस की गणना के लिए आधार चुनने के साथ-साथ इसके आकार को प्रतिबंधित नहीं करता है। संगठन अपनी इच्छा से बोनस प्रणाली बनाने के लिए स्वतंत्र है।

कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के निम्नलिखित मुख्य कारणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. एक कर्मचारी को काम में अच्छे प्रदर्शन के लिए बोनस दिया जा सकता है (योजना की पूर्ति, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति)।
2. बोनस छुट्टियों के लिए अर्जित किया जा सकता है, जिसमें कॉर्पोरेट अवकाश या कर्मचारी का जन्मदिन भी शामिल है।
3. आप कर्मचारियों को पूरे समय काम करने के लिए पुरस्कृत कर सकते हैं (कोई बीमार छुट्टी नहीं, अपने स्वयं के खर्च पर समय की छुट्टी)।

मूल्यह्रास के आधार को नियामक दस्तावेजों में भी दर्शाया जाना चाहिए। वे जा सकते हैं:

• नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थिति (कर्मचारी छुट्टी पर था, बीमार था, अध्ययन किया, आदि);
• अनुशासनात्मक मंजूरी (टिप्पणी या फटकार) प्राप्त करना;
• श्रम समारोह का गैर-पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन (योजना विकसित नहीं करना, ग्राहकों से शिकायतें प्राप्त करना);
• बर्खास्तगी, भुगतान की गणना के लिए समय सीमा से पहले।

यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारी के बोनस से वंचित करने को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

प्रीमियम विवाद

यदि कर्मचारी बोनस की अर्जित राशि या उसकी पूर्ण अनुपस्थिति से सहमत नहीं है, तो उसे अदालत या राज्य श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करने का अधिकार है। अभ्यास से पता चलता है कि आंतरिक नियमों के सामान्य शब्दों की व्याख्या कर्मचारी के पक्ष में की जाती है।

समय पर कर्मचारी को देय मजदूरी और (या) अन्य भुगतानों के अपूर्ण भुगतान के मामले में, ब्याज की राशि (मौद्रिक मुआवजे) की गणना वास्तव में समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से की जाती है।

किसी कर्मचारी को भुगतान किए गए मौद्रिक मुआवजे की राशि को सामूहिक समझौते, स्थानीय विनियमन या रोजगार अनुबंध द्वारा बढ़ाया जा सकता है। निर्दिष्ट मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व इस बात की परवाह किए बिना उत्पन्न होता है कि नियोक्ता की गलती है या नहीं।

पदोन्नति के कारणों का कागजी प्रमाण कब आवश्यक है?

इस तथ्य के बावजूद कि नियोक्ता स्वयं शर्तों को निर्धारित करता है और अपने कर्मचारियों के लिए बोनस की राशि निर्धारित करता है, उसे भुगतान के औचित्य की आवश्यकता होगी। इसमे शामिल है:

• मानक अधिनियम या सामूहिक समझौते में तय की गई संबंधित बोनस शर्तें;
• योजना के कार्यान्वयन या किसी विशेष कर्मचारी के काम के परिणामों पर डेटा प्रदान करना;
• डेटा है कि कर्मचारी ने वास्तव में पूरे एक महीने काम किया, बीमार छुट्टी पर नहीं गया और समय नहीं निकाला।

इसके अलावा, मैं इस तथ्य पर ध्यान देना चाहूंगा कि बोनस के भुगतान का औचित्य केवल एकमुश्त प्रीमियम के मामले में आवश्यक है। ऐसे मामलों में, जानकारी को एक विशेष दस्तावेज में दर्ज किया जाता है जिसे कहा जाता है बोनस का प्रावधान।

और यहाँ नियमित प्रोत्साहन हैं जो कर्मचारियों को दिए जाते हैं, औचित्य बताए बिना किया जाता है।

दस्तावेजों में शब्दों की गलत प्रस्तुति

रूसी संघ के कानून पुरस्कार दस्तावेज के लिए एक मानक रूप स्थापित नहीं करते हैं। लेकिन, इसके बावजूद, कुछ जानकारी है जिसे दस्तावेज़ में अनिवार्य रूप से लिखा जाना चाहिए। इस दस्तावेज़ के मुख्य बिंदुओं में से एक कर्मचारी को पुरस्कार देने के आधार के साथ ही पाठ है।

जब अगला कैलेंडर वर्ष समाप्त होता है, तो कई कंपनियां वर्ष के परिणामों के आधार पर बोनस का भुगतान करती हैं। "तेरहवां वेतन" अक्सर लोगों द्वारा कहा जाता है, यह कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है और उनके काम के लिए एक पुरस्कार के रूप में कार्य करता है। इस लेख में, हम देखेंगे कि वर्ष के अंत में प्रीमियम का भुगतान कैसे करें और इस भुगतान के लिए लेखांकन की बारीकियां।

वर्ष के अंत में बोनस की गणना कैसे की जाती है

एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी के लिए एक वेतन स्थापित करता है, जिसमें अन्य प्रोत्साहन भुगतान और भत्तों के साथ, बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129) शामिल हैं। बोनस की गणना आमतौर पर एक फ्लैट राशि के रूप में या कर्मचारी के वेतन के प्रतिशत के रूप में की जाती है। वर्ष के अंत में बोनस की गणना कैसे की जाती है और इसका भुगतान कैसे किया जाता है, इसकी प्रक्रिया सामूहिक समझौते (या अन्य स्थानीय अधिनियम) द्वारा तय की जाती है - यह कला की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135। किसी कर्मचारी को बोनस की शर्तों को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है, या यह आवश्यक रूप से बोनस पर एक आंतरिक दस्तावेज़ का संदर्भ देता है।

आमतौर पर, वार्षिक बोनस की प्रक्रिया "बोनस पर विनियम" या "पारिश्रमिक पर विनियम" में शामिल होती है जो उद्यम में लागू होती है, लेकिन एक अलग दस्तावेज़ भी विकसित किया जा सकता है जो वर्ष के अंत में बोनस की गणना के लिए एल्गोरिदम को दर्शाता है। . किसी भी मामले में, नियामक दस्तावेज को किस कर्मचारी के बारे में जानकारी का खुलासा करना चाहिए, किन परिस्थितियों में (उदाहरण के लिए, वार्षिक योजना को पूरा करते समय, बिक्री के एक निश्चित स्तर तक पहुंचना, आदि) और किन संकेतकों द्वारा प्रोत्साहन वार्षिक पारिश्रमिक की गणना की जाती है।

वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस की गणना श्रम उपलब्धियों और कर्मचारी के विशिष्ट संकेतकों को ध्यान में रखते हुए की जाती है, जो उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा निर्धारित की जाती हैं। ऐसा करने के लिए, विभाग के प्रमुख द्वारा सामान्य निदेशक (कंपनी के प्रमुख) को एक ज्ञापन दिया जाता है, जो "वार्षिक बोनस पर" आदेश जारी करने का आधार बन जाएगा।

एकीकृत फॉर्म टी -11 (या टी -11 ए, यदि कर्मचारियों के समूह को सम्मानित किया जाता है) के अनुसार एक आदेश जारी किया जाता है। आप सभी आवश्यक विवरणों को ध्यान में रखते हुए एक फ्री-फॉर्म ऑर्डर जारी कर सकते हैं।

कंपनी के प्रमुख को बोनस का भुगतान करते समय किन बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, ताकि रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का उल्लंघन न हो:

वर्ष के परिणामों के अनुसार, सामान्य निदेशक को बोनस "बोनस पर विनियम" या अन्य स्थानीय अधिनियम (या रोजगार अनुबंध के अनुसार) के अनुसार अर्जित किया जाता है। कंपनी "सिर के लिए बोनस पर" एक अलग प्रावधान अपना सकती है।

निर्देशक को खुद को प्रोत्साहित करने का कोई अधिकार नहीं है - यह नियोक्ता का विशेषाधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191)। बोनस भुगतान का आधार कंपनी के प्रतिभागियों की आम बैठक (एकमात्र प्रतिभागी का निर्णय, निदेशक मंडल का निर्णय, आदि) का कार्यवृत्त होगा, क्योंकि वे किराए के निदेशक के नियोक्ता हैं। प्रोटोकॉल के आधार पर, संस्थापक द्वारा हस्ताक्षरित एक आदेश जारी किया जाता है। निर्देशक स्वयं निर्णय लेता है और स्वयं को पुरस्कृत करने का आदेश केवल तभी जारी करता है जब वह एकमात्र संस्थापक हो।

जब वर्ष के अंत में बोनस का भुगतान किया जाता है - शर्तें

वार्षिक प्रीमियम के लिए, कानून भुगतान के समय की सीमा निर्धारित नहीं करता है। जाहिर है, भुगतान उस अवधि के अंत से पहले संभव नहीं है, जिसके बाद बोनस दिया जाता है, यानी कैलेंडर वर्ष।

नियोक्ता वर्ष के अंत में बोनस भुगतान का समय निर्धारित करता है, उन्हें उपयुक्त स्थानीय अधिनियम में तय करता है। यह एक विशिष्ट तिथि, या वह तिथि हो सकती है जिसके पहले बोनस का भुगतान किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, 1 अप्रैल के बाद नहीं), या एक महीना (उदाहरण के लिए, मार्च में), आदि। एक विशिष्ट घटना को इंगित करना भी संभव है, उदाहरण के लिए, जब वार्षिक लेखा रिकॉर्ड के अनुमोदन के बाद प्रीमियम का भुगतान किया जाता है।

यह दृष्टिकोण कला का खंडन नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136, कम से कम हर आधे महीने में मजदूरी के भुगतान की आवश्यकता होती है (जिस अवधि के लिए इसे चार्ज किया गया था उसके बाद 15 दिनों से अधिक नहीं)। हालांकि बोनस वेतन का हिस्सा है, यह आधे महीने से अधिक की अवधि के लिए भुगतान किया जाता है, इसलिए, इसके भुगतान की अवधि (एक स्थानीय अधिनियम द्वारा निर्धारित) लंबी हो सकती है। इस पद की घोषणा श्रम मंत्रालय द्वारा 15 सितंबर, 2016 के एक पत्र संख्या 14-1 / 10 / В-6568 में की गई थी।

अवकाश वेतन की गणना करते समय वर्ष के अंत का बोनस

विनियमन के खंड 15 के अनुसार "औसत वेतन की गणना की बारीकियों पर" (12.24.2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार का फरमान), चालू वर्ष में पिछले वर्ष के बोनस को ध्यान में रखा जाता है औसत कमाई, इसके उपार्जन के समय की परवाह किए बिना। इसका मतलब यह है कि अगर 2018 में छुट्टी के वेतन की गणना की जाती है, तो 2017 के प्रीमियम को भी औसतन लिया जाता है।

उस स्थिति में जब पिछले वर्ष के बोनस के अर्जित होने से पहले अवकाश वेतन की गणना की जाती है (उदाहरण के लिए, मार्च 2018 में छुट्टी है और 2017 के लिए बोनस अप्रैल में अर्जित किया गया है), वार्षिक बोनस के उपार्जन के बाद औसत दैनिक आय होगी पुनर्गणना करनी होगी, फिर कर्मचारी को अतिरिक्त अवकाश वेतन का भुगतान करना होगा (रोस्ट्रुड पत्र 05/03/2007 संख्या 1253-6-1)।

पूरी राशि में, वर्ष के अंत में बोनस को ध्यान में रखा जाता है: पूरी तरह से तैयार निपटान अवधि के साथ, या यदि यह अवधि पूरी तरह से काम नहीं की जाती है (इस मामले में, बोनस की गणना की अवधि गणना से मेल खाती है एक), और बोनस काम किए गए समय के अनुपात में अर्जित किया जाता है।

वास्तव में काम किए गए समय के लिए बोनस की आनुपातिक गणना करने की आवश्यकता होगी: यदि गणना अवधि पूरी तरह से काम नहीं की जाती है, जबकि प्रोद्भवन वास्तविक कार्य समय को ध्यान में रखे बिना किया जाता है, या जब बोनस की गणना की अवधि होती है गणना अवधि के अनुरूप नहीं है।

साल के अंत में बोनस: कराधान

वार्षिक सहित बोनस, वेतन का एक हिस्सा है, जिसमें से व्यक्तिगत आयकर सामान्य तरीके से रोक दिया जाता है। "तेरहवां वेतन" बीमा प्रीमियम सहित, के अधीन है। "चोटों" के लिए (अनुच्छेद 226 के खंड 4 और रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 420 के खंड 1)।

वित्त मंत्रालय के स्पष्टीकरण के अनुसार (पत्र दिनांक 29 सितंबर, 2017 संख्या 03-04-07 / 63400), वर्ष के अंत में प्रीमियम से व्यक्तिगत आयकर की गणना करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि:

आय की वास्तविक प्राप्ति की तारीख नकद या कर्मचारी के खाते में हस्तांतरण का दिन होगा (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 223 के अनुच्छेद 1 के उप-अनुच्छेद 1), इस तथ्य के बावजूद कि यह इसके लिए अर्जित किया गया था पिछली कर अवधि;

कर्मचारी को आय के वास्तविक भुगतान पर कर रोक दिया जाता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 226 के खंड 4);

व्यक्तिगत आयकर का भुगतान प्रीमियम के भुगतान के अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किया जाता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 226 के खंड 6)।

वर्ष के परिणामों के आधार पर बोनस के भुगतान पर कंपनी के लाभ का कराधान क्या होगा?

उत्पादन परिणामों के लिए बोनस श्रम लागत (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 2) हैं। लेकिन अगर ऐसा बोनस सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, तो इसे उन खर्चों पर ध्यान नहीं दिया जाना चाहिए जो मुनाफे को कम करते हैं (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 270 के खंड 21)। इसलिए, रोजगार अनुबंधों के पाठ में "बोनस विनियम" का संदर्भ शामिल करना महत्वपूर्ण है।

मुनाफे पर कर लगाते समय, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर एकमुश्त बोनस को उस अवधि में ध्यान में रखा जाता है जिसमें इसे अर्जित किया गया था।

वर्ष के अंत में प्रीमियम की सही गणना कैसे करें: लेनदेन

लेखांकन में वार्षिक उत्पादन बोनस को दर्शाने वाले लेन-देन वेतन लेनदेन से भिन्न नहीं होते हैं:

दिनांक 20 (23, 26, 44) केटी 70 - वर्ष के लिए एक बोनस अर्जित किया गया है, या

डीटी 91/2 केटी 70 - लाभ की कीमत पर वार्षिक बोनस अर्जित किया जाता है;

दिनांक 20 (23, 26, 44) केटी 69 - बीमा प्रीमियम वसूल किया गया है, या

डीटी 91/2 केटी 69 - लाभ से बीमा प्रीमियम;

डीटी 70 केटी 68 / व्यक्तिगत आयकर - "प्रीमियम" व्यक्तिगत आयकर रोक दिया गया;

डीटी 70 केटी 50 (51) - कर्मचारी को बोनस का भुगतान किया जाता है।

हमारे देश के श्रम क्षेत्र में वेतन जैसी एक दिलचस्प अवधारणा है। बहुतों ने इसके बारे में सुना है, लेकिन बहुत कम लोगों ने इसके बारे में सुना है। और अतिरिक्त नकद बोनस की संभावना से जुड़ी हर चीज हमेशा दिलचस्प होती है। तो 13वां वेतन क्या है? किसे माना जाता है, कैसे तैयार किया जाए, इसे लेखांकन में कैसे प्रतिबिंबित किया जाए, इसका आकार क्या होना चाहिए?

13 वेतन क्या है

सोवियत संघ की अवधि के दौरान, वर्ष के अंत में सभी मेहनती श्रमिकों को इस प्रकार का बोनस प्रदान किया गया था। उद्यम पूरी तरह से राज्य के स्वामित्व वाले थे, बोनस "ऊपर से" स्थापित किए गए थे और सभी के लिए अनिवार्य थे। 13 वेतन का भुगतान वर्ष के अंत में किया गया था, यही कारण है कि इसका नाम पड़ा। हालांकि ऐसा सिर्फ लोगों के बीच ही कहा जाता है। संगठनों के लेखा विभागों में ऐसी कोई अवधारणा नहीं है और न ही हो सकती है। साल का तेरहवां महीना मौजूद नहीं है, जिसका मतलब है कि एक काल्पनिक अवधि के लिए वेतन नहीं होना चाहिए। यानी 13वां वेतन साल के अंत में मिलने वाले बोनस के अलावा और कुछ नहीं है।

प्रोद्भवन विनियम

यदि सोवियत काल में इस प्रकार का प्रोत्साहन सभी उद्यमों के लिए अनिवार्य था, तो आजकल यह नियोक्ता की सद्भावना है। इसलिए, तेरहवें वेतन की गणना के लिए कोई विनियमन नहीं है। बोनस पर क़ानून कानूनी रूप से बाध्यकारी है। यह वह है जो यह निर्धारित करता है कि कर्मचारियों को प्रोत्साहन और बोनस कैसे अर्जित किया जाता है, उनसे कर सेवा और सामाजिक बीमा कोष में क्या कटौती की जाती है। बोनस पर प्रावधान, अन्य बातों के अलावा, संभावित राशियों को निर्धारित करता है। यह दस्तावेज़ एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, अर्थात इसकी सामग्री कंपनी के निदेशक मंडल द्वारा निर्धारित की जाती है।

लेखांकन में कैसे परिलक्षित होता है

एक भी राज्य विधायी अधिनियम बोनस की गणना और भुगतान की प्रक्रिया को नियंत्रित नहीं करता है। यह बिंदु संगठन की लेखा नीति, बोनस पर प्रावधान, पारिश्रमिक पर, सामूहिक समझौते में और सीधे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में निर्धारित है।

दस्तावेजों में सुधार के लिए इंगित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी के कौन से प्रदर्शन संकेतक उसे बोनस प्राप्त करते हैं। यह कंपनी की गतिविधियों पर निर्भर करता है। प्रत्येक संगठन अपने लिए विकास के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों को निर्धारित करता है जिन्हें प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। इनमें विनिर्मित उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन के दौरान सामग्री और संसाधनों की बचत, विभिन्न विचारों को पेश करना, जो कंपनी को और अधिक लाभान्वित करेंगे, उत्पादन या बिक्री योजना को पूरा करना आदि शामिल हो सकते हैं। प्रोद्भवन का आधार संगठन के प्रबंधन का क्रम है।

वर्ष के अंत में प्रीमियम का आकार

ज्यादातर मामलों में, वर्ष के लिए कर्मचारी की औसत कमाई के आधार पर तेरहवें वेतन का आकार निर्धारित किया जाता है। एक कर्मचारी ने औसतन कितना कमाया, इसकी गणना करने के लिए, एक रोजगार अनुबंध, सामूहिक समझौते और स्थानीय नियमों में पुष्टि की गई श्रम गतिविधि से संबंधित सभी प्रकार के मौद्रिक पारिश्रमिक को जोड़ना आवश्यक है। अर्थात्, प्रत्येक माह के लिए वेतन, योजना को पूरा करने और पूरा करने के लिए बोनस, बीमार छुट्टी और छुट्टी भुगतान। परिणामी संख्या को तब काम किए गए महीनों की संख्या से विभाजित किया जाता है। हमें कर्मचारी की औसत मासिक आय मिलती है। यह वह आंकड़ा है जो तेरहवें वेतन की गणना का आधार होगा।

लेकिन चूंकि इस तरह के बोनस की गणना और भुगतान करने के दायित्व विधायी कृत्यों में तय नहीं हैं, इसलिए नियोक्ता गणना की थोड़ी अलग विधि का उपयोग कर सकता है। यह आपके स्वयं के रोजगार अनुबंध, बोनस विनियमन या सामूहिक समझौते में स्पष्ट किया जा सकता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि यह जानकारी संगठन द्वारा कहां इंगित की गई है।

13 वेतन की गणना कैसे करें

इस खंड में, हम देखेंगे कि कैसे पता लगाया जाए कि वेतन 13 कितना प्रतिनिधित्व करेगा। यह कैसे चार्ज किया जाता है, हम संगठन की स्थिति को देखते हैं। इसे प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग से चार्ज किया जा सकता है, लेकिन अक्सर गणना संरचनात्मक इकाई के लिए समग्र रूप से की जाती है। प्रत्येक विभाग को बोनस की एक निश्चित राशि आवंटित की जाती है, जिसे कर्मचारियों के बीच उद्यम में उनकी सेवा की लंबाई और वेतन के आधार पर विभाजित किया जाता है। गणना सूत्र के लिए कई विकल्प हैं। उनमें से प्रत्येक को इस आधार पर लागू किया जाता है कि निदेशक ने कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का निर्णय कैसे लिया। वह सेवा की अवधि के आधार पर बोनस की राशि को वार्षिक आय के प्रतिशत के रूप में निर्धारित कर सकता है, या एक निश्चित भुगतान चुन सकता है।

पहले मामले की गणना सूत्र के अनुसार की जाएगी: ओम * 12 महीने * 10%, जहां ओम मासिक वेतन का आकार है। वरिष्ठता विभाग को भुगतान करते समय, आपको अधिक जटिल ऑपरेशन करना होगा। सबसे पहले, विभाग में सभी श्रमिकों के अनुभव को संक्षेप में प्रस्तुत करना आवश्यक है, फिर हम कुल आय पाते हैं, अनुपात की गणना प्रत्येक कर्मचारी के वेतन के प्रतिशत और अर्जित धन की कुल राशि के रूप में करते हैं। इस आंकड़े के आधार पर, हम प्रत्येक कर्मचारी के हिस्से की गणना करते हैं। फिर हम अनुभव के आधार पर शेयर की गणना करते हैं। अंतिम चरण वेतन के हिस्से और सेवा की लंबाई के बीच अंकगणितीय माध्य ज्ञात करना है। अंतिम संख्या प्रीमियम है।

वर्ष के अंत में पुरस्कार का हकदार कौन है

हर संगठन 13 वेतन नहीं देता है। वाणिज्यिक फर्मों में इस तरह के पुरस्कार का हकदार कौन है? ऐसा करने के लिए, आपको बोनस के बारे में जानकारी वाले दस्तावेज़ों को देखना होगा। यदि वे इस तरह के भुगतान के लिए प्रदान करते हैं, तो हम यह पता लगाएंगे कि क्या गुण और किसके लिए विशेष रूप से (स्थिति को इंगित करता है)।

लेकिन निजी फर्मों में ऐसी प्रेरणा दुर्लभ है। सबसे अधिक बार, "तेरहवें" महीने का वेतन सार्वजनिक क्षेत्र के संस्थानों में जारी किया जाता है। बजट पेशों को काफी कम भुगतान किया जाता है, और बोनस इस अन्याय के लिए कुछ हद तक क्षतिपूर्ति करता है। 13 वेतन सैन्य कर्मियों, राज्य के अस्पतालों के डॉक्टरों, शिक्षकों और बजटीय शैक्षणिक संस्थानों के प्रोफेसरों, नगरपालिका परिवहन कंपनियों के कर्मचारियों को सौंपा गया है।

निजी कंपनियों में, प्रेरणा सबसे अधिक संभावना वे व्यक्ति होंगे जिन पर मालिक की आय सीधे निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, बिक्री के क्षेत्र में - बिक्री प्रबंधक, कर्मचारी एजेंट, ग्राहकों की तलाश करने वाले ऑपरेटर। उत्पादन के क्षेत्र में, ये व्यक्ति ऐसे श्रमिक हैं जो उत्पादों का निर्माण करते हैं।

सहकारी दस्तावेज़

सभी महत्वपूर्ण जानकारी बोनस नियमों में निहित है। लेखाकार के लिए बोनस की गणना और अर्जित करने का कारण कंपनी के प्रमुख का आदेश है। निर्देश प्राप्त करने के बाद, लेखा विभाग आवश्यक गणना करता है, प्रबंधक को हस्ताक्षर के लिए परिणाम देता है। वह प्रदान किए गए डेटा से परिचित हो जाता है और, यदि सब कुछ उसके अनुकूल होता है, तो अपना वीज़ा या स्वीकृति, यानी हस्ताक्षर करता है। भविष्य में, कर्मचारियों को वर्ष के अंत में अर्जित बोनस के बारे में हस्ताक्षर के खिलाफ सूचित करना आवश्यक है। उपरोक्त सभी सहायक दस्तावेज हैं: विनियम, बोनस के लिए आदेश, गणना पत्रक, हस्ताक्षर के साथ अधिसूचना।

सभी को है 13 सैलरी का बेसब्री से इंतजार!

नियोक्ता महीने के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस का भुगतान करता है। हालांकि, बोनस आदेश जारी करने से पहले, प्रबंधन को इस महीने के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए कुछ समय चाहिए: बिक्री रिपोर्ट का विश्लेषण करना आवश्यक है, और विश्लेषण किए जाने के बाद ही निर्णय लें कि मासिक बोनस का हकदार कौन है और कौन नहीं है और कितनी मात्रा में है। क्या कंपनी के पास एक महीने के काम के परिणामों के आधार पर बोनस का अधिकार है? उन्हें केवल एक महीने के बाद भुगतान किया जाता है (अप्रैल के लिए बोनस का भुगतान जून में किया जाना चाहिए)। यह काफी उचित है जब सभी अलग-अलग डिवीजनों से संकेतक एकत्र किए जाते हैं और उसके बाद ही बजट वितरित किया जाता है और बोनस अर्जित किया जाता है। यदि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के नए संस्करण का सख्ती से पालन करते हैं, तो क्या करें, यदि पारिश्रमिक पर नियम निर्धारित करते हैं: - कंपनी के कर्मचारियों को एक महीने के लिए काम के परिणामों के आधार पर सम्मानित किया जा सकता है। - का भुगतान बोनस कंपनी के सामान्य निदेशक के आदेश के आधार पर बनाया जाता है। - बोनस का भुगतान वेतन के साथ किया जाता है, जो गणना किए गए महीने के 13 (तेरहवें) दिन के बाद नहीं होता है।

उत्तर