पुरस्कार पद्धति। मासिक और त्रैमासिक प्रीमियम की गणना के लिए कार्यप्रणाली। कटौतियों के बारे में क्या?

प्रोत्साहन (अव्य। उत्तेजना - गोड, गोड) - कार्रवाई के लिए एक बाहरी आवेग, एक धक्का, एक प्रेरक कारण।

श्रम की उत्तेजना इसमें परिस्थितियों (एक आर्थिक तंत्र) का निर्माण शामिल है, जिसके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि, जो निश्चित, पूर्व-निर्धारित परिणाम देती है, कार्यकर्ता की महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से वातानुकूलित जरूरतों को पूरा करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त स्थिति बन जाती है, जिससे उसके श्रम के उद्देश्य बनते हैं। प्रोत्साहन उद्देश्य - सामान्य तौर पर किसी व्यक्ति को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए नहीं, बल्कि उसे बेहतर (अधिक) करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए जो श्रम संबंधों के कारण होता है।

प्रेरणा - यही वह है जो किसी व्यक्ति के कुछ कार्यों, उसके आंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों का कारण बनता है।

वी मकसद संरचना श्रम में शामिल हैं:

वह आवश्यकता जिसे कर्मचारी संतुष्ट करना चाहता है;

एक अच्छा जो इस जरूरत को पूरा कर सकता है;

श्रम क्रिया , लाभ प्राप्त करने के लिए आवश्यक;

कीमत - एक श्रम कार्रवाई के कार्यान्वयन से जुड़ी सामग्री और नैतिक प्रकृति की लागत।

श्रम प्रेरणा - श्रम गतिविधि के माध्यम से जरूरतों को पूरा करने (कुछ लाभ प्राप्त करने के लिए) कर्मचारी की यह इच्छा है। मानव व्यवहार पर प्रेरणा का प्रभाव काफी हद तक कई कारकों पर निर्भर करता है, यह बहुत ही व्यक्तिगत है और मानवीय गतिविधियों से उद्देश्यों और प्रतिक्रिया के प्रभाव में बदल सकता है।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के अच्छे कार्य की ओर जाता है:

कारोबार और लाभ बढ़ाने के लिए;

उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए;

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की उपलब्धियों के कार्यान्वयन में अधिक रचनात्मक दृष्टिकोण और गतिविधि के लिए;

कर्मचारियों की बढ़ती आमद के लिए;

उनके प्रदर्शन में सुधार करने के लिए;

अधिक सामंजस्य और एकजुटता के लिए;

कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के लिए;

कंपनी की प्रतिष्ठा में सुधार करने के लिए।

एक व्यक्ति जिसे एक निश्चित प्रेरक प्रोफ़ाइल द्वारा वर्णित किया जाता है, संगठन में अपने व्यवहार को बदलने के लिए, कुछ प्रोत्साहन के रूप में प्रभावित होता है। वर्गीकरण प्रोत्साहन प्रपत्र:

1. नेगेटिव - नाराजगी, सजा, नौकरी छूटने का खतरा।

2. नकद - मजदूरी, जिसमें सभी प्रकार के बोनस और भत्ते शामिल हैं।

3. प्राकृतिक - घर खरीदना या किराए पर लेना, कार उपलब्ध कराना आदि।

4. नैतिक - प्रमाण पत्र, सम्मान के बैज, पुरस्कार के लिए प्रस्तुति, सम्मान बोर्ड, आदि।

5. पितृत्ववाद (कर्मचारी के लिए चिंता) - अतिरिक्त सामाजिक और चिकित्सा बीमा, मनोरंजन के लिए परिस्थितियों का निर्माण, आदि।

6. संगठनात्मक - काम करने की स्थिति, इसकी सामग्री और संगठन।

7. सह-स्वामित्व में भागीदारी और प्रबंधन में भागीदारी।

एक प्रोत्साहन प्राप्त करने के बाद, एक व्यक्ति अपने प्रेरक प्रोफ़ाइल के अनुसार उस पर प्रतिक्रिया करता है। इस प्रतिक्रिया शायद सकारात्मक, और व्यक्ति अपने व्यवहार को वैसा ही बदलेगा जैसा उसका इरादा था; तटस्थ; नकारात्मकजब अवांछित व्यवहार केवल तीव्र होता है।

अवधारणा में मुआवजा पैकेज शामिल हैं:

वेतन पारिश्रमिक का एक निश्चित हिस्सा है, जिसे कुछ मौद्रिक शब्दों में व्यक्त किया जाता है।

बोनस प्रणाली, या बोनस प्रणाली, पारिश्रमिक का हिस्सा है, जो एक कंपनी से दूसरी कंपनी में, एक स्थान से दूसरे स्थान पर, कर्मचारी से कर्मचारी के लिए बहुत भिन्न हो सकती है। व्यवहार में, एक कर्मचारी के वार्षिक वेतन का 0 से 50-60% तक बोनस होता है। कुछ परिणाम प्राप्त करने के लिए भुगतान किया। अपने शुद्ध रूप में वेतन, साथ ही साथ बोनस के संयोजन में, प्रेरणा का पर्याप्त साधन नहीं है।

गैर-मौद्रिक इनाम प्रणाली, जो बदले में दो भागों में विभाजित है:

गैर-मौद्रिक सामग्री इनाम - वह सब कुछ जिसे एक कर्मचारी छू सकता है, महसूस कर सकता है, अपने लिए रख सकता है या उनका उपयोग कर सकता है,

आर्थिक इनाम नहीं।

प्रोत्साहन के रूप

तालिका 8.5 - प्रोत्साहन के रूप

प्रोत्साहन के तरीके

प्रेरणा कार्यक्रमों के हिस्से के रूप में, प्रोत्साहन विधियों के दो स्तरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: बुनियादी और प्रतिस्पर्धी।

भाग बुनियादी स्तर पारंपरिक रूप से मानक कर्मचारी मुआवजे पैकेज में शामिल प्रेरणा के तरीके शामिल हैं: वेतन, बीमा, कंपनी द्वारा प्रदान किए जाने वाले लाभ।

के हिस्से के रूप में प्रतिस्पर्धी स्तर प्रेरणा के तरीके प्रतिष्ठित हैं, जो कंपनी के मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों पर मुख्य प्रभाव डालते हैं।

चित्र 8.1 - प्रतिस्पर्धी स्तर को प्रोत्साहित करने के तरीके

वे प्रेरणा प्रणाली की कुछ समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। प्रोत्साहन विधियों का कार्य - भविष्य में कंपनी की दक्षता में सुधार के लिए कर्मचारियों को उन्मुख करने में, भविष्य के उच्च परिणाम प्राप्त करने में रुचि पैदा करना - विकल्प योजनाएं (शेयर के मौजूदा बाजार मूल्य से ऊपर विकल्पों के व्यायाम मूल्य के साथ)।

इनाम के तरीकों की चुनौती - प्राप्त परिणामों के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना, उनकी वर्तमान और पिछली खूबियों को पहचानना - बोनस योजनाएँ।

अनुबंध

एक निश्चित अवधि के लिए श्रम परिणामों के आकलन के लिए संकेतकों के कार्ड बनाने और उपयोग करने की प्रक्रिया

बुनियादी शब्दों की शब्दावली

सहायक इकाइयां- उद्यम के विभाजन, जिसका परिणाम संयंत्र के मुख्य प्रभागों की सेवा रखरखाव है।

पुरस्कार समूह- पदों का एक समूह जिसके लिए समान बोनस शर्तें स्थापित की गई हैं।

समूह संकेतक- इस समूह के लिए निर्धारित सामान्य लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री को मापने के उद्देश्य से एक संरचनात्मक इकाई या उद्यम के कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता और दक्षता का मूल्यांकन करने के लिए संकेतक। एक समूह संकेतक (आमतौर पर मात्रात्मक) किसी दिए गए समूह के सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य होता है। समग्र मूल्यांकन में समूह संकेतकों का हिस्सा पदों के प्रत्येक समूह के लिए अलग से निर्धारित किया जाता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन रेंज- एक मात्रात्मक संकेतक के मूल्य (न्यूनतम से अधिकतम तक), जिसके भीतर प्रीमियम की राशि निर्धारित की जाती है।

व्यक्तिगत संकेतक- एक व्यक्तिगत कर्मचारी की प्रभावशीलता और दक्षता के मूल्यांकन के लिए संकेतक, उसके लिए निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री को मापने के लिए उपयोग किया जाता है। व्यक्तिगत संकेतक मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों हो सकते हैं।

स्थिति के लिए काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए संकेतकों का नक्शा (आगे- संकेतक मानचित्र) - इस स्थिति की जिम्मेदारी के प्रमुख क्षेत्रों के अनुरूप संकेतकों का एक सेट, वजन, प्रदर्शन मूल्यांकन की सीमा, गणना पद्धति, मूल्यांकन की वस्तुएं, गणना के लिए डेटा स्रोत।

गुणात्मक (विशेषज्ञ) संकेतक- कई व्यक्तियों (विशेषज्ञों) के विशेषज्ञ निष्कर्षों के आधार पर प्रदर्शन किए गए किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए डिज़ाइन किए गए संकेतक। गुणात्मक संकेतकों की गणना श्रम परिणामों के विशेषज्ञ मूल्यांकन के लिए कार्यप्रणाली के अनुसार की जाती है।

मात्रात्मक डेटा- माप की विशिष्ट इकाइयों में व्यक्त मूल्यांकन अवधि के लिए कंपनी की गतिविधियों पर डेटा। मात्रात्मक संकेतकों की गणना के लिए उपयोग किया जाता है।

मात्रात्मक संकेतक- लक्ष्य परिणाम की उपलब्धि की डिग्री को दर्शाने वाले संकेतक; भौतिक या मौद्रिक इकाइयों के साथ-साथ सापेक्ष रूप में व्यक्त किया गया। मात्रात्मक संकेतकों के लिए गणना पद्धति और डेटा स्रोत प्रत्येक स्थिति के लिए व्यक्तिगत स्कोरकार्ड में दर्शाए गए हैं।

मूल्यांकन की वस्तु- विशेषज्ञ मूल्यांकन के मानदंडों में से एक, श्रम परिणामों का गुणात्मक संकेतक। प्रत्येक वस्तु का अलग से मूल्यांकन किया जाता है। किसी कंपनी के काम के परिणामों का आकलन करने की प्रणाली में, आमतौर पर एक विशेषज्ञ संकेतक के लिए मूल्यांकन की दो से पांच वस्तुओं का उपयोग किया जाता है।

मुख्य प्रभाग- उद्यम के विभाजन, जिसके परिणामस्वरूप विपणन योग्य उत्पादों की रिहाई होती है।

रिपोर्टिंग अवधि- वह अवधि जिसके लिए श्रम के परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है (महीना, तिमाही, वर्ष)।

आकलन किया- प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली में शामिल पद धारण करने वाला कंपनी का एक कर्मचारी। रिपोर्टिंग अवधि के दौरान इस पद पर उनका प्रदर्शन मूल्यांकन के अधीन है।

मूल्यांकनकर्ता (विशेषज्ञ)- एक विशेषज्ञ के रूप में काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए सिस्टम में शामिल कंपनी का एक कर्मचारी। मूल्यांकन किए गए कर्मचारी का आंतरिक और / या बाहरी ग्राहक (श्रम के परिणामों का उपभोक्ता) है।

श्रम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए संकेतक- एक व्यक्तिगत कर्मचारी, विभागों और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों की प्रभावशीलता और दक्षता के संकेतक। प्रदर्शन संकेतक समूह और व्यक्तिगत, मात्रात्मक और गुणात्मक में विभाजित हैं।

बोनस (परिवर्तनीय पारिश्रमिक)- अतिरिक्त पारिश्रमिक, किसी विशेष कर्मचारी के काम के परिणामों और समग्र रूप से कंपनी के नियोजित परिणामों की उपलब्धि पर निर्भर करता है।

एन-1 स्तर के कर्मचारी- कर्मचारी सीधे उद्यम के निदेशक को रिपोर्ट करते हैं।

एन-2 स्तर के कर्मचारी- कर्मचारी सीधे क्षेत्रों में निदेशकों को रिपोर्ट कर रहे हैं।

एन-3 स्तर और उससे नीचे के कर्मचारी- निचले स्तर के प्रबंधकों और सामान्य श्रमिकों के अधीनस्थ कर्मचारी।

संकेतक का वास्तविक मूल्य- रिपोर्टिंग अवधि के लिए श्रम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए मात्रात्मक संकेतक का मूल्य, स्कोरकार्ड में दी गई गणना पद्धति के अनुसार गणना की जाती है।

1. प्रदर्शन मूल्यांकन संकेतकों का मानचित्र (I)

माना:
हेड मास्टर _____________

ध्यान दें:

1. प्रमुख डिवीजनों के लिए, दो प्रकार के समूह स्कोर का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है: एक उद्यम स्कोर और एक डिवीजन स्कोर। एन -3 और उससे ऊपर के स्तर के पदों के लिए, उद्यम के समूह संकेतक का उपयोग किया जाता है, और निचले स्तरों के पदों के लिए, विभाजन का संकेतक।

कुछ मामलों में, समूह संकेतक के बजाय, "अनिवार्य शर्तों" पैरामीटर का उपयोग किया जा सकता है, जिसके तहत इस संकेतक के लिए प्रीमियम की गणना एल्गोरिदम के माध्यम से नहीं की जाती है, लेकिन एक विशिष्ट संख्यात्मक अभिव्यक्ति में सेट की जाती है। एक उदाहरण ऊपर बोनस कार्ड है।

2. प्रीमियम की गणना का एक उदाहरण: मान लीजिए कि मानदंडों का प्रदर्शन 125.5% था

इसलिए, प्रीमियम का आकार 12.75% था।

सहायक विभागों के लिए, कर्मचारी के पद के स्तर की परवाह किए बिना, पूरे उद्यम के संकेतक का उपयोग समूह संकेतक (या स्थिति) के रूप में किया जाता है।

3. व्यक्तिगत संकेतक इस पद को धारण करने वाले मूल्यांकन किए गए कर्मचारी की जिम्मेदारी के प्रमुख क्षेत्रों के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं। प्रत्येक व्यक्तिगत संकेतक का वजन 10-60% की सीमा में निर्धारित किया जाना चाहिए। असाधारण मामलों में, टुकड़ा काम करने वाले श्रमिकों के लिए, एक व्यक्तिगत संकेतक का वजन 10-90% की सीमा में निर्धारित करने की अनुमति है।

4. प्रत्येक मात्रात्मक संकेतक के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन सीमा पिछली अवधि के सांख्यिकीय आंकड़ों के आधार पर निर्धारित की जाती है। इस तरह के एक नमूने में कम से कम चार अवधि शामिल होनी चाहिए। वर्ष के लिए नमूने के औसत मूल्य को बोनस स्केल के अधिकतम मूल्य के रूप में लिया जाता है।

गुणात्मक (विशेषज्ञ) संकेतक के लिए, मूल्यांकन की वस्तुओं को लाना आवश्यक है जो इसके सार को प्रकट करते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली आमतौर पर प्रत्येक संकेतक के लिए दो से पांच मूल्यांकन वस्तुओं का उपयोग करती है। इसके अलावा इस सूचक के लिए कॉलम में मूल्यांकनकर्ताओं की एक सूची है जो समग्र मूल्यांकन में उनकी राय के वजन के संकेत के साथ है।

प्रदर्शन स्कोरकार्ड (द्वितीय)

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5. सहकर्मी समीक्षा स्कोर को पांच तक बढ़ाया जा सकता है या शून्य तक घटाया जा सकता है। विशेषज्ञ एक विशेषज्ञ मूल्यांकन प्रश्नावली भरते हैं, फिर स्कोर बढ़ाने (घटाने) के लिए एक आदेश जारी किया जाता है।

पांच बिंदुओं के विशेषज्ञ मूल्यांकन के साथ, संकेतक के लिए प्रीमियम का अधिकतम प्रतिशत बढ़कर 29.2% हो जाता है। इस प्रकार, तीन के अलावा एक विशेषज्ञ मूल्यांकन के साथ, संकेतक के लिए प्रीमियम के प्रतिशत की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

उदाहरण के लिए, विभाग के कर्मचारियों को पांच-बिंदु पैमाने पर तीन बिंदुओं का विशेषज्ञ मूल्यांकन दिया गया था, फिर 3: 5 x 29.2% = 17.52%।

6. बोनस कार्ड पर मूल्यांकन कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के साथ सहमति व्यक्त की जाती है।

2. संकेतक द्वारा प्रीमियम की राशि की गणना के लिए नियम

प्रत्येक संकेतक के लिए प्रीमियम की राशि की गणना के लिए कार्यप्रणाली एक अलग शीट पर परिशिष्ट के रूप में दी गई है प्रदर्शन मूल्यांकन नक्शाऔर उसके अनुसार।

एक मात्रात्मक संकेतक द्वारा प्रीमियम की राशि की गणना करने के लिए, ऐसी तकनीक का उपयोग किया जा सकता है। प्रदर्शन मूल्यांकन सीमा को अंतरालों की एक सम संख्या (आमतौर पर 4 से 10 तक) में विभाजित किया जाता है: पहला, प्रदर्शन मूल्यांकन सीमा के मध्य और संकेतक के लिए संबंधित औसत बोनस निर्धारित किया जाता है:

परास के क्रमिक विभाजन के परिणामस्वरूप, हमें अंतरालों की n-वीं संख्या प्राप्त होती है: , ... ।

प्रदर्शन मूल्यांकन की सीमा को समान अंतरालों की एक सीमित संख्या में विभाजित करने के बाद, संकेतक के लिए बोनस की राशि निम्नलिखित नियम के अनुसार निर्धारित की जाती है:

एक्स एन = बी या अधिक

ग्राफिक रूप से, इसे निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

उदाहरण। एक निश्चित अवधि के लिए एक कर्मचारी के बोनस का औसत प्रतिशत 20% है। संकेतक का वजन 30% है, प्रदर्शन मूल्यांकन की सीमा 80-120% है। इस मामले में, प्रदर्शन मूल्यांकन सीमा को चार अंतरालों में विभाजित करने की सलाह दी जाती है: , , , ।

इस सूचक के लिए अधिकतम प्रीमियम होगा:

अंतराल के लिए

अंतराल के लिए, प्रीमियम की गणना अंतराल के समान है।

80% से कम संकेतक के वास्तविक मूल्यों के लिए, प्रीमियम 0% होगा, और 120% से अधिक के लिए - 12%।

इस प्रकार, इस उदाहरण में प्रीमियम की राशि निम्नलिखित योजना के अनुसार निर्धारित की जाती है:

3. प्रदर्शन मूल्यांकन स्कोरकार्ड का परिशिष्ट (I)

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ध्यान दें:

1. गुणात्मक संकेतक के आधार पर प्रीमियम की गणना करने के लिए, मात्रात्मक संकेतक के आधार पर प्रीमियम की गणना के लिए विधि के समान पद्धति का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है।

सचित्र प्रदर्शन:

2. अवधि के लिए प्रीमियम की कुल राशि की गणना प्रत्येक संकेतक के लिए प्रीमियम के वास्तविक मूल्यों (प्रतिशत में) के योग के रूप में की जाती है।

प्रदर्शन मूल्यांकन स्कोरकार्ड (II) का अनुबंध

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1. रिपोर्टिंग अवधि के लिए प्रीमियम की देय राशि की गणना करने की प्रक्रिया।

श्रम और मजदूरी विभाग (OTiZ) के कर्मचारी समूह और व्यक्तिगत संकेतकों की पूर्ति पर निर्धारित तरीके से संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों द्वारा प्रदान किए गए प्रमाण पत्र के आधार पर रिपोर्टिंग अवधि के लिए देय बोनस की राशि की गणना करते हैं।

OTiZ कर्मचारी बोनस की वास्तविक राशि (संकेतकों सहित) के बारे में कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को जानकारी लाते हैं ताकि इसे उद्यम के कर्मचारियों को निर्धारित तरीके से आगे सूचित किया जा सके।

2. रिपोर्टिंग अवधि के लिए श्रम के परिणामों का आकलन करने के लिए संकेतकों के मानचित्रों को संशोधित करने की प्रक्रिया।

में परिवर्तन करने का कारण प्रदर्शन मूल्यांकन स्कोरकार्डएक:

एक कर्मचारी (कर्मचारियों का एक समूह) की गतिविधि के मुख्य कार्यों में परिवर्तन, पुनर्गठन की स्थिति में, संगठनात्मक संरचना में बदलाव, हेडकाउंट की रिहाई, आदि;

एचएसई कर्मचारियों द्वारा किए गए परिणामों की उपलब्धि की डिग्री का विश्लेषण, काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए संकेतकों की पहचान जो उन्हें (उन्हें) उच्च संकेतक प्राप्त करने में कर्मचारी (कर्मचारियों के समूह) पर उत्तेजक प्रभाव नहीं डालते हैं।

4. आपसी दावों को दाखिल करने की प्रक्रिया और श्रम सामूहिक और कर्मचारियों के बीच परिवर्तनीय पारिश्रमिक (बोनस) का वितरण

दावा दाखिल करने की प्रक्रिया और परिवर्तनीय पारिश्रमिक (प्रीमियम) का वितरण

1. सामान्य प्रावधान।

इस प्रक्रिया को विकसित और शुरू किया गया है ताकि:

उत्पादन प्रक्रिया के विभिन्न चरणों में और अलग-अलग, लेकिन परस्पर प्रक्रियाओं (उत्पादन, प्रावधान, रखरखाव, प्रबंधन) में नियोजित श्रम समूहों के अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए पूर्वापेक्षाएँ और शर्तों का निर्माण;

श्रम प्रतिद्वंद्विता का विकास;

उच्च अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए श्रमिक समूहों (टीमों) और व्यक्तिगत श्रमिकों के नैतिक और भौतिक हित में वृद्धि करना।

2.1. दावा रिपोर्टिंग माह में टीम (अनुभाग, विभाग, सेवा) द्वारा औद्योगिक संबंधों में उप-ठेकेदार टीमों की गलती के कारण हुए वेतन नुकसान की कुल अभिव्यक्ति है।

2.2. दावा इसकी मान्यता के सिद्धांत के अनुसार तैयार किया गया है, अर्थात श्रम सामूहिकों (दावे के प्रेषक और प्राप्तकर्ता) की आपसी सहमति की उपस्थिति एक अधिनियम के रूप में और उच्च प्रबंधकों (नमूना) के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जाती है। - फॉर्म नंबर 1).

2.3. दावा दायर करने का आधार हो सकता है: डाउनटाइम, दुर्घटनाएं, खराब उत्पाद की गुणवत्ता, आपूर्ति में रुकावट, आदि, जिसने रिपोर्टिंग माह के लिए इस टीम के काम के परिणामों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित किया।

2.4. दायर किए गए दावों के लिए वेतन हानि की राशि की गणना ओटीआईजेड द्वारा अधिनियम और उद्यम के संबंधित विभागों और सेवाओं के डेटा (संबंधित कार्य के अनुसार) के आधार पर की जाती है, जो दावे की वैधता की पुष्टि करती है। .

मजदूरी के नुकसान की राशि की गणना श्रम सामूहिक के कारण परिवर्तनीय पारिश्रमिक की राशि के आधार पर की जाती है - रिपोर्टिंग महीने में दावे के प्रेषक खंड 5.2.2 के अनुसार। कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस की शर्तों पर विनियम।

2.5. काम (सेवाओं) के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन या परस्पर जुड़ी टीमों या टीमों के बीच औद्योगिक संबंधों के ढांचे के भीतर आवश्यकताओं के अनुपालन के बारे में श्रम सामूहिक (टीम) के खिलाफ दावे, प्रेषक और प्राप्तकर्ता के बीच प्रीमियम के पुनर्वितरण में व्यक्त किए जाते हैं। निम्नलिखित ओके में वृद्धि या कमी (क्रमशः) की दिशा में दावे प्रस्तुत किए गए हैं।

2.6. मजदूरी के नुकसान की राशि और दावे के लिए लगाए गए दंड की राशि की गणना को सरल बनाने के लिए, श्रम योगदान गुणांक (केटीवी) की प्रणाली प्रस्तुत की गई है फॉर्म नंबर 2इस आदेश के लिए, अर्थात्:

केटीवी टीम में< 1,0 (दंड) - श्रम के व्यक्तिगत प्रदर्शन संकेतकों के आधार पर गणना की गई परिवर्तनीय पारिश्रमिक की राशि के उत्पाद के रूप में सामूहिक - प्राप्तकर्ता रिपोर्टिंग माह के लिए दावा प्रतिशत के रूप में, इस टीम के वेतन की राशि और स्थापित KTV, 100% से विभाजित;

जब सामूहिक टीवी> 1.0 . हो- परिवर्तनीय पारिश्रमिक की राशि के लिए एक अतिरिक्त भुगतान किया जाता है टीम भेजना रिपोर्टिंग माह के लिए व्यक्तिगत प्रदर्शन संकेतकों के आधार पर गणना किए गए दावों की गणना प्राप्त दंड की राशि में की जाती है, लेकिन देय परिवर्तनीय पारिश्रमिक की राशि के 50% से अधिक नहीं टीम - प्राप्तकर्ता रिपोर्टिंग माह के लिए काम के परिणामों के आधार पर दावे।

टीमों के बीच बोनस की राशि का पुनर्वितरण, दंड को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक और सामाजिक विकास निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

2.7. उपरोक्त तरीके से तैयार किए गए पारस्परिक दावों के अधिनियमों को ओटीआईजेड को कार्य क्रम में दंड की राशि की गणना करने के लिए प्रस्तुत किया जाता है, अर्थात जैसे वे प्रस्तुत किए जाते हैं (महीने के अंत में जमा नहीं होते हैं)।

2.8. श्रम समूहों के भीतर, कर्मचारियों के बीच परिवर्तनीय पारिश्रमिक की राशि को उनके श्रम दक्षता गुणांक (केईटी) को ध्यान में रखते हुए, यानी प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान के अनुपात में पुनर्वितरित किया जाता है। KET की स्थापना ट्रेड यूनियन समूह के साथ समझौते में श्रम सामूहिक (वरिष्ठ फोरमैन, फोरमैन, शिफ्ट फोरमैन, फोरमैन, आदि) के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक द्वारा की जाती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि:

केईटी बराबर एक, उन कर्मचारियों के लिए स्थापित किया गया है जिनके पास एक महीने के भीतर प्रशासन से कोई टिप्पणी नहीं थी, जिन्होंने उच्च गुणवत्ता के साथ उत्पादन कार्य पूरा किया, श्रम अनुशासन, श्रम सुरक्षा नियमों और अन्य चूकों का उल्लंघन नहीं किया;

केईटी एक से नीचे और शून्य तकउन कर्मचारियों के लिए स्थापित किया गया है जिन्होंने बाकी टीम की तुलना में कम उत्पादकता और गहनता से काम किया, शादी की अनुमति दी, प्रौद्योगिकी का उल्लंघन, श्रम अनुशासन, श्रम सुरक्षा और अन्य चूक;

केईटी एक से ऊपर 1.5 . तक, एक नियम के रूप में, उन कर्मचारियों के लिए निर्धारित है जिन्होंने प्रबंधकों के सभी उत्पादन कार्यों और कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा किया है; जिन्होंने टीम की दक्षता में सुधार लाने के उद्देश्य से पहल की; काम की उच्च गुणवत्ता हासिल की; अनुपस्थित कर्मचारियों के कार्यों का प्रदर्शन; व्यवसायों का संयोजन; सफलतापूर्वक सबसे श्रमसाध्य और ज़ोरदार काम किया; जिन्होंने उच्च पेशेवर कौशल दिखाया है, आदि।

दावा प्राप्त करने वाली टीमों के प्रमुखों को रिपोर्टिंग महीने में बोनस के लिए पेश नहीं करने का अधिकार दिया जाता है, ठीक उन कर्मचारियों को जिनकी गलती से दावा प्राप्त हुआ था (दुर्घटनाएं, काम में दोष, तकनीकी प्रक्रिया का उल्लंघन, काम और नौकरी का विवरण, आदि) ।)

फॉर्म 1

कार्य
श्रम सामूहिक के लिए दावा करने पर

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फॉर्म 2

स्क्रॉल
दावों और श्रम योगदान गुणांक में वृद्धि और कमी की मात्रा

टैब। 1. टीम के लिए KTV निर्धारित करने में बढ़ते संकेतकों की एक सांकेतिक सूची - दावा भेजने वाला

टैब। 2. टीम के लिए सीटीआई निर्धारित करते समय संकेतकों को कम करने की एक सांकेतिक सूची - दावा प्राप्तकर्ता

फॉर्म 3

टैब। 1. कर्मचारी के केईटी के मूल्य को प्रभावित करने वाले कारकों की सूची

टैब। 2. केईटी निर्धारित करने के लिए संकेतकों को कम करने की सूची

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हम आपको सामग्री भेजेंगे:

इस लेख से आप सीखेंगे:

• कर्मचारी बोनस क्यों लागू करें?
• इनाम प्रणाली क्या है
• कर्मचारी बोनस पर कौन से संकेतक आधारित हो सकते हैं
• संगठन में बोनस प्रणाली का दस्तावेजीकरण कैसे करें
• एकमुश्त बोनस के लिए आवेदन कैसे करें
• बोनस प्रणाली विकसित करते समय उद्यम क्या गलतियाँ करते हैं

कर्मचारियों को पुरस्कृत करना उन्हें अधिक उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रेरित करने का एक प्रभावी तरीका है। वित्तीय प्रोत्साहन प्राप्त करने के अवसर के बारे में जानने के बाद, कर्मचारी उच्च दक्षता के साथ काम करते हैं, अधिक फलदायी और कुशलता से, अपने कौशल और क्षमता में सुधार करते हैं। लेकिन बोनस प्रक्रिया को सक्षम और निष्पक्ष रूप से कैसे व्यवस्थित किया जाए? इसके बारे में – हमारे लेख में।

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस का मुख्य उद्देश्य

कर्मचारी बोनस उनके कार्य प्रदर्शन को बेहतर बनाने में उनकी रुचि बढ़ाने का मुख्य तरीका है। यदि कंपनी के पास प्रीमियम भुगतान प्रणाली है, तो अंतिम राशि की गणना एक विशेष योजना के अनुसार की जाती है। कमाई का मुख्य हिस्सा टैरिफ दर, टुकड़ा कार्य प्रणाली या आधिकारिक वेतन पर भुगतान किया जाता है। इस हिस्से के अलावा, उच्च प्रदर्शन संकेतकों के लिए कर्मचारियों को अतिरिक्त प्रोद्भवन किया जाता है।

सामान्य अर्थों में एक बोनस (लैटिन प्रिमियम से - इनाम) एक मौद्रिक या अन्य सामग्री प्रोत्साहन है जो किसी कर्मचारी को किसी विशेष गतिविधि में सफलता के लिए इनाम के रूप में दिया जाता है।

उद्यम में, बोनस को वेतन का एक हिस्सा कहा जाता है, जो कर्मचारियों को गतिविधि के मात्रात्मक और गुणात्मक मानदंडों में सुधार करने के लिए प्रेरित करने पर केंद्रित होता है। बोनस के लिए धन्यवाद, आर्थिक क्षेत्र और प्रबंधन के क्षेत्र में मुद्दों को और अधिक कुशलता से हल किया जाता है।

प्रदर्शन परिणामों के लिए कर्मचारियों का पारिश्रमिक, सबसे पहले, कर्मियों को अधिक सक्रिय रूप से अपने कार्यों को करने के लिए उत्तेजित करके श्रम प्रक्रिया की दक्षता बढ़ाने के लिए पेश किया जाता है।

कर्मचारियों के लिए बोनस के प्रकार: एक संक्षिप्त वर्गीकरण

नीचे दिया गया चित्र कर्मचारियों के लिए बोनस के प्रकारों का एक नमूना दिखाता है।

पुरस्कार हैं:

• उत्पादन। वे जारी किए जाते हैं यदि कर्मचारी उत्पादन समस्याओं को पूरी तरह से हल करते हैं और अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पूरी तरह से सामना करते हैं। उत्पादन बोनस व्यवस्थित हैं। यानी कंपनियां हर महीने, हर तिमाही या साल के अंत में भुगतान कर सकती हैं;
• उत्साहजनक। इस तरह के बोनस सीधे कर्मचारी के आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित नहीं हैं।

भुगतान एक समय में किए जाते हैं:

1. वर्ष के अंत में, प्राप्त परिणामों के आधार पर;
2. वरिष्ठता के लिए हर साल;
3. उच्च प्रदर्शन वाले कर्मचारियों को बोनस दिया जाता है;
4. बोनस का भुगतान यादगार तिथियों, वर्षगाँठ आदि से जुड़ा होता है।

भुगतान के रूप मेंइनाम होता है:

• मौद्रिक;
• कमोडिटी (हम यादगार उपहारों के बारे में बात कर रहे हैं, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत घड़ियाँ, स्टेशनरी सेट, घरेलू उपकरण, सभी प्रकार के प्रमाण पत्र)।

निर्भर करना प्रदर्शन मूल्यांकनकंपनी के कर्मचारियों को कार्य बोनस के परिणाम हो सकते हैं:

• व्यक्तिगत - बोनस एक या अधिक कर्मचारियों को अर्जित किया जाता है, उद्यम की गतिविधियों में उनके व्यक्तिगत योगदान को ध्यान में रखते हुए;
• सामूहिक - श्रम गतिविधि में उपलब्धियों के लिए सभी कर्मियों को पुरस्कार दिया जाता है। इस तरह के भुगतान की गणना विभाग या कंपनी के सामूहिक प्रदर्शन के आधार पर की जाती है। इसके अलावा, प्राप्त राशि को कर्मचारियों के बीच उनके व्यक्तिगत योगदान के आधार पर वितरित किया जाता है। व्यक्तिगत योगदान का निर्धारण काम के घंटे, मूल वेतन और श्रम भागीदारी दर को ध्यान में रखकर किया जाता है।

द्वारा प्रोद्भवन तरीकेपुरस्कार हो सकते हैं:

• निरपेक्ष, जो एक निश्चित राशि में भुगतान किया जाता है;
• सापेक्ष, प्रतिशत के रूप में गणना।

आवृत्ति द्वाराअंतर करना:

• व्यवस्थित बोनस, जो नियमित आधार पर बनाए जाते हैं;
• एकमुश्त बोनस। यही है, कंपनी वित्तीय रूप से कर्मचारियों को प्रोत्साहित करती है, उदाहरण के लिए, बढ़ी हुई जटिलता के कार्य को हल करने के लिए।

बोनस के भुगतान की आवृत्ति कई कारकों पर निर्भर करती है, ये हैं:

1. उद्यम, उसके विभागों या विशिष्ट कर्मचारियों की गतिविधि की ख़ासियत;
2. बोनस संकेतकों की प्रकृति;
3. कुछ समय के लिए श्रम के परिणामों के लिए लेखांकन।

द्वारा अपेक्षित उद्देश्यइनाम होता है:

• सामान्य, जब कार्य में सफलता के लिए पुरस्कार दिए जाते हैं;
• विशेष रूप से जब कर्मचारियों को विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

कर्मचारियों और उसके मुख्य तत्वों के लिए बोनस प्रणाली

स्थानीय दस्तावेजों द्वारा विनियमित कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए किसी भी संगठन की अपनी प्रक्रिया होती है। यह एक कर्मचारी इनाम प्रणाली है। कर्मचारी बोनस के लिए मानदंड और संकेतक भी हैं। ये प्रोत्साहन भुगतान प्रणाली के तत्व हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि कैसे, किसको और किस राशि में बोनस दिया जाना चाहिए।

कर्मचारी बोनस प्रणाली के तत्व हैं:

• कर्मचारियों के लिए बोनस मानदंड - संकेतक जो मौद्रिक पारिश्रमिक अर्जित करने के लिए कर्मियों के काम को पूरा करना चाहिए;
• बोनस प्राप्त करने के हकदार कर्मचारियों की सूची;
• प्रीमियम की गणना के लिए प्रक्रिया;
• प्रक्रिया, प्रोद्भवन की शर्तें और बोनस जारी करना;
• प्रीमियम के स्रोत;
• बोनस की राशि को कम करने की प्रक्रिया और आधार।

चूंकि विधायी स्तर पर बोनस प्रणाली के तत्वों की सूची के संबंध में कोई स्पष्ट आवश्यकताएं नहीं हैं, इसलिए प्रत्येक उद्यम अपने विवेक से उन्हें निर्धारित करता है।

आइए मौजूदा बोनस प्रणालियों पर ध्यान दें:

1. वर्तमान गतिविधियों को पुरस्कृत करना।

यह प्रणाली पारंपरिक मासिक पेरोल योजना के समान है। यानी अगर कर्मचारी बिना किसी टिप्पणी के अच्छा काम करता है, तो उसे मासिक बोनस दिया जाता है। एक नियम के रूप में, प्रोत्साहन भुगतान वेतन का एक निश्चित प्रतिशत है। इस प्रकार का बोनस बहुत मांग में है, क्योंकि यह कर्मचारियों के काम करने की प्रेरणा को बढ़ाता है और गणना में काफी सरल है।

2. परियोजना पुरस्कार।

सबसे उदाहरणात्मक इनाम मॉडल। यदि कोई कर्मचारी पूर्व निर्धारित मात्रा में कार्य करता है, तो उसे एक बोनस प्राप्त होता है। उसे सौंपे गए कार्यों के समाधान से पहले बोनस के आकार के बारे में सूचित किया जाता है।

3. बोनस कार्यक्रम।

यहां राशि उस प्रतिशत पर निर्भर करती है जो प्रबंधक कर्मचारियों को भुगतान करने को तैयार है। वह वह है जो जारी करने के लिए नियोजित धन की राशि निर्धारित करता है। यह मान, एक नियम के रूप में, बोनस के भुगतान के लिए एक विशिष्ट राशि के आवंटन में नियोक्ता के व्यक्तिगत हित पर निर्भर करता है। इस प्रकार का प्रोत्साहन प्रभावी होता है यदि कंपनी समूह कार्य को बहुत महत्व देती है, जब विभागों के कर्मचारी समान श्रम कार्य करते हैं।

4. पुरस्कार जो उद्यम की वफादारी विकसित करते हैं।

उदाहरण के तौर पर, यहां हम सामान्य तेरहवें वेतन का हवाला दे सकते हैं जो कंपनियां नए साल की पूर्व संध्या पर कर्मचारियों को देती हैं। यह कहना मुश्किल है कि इस तरह के बोनस का भुगतान किस लिए किया जाता है, लेकिन यह घटना पहले से ही एक परंपरा बन गई है।

5. प्रबंधन प्रणाली के हिस्से के रूप में बोनस।

रूस की सबसे बड़ी बेबी फ़ूड कंपनी उत्पादकता बढ़ाने के बारे में सोच रही थी। नतीजतन, प्रस्तावों के सफल कार्यान्वयन के मामले में कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करने का निर्णय लिया गया।

प्रीमियम को प्रोद्भवन पद्धति के अनुसार भी वर्गीकृत किया जाता है। कुछ कंपनियां ऊपर से नीचे तक बोनस बनाती हैं, अतिरिक्त मुनाफे के आधार पर एक बोनस फंड बनाती हैं। अन्य लोग नीचे से ऊपर की ओर एक योजना बनाते हैं, यानी वे तुरंत पेरोल के हिस्से के रूप में बजट में प्रोत्साहन राशि जारी करने को निर्धारित करते हैं।

प्रत्येक कंपनी एक लचीली और सार्वभौमिक बोनस प्रणाली बनाने का प्रयास करती है।

उद्यम के कर्मचारियों के लिए बोनस के सिद्धांत

विशेष पुरस्कार सिद्धांत हैं:

• उचित और उचित प्रीमियम;
• निर्धारित परिणाम प्राप्त करने में कर्मचारियों की वित्तीय रुचि;
• काम में सामान्य सामूहिक रुचि;
• गतिविधियों, जिम्मेदारी, गुणवत्ता वाले सामान और सेवाओं के उत्पादन के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण को प्रोत्साहित करना;
• बोनस की राशि का सरल निर्धारण;
• श्रम प्रथाओं और वित्तीय प्रोत्साहनों के बीच संबंधों के कर्मचारियों द्वारा स्पष्ट समझ;
• सामग्री प्रोत्साहन के नए लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार बोनस की अवधारणा में लचीला परिवर्तन;
• काम में सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के संयोजन के रूप में प्रीमियम अवधारणा का प्रचार।

कर्मचारियों को बोनस का मानदंड उत्पादन कार्यों के प्रकारों के अनुरूप होना चाहिए, यह इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी के विकास में किस तरह का श्रम योगदान प्रत्येक कर्मचारी और पूरी टीम द्वारा किया गया था। बहुत कम मापदंड होने चाहिए। उसी समय, यह आवश्यक है कि वे काम पर रखे गए कर्मियों के काम के परिणामों के साथ पदोन्नति और मुख्य उत्पादन लक्ष्यों के बीच संबंध सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त हों।

कर्मचारियों के लिए बोनस संकेतक: किसे और किसके लिए इनाम देना है

बोनस के प्रोद्भवन को सही ठहराने के लिए, उद्यम के कर्मचारियों के लिए बोनस के संकेतकों को स्पष्ट रूप से तैयार करना आवश्यक है। संकेतक हैं:

• मात्रात्मक (नियोजित मात्रा की पूर्ति और अधिकता, उत्पादन मानकों की पूर्ति का प्रतिशत, उपकरणों के निर्बाध और लयबद्ध संचालन को सुनिश्चित करना, मरम्मत गतिविधियों की नियोजित शर्तों का अनुपालन या कमी, की तुलना में कम संख्या के साथ काम करना मानदंड, आदि);
• गुणात्मक (निर्मित वस्तुओं (कार्यों) की गुणवत्ता में सुधार और कंपनी की गतिविधियों (कार्यशाला, साइट, शिफ्ट, टीम) के अन्य तकनीकी और आर्थिक संकेतक), जिसमें माल की श्रम तीव्रता में कमी, स्थापित मानदंडों की तुलना में बचत शामिल है। कच्चे माल, सामग्री, ईंधन, उपकरण और अन्य भौतिक मूल्यों की खपत, कच्चे माल, ईंधन, ऊर्जा के मानक नुकसान में कमी)।

कर्मचारी बोनस के मानदंड हैं:

1. माल की रिहाई, सेवाओं के प्रावधान पर नियोजित कार्य का निष्पादन / अति-पूर्ति;
2. कर्मचारियों द्वारा नौकरी के विवरण और श्रम समझौतों की आवश्यकताओं का स्पष्ट और पूर्ण अनुपालन;
3. काम के दौरान उद्यम संसाधनों के कर्मचारियों की बचत;
4. एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंधों की एक निश्चित संख्या का निष्कर्ष: माह, तिमाही, वर्ष;
5. एक विशिष्ट समय अवधि के लिए कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति;
6. श्रम सुरक्षा के मानदंडों और नियमों का अनुपालन;
7. उद्यम के स्थानीय कृत्यों के अनुप्रयोगों का व्यापक निष्पादन;
8. दोषपूर्ण जारी माल की अनुपस्थिति;
9. कंपनी के ग्राहकों से प्रमाणित शिकायतों का अभाव।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए बोनस मुख्य रूप से लाभ कमाने से संबंधित मानदंडों के आधार पर दिए जाते हैं।

प्रबंधकों को पुरस्कृत करने के मानदंड हैं:

• पूरे उद्यम की दक्षता (प्रमुख के लिए) या संरचनात्मक विभाग (संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के लिए);
• किसी विशेष बॉस के निर्देशन में कर्मियों द्वारा किए गए कार्य की मात्रा;
• प्रबंधकों को सौंपे गए क्षेत्रों में दोषपूर्ण सामानों की अनुपस्थिति या न्यूनतम संख्या;
• कर्मचारियों द्वारा नौकरी के विवरण और श्रम समझौतों के प्रावधानों का अनुपालन;
• उद्यम के लिए लाभकारी समझौतों के अपने अधीनता में प्रमुख या कर्मचारियों द्वारा निष्कर्ष;
• संबंधित महत्वपूर्ण कार्यों को हल करना, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के विकास के संगठन के लिए।

कंपनी को बोनस मानदंड को स्पष्ट रूप से सूचीबद्ध करना चाहिए, कर्मचारियों और विभागों के समूहों द्वारा उन्हें अलग करना चाहिए। यह संभव है कि एक एकल पुरस्कार मानदंड प्राप्त किया जाएगा।

बोनस की राशि प्रत्येक बोनस संकेतक के अनुसार निर्धारित की जाती है, या तो मूल वेतन के प्रतिशत के रूप में, या नकद की एक निश्चित राशि के रूप में। इसलिए, उत्पादन की मात्रा बढ़ाने के लिए, उत्पादकता में सुधार, माल की लागत को कम करने या उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की गुणवत्ता में सुधार के लिए, प्रीमियम की राशि को इसकी तुलना में संबंधित संकेतक में सुधार के प्रत्येक मापने योग्य बिंदु के प्रतिशत के रूप में सौंपा गया है। आदर्श, नियोजित या अन्य मूल्य।

प्रत्येक कंपनी अपने कर्मचारियों को अलग-अलग अंतराल पर बोनस देती है। इस संबंध में कर्मचारियों के लिए बोनस उत्पादन विशेषताओं और उद्यम की श्रम गतिविधि की प्रकृति, उत्पादन चक्र की अवधि और बोनस की गणना के लिए शर्तों, उनके लिए स्थापित योजना, लेखांकन और रिपोर्टिंग की आवृत्ति द्वारा निर्धारित किया जाता है। आमतौर पर हर महीने कर्मचारियों को बोनस दिया जाता है।

कर्मचारियों को बोनस के लिए शर्तों का दस्तावेजीकरण क्यों करें

रूसी संघ के श्रम संहिता का कहना है कि नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को बोनस आवंटित करने का अधिकार है, लेकिन वह ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं है। यही है, प्रबंधक, अपने विवेक पर, बोनस के लिए प्रदान करने वाली पारिश्रमिक प्रणाली को मंजूरी देने के मुद्दे को तय करता है। पारिश्रमिक तंत्र टुकड़ा-बोनस, वेतन-बोनस आदि हो सकता है। इस तथ्य को स्थानीय कृत्यों में दर्ज किया जाना चाहिए।

जरूरी!यदि उद्यम का आंतरिक दस्तावेज बोनस सहित पारिश्रमिक की प्रणाली को दर्शाता है, तो इस मामले में नियोक्ता आंतरिक समझौतों के अनुसार अपने कर्मचारियों को बोनस अर्जित करने और जारी करने के लिए बाध्य है। यदि वह इस दायित्व का पालन करने में विफल रहता है, तो श्रमिक श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकते हैं। यही कारण है कि दस्तावेजों में बोनस जारी करने की प्रक्रिया और शर्तों को सही ढंग से प्रतिबिंबित करना महत्वपूर्ण है।

हम उन दस्तावेजों को सूचीबद्ध करते हैं जिनमें कर्मचारियों को बोनस के लिए शर्तें और प्रक्रिया निर्धारित की जानी चाहिए:

1. कर्मचारी के साथ श्रम समझौता।

रोजगार अनुबंध को बोनस सहित वेतन और अतिरिक्त वित्तीय प्रोत्साहन के भुगतान की शर्तों को इंगित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। यह दस्तावेज़ के पाठ से स्पष्ट रूप से स्पष्ट होना चाहिए कि कर्मचारी कब और किस राशि में बोनस पर भरोसा करने का हकदार है।

रोजगार समझौते में बोनस की स्थिति को दो तरीकों से दर्शाया जा सकता है: बोनस जारी करने की परिस्थितियों और प्रक्रिया को पूरी तरह से इंगित करें या उद्यम के आंतरिक नियमों को देखें जहां यह जानकारी लिखी गई है।

दूसरे विकल्प को वरीयता देना और अनुबंध के पाठ में स्थानीय दस्तावेज का नाम नोट करना बेहतर है। यह आसान और अधिक सुविधाजनक है। यदि बोनस की शर्तों को बदलना आवश्यक है, तो इसे केवल इन आंतरिक दस्तावेजों में प्रतिबिंबित करना आवश्यक होगा, न कि प्रत्येक अनुबंध में।

1. वेतन पर विनियम, बोनस पर विनियम।

यहां, प्रबंधक बोनस के लिए सभी महत्वपूर्ण शर्तों का संकेत देते हैं:

• कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन की संभावना (पारिश्रमिक प्रणाली);
• कंपनी में मौजूद बोनस के प्रकार, और उन्हें किस आवृत्ति के साथ भुगतान किया जाना चाहिए (महीने, तिमाही, वर्ष के दौरान गतिविधियों के परिणामों के लिए या, उदाहरण के लिए, छुट्टियों की पूर्व संध्या पर एकमुश्त बोनस, आदि);
• बोनस कर्मचारियों की सूची (सभी कर्मचारी, कुछ विभाग, चुनिंदा पद);
• विशिष्ट संकेतक और एक बोनस योजना (उदाहरण के लिए, बिक्री योजना के कार्यान्वयन के लिए वेतन का एक निश्चित प्रतिशत; विशिष्ट छुट्टियों के लिए एक निश्चित राशि, आदि);
• अधिकारियों द्वारा निर्धारित अन्य शर्तें। मुख्य बात यह है कि प्रोद्भवन की शर्तों और बोनस जारी करने के बीच कोई विसंगति नहीं है। यह स्पष्ट रूप से उन शर्तों का पालन करना चाहिए जब और किस राशि में अधिकारी अपने संस्थान के कर्मियों को पुरस्कृत करने के लिए बाध्य होते हैं।

1. सामूहिक समझौता।

यदि नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच एक सामूहिक श्रम समझौता किया जाता है, तो इसमें बोनस की गणना और जारी करने की प्रक्रिया की जानकारी भी होनी चाहिए।

ध्यान दें:कर्मचारी को रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना चाहिए, साथ ही पारिश्रमिक पर नियमन में, बोनस पर नियमन में और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) में परिचित होने के बाद एक हस्ताक्षर छोड़ना चाहिए। ये दस्तावेज कर्मचारी को मुखिया द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

कर्मचारी बोनस पर विनियम

बोनस पर विनियम - उद्यम का एक आंतरिक दस्तावेज, जहां कर्मियों को बोनस के लिए सभी नियम निर्धारित हैं। कर्मचारियों को बोनस पर विनियम, जिसका एक नमूना आप इंटरनेट पर डाउनलोड कर सकते हैं, एक महत्वपूर्ण लाभ प्रदान करता है। आयकर की गणना करते समय कर निरीक्षणालय श्रम लागत में बोनस को शामिल करने से संबंधित कंपनी को दावे पेश नहीं कर पाएगा।

कर्मचारियों को बोनस पर विनियम (2018) इस प्रकार प्रस्तुत किया जा सकता है:

1. सामूहिक समझौते की धारा (अनुलग्नक);
2. पारिश्रमिक पर विनियमन की धारा;
3. स्वतंत्र नियामक अधिनियम।

यदि कंपनी छोटी है, तो उसे बोनस पर एकल विनियम बनाने की अनुमति है। यदि कंपनी काफी बड़ी है, तो प्रत्येक डिवीजन या विभागों के समूह के लिए एक स्थिति विकसित करना बेहतर है।

इस दस्तावेज़ की संरचना हमेशा समान होती है। यह बोनस जारी करने के लिए मानदंड और शर्तों को निर्धारित करता है, उनके भुगतान की राशि और आवृत्ति, गणना योजना, उल्लंघनों की सूची जिसके कारण बोनस कम हो जाता है, साथ ही भुगतान की सूची जिसके लिए बोनस नहीं लिया जाता है। कर्मचारियों के लिए बोनस के प्रावधान में निम्नलिखित अध्यायों को शामिल करने की अनुशंसा की जाती है, जिन्हें आप इंटरनेट पर डाउनलोड कर सकते हैं:

अध्याय 1।सामान्य प्रावधान।

यह खंड बोनस प्रणाली शुरू करने के लक्ष्यों को निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, मौद्रिक प्रोत्साहन का उद्देश्य श्रम उत्पादकता या वस्तुओं, कार्यों और सेवाओं की गुणवत्ता में वृद्धि करना हो सकता है।

अध्याय दोपुरस्कार के प्रकार और पुरस्कार की शर्तें। दस्तावेज़ में यह प्रतिबिंबित करना बेहतर है कि पुरस्कार किस लिए है और किस मानदंड के अनुसार इसका भुगतान किया जाता है। तो, बोनस के कारण हो सकते हैं:

• श्रम गतिविधि की तीव्रता;
• उद्यम में निरंतर कार्य अनुभव;
• श्रम गतिविधि के परिणाम।

जरूरी!समस्याओं के बिना बोनस के संचय को उचित ठहराने के लिए, कर्मचारियों को बोनस के लिए मानदंड विकसित करना और स्पष्ट रूप से तैयार करना आवश्यक है।

अस्पष्ट भाषा का प्रयोग न करें, जैसे "कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए" या "श्रम अनुशासन का पालन।"

यहां आप छुट्टियों के बोनस और मुनाफे से भुगतान किए गए अन्य पुरस्कारों का भी उल्लेख कर सकते हैं। सामान्य तौर पर, प्रीमियम निम्न के आधार पर भिन्न हो सकते हैं:

• कर्मचारियों की श्रेणियां: उदाहरण के लिए, बोनस केवल श्रमिकों, मालिकों, विशेषज्ञों या कर्मचारियों (उत्पादन गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किया जाता है) या सभी कर्मियों को दिया जाता है (उदाहरण के लिए, लंबी सेवा के लिए बोनस या काम में समग्र उपलब्धियों के लिए);
• भुगतान का समय (महीने, तिमाही या वर्ष के लिए काम के परिणामों के अनुसार);
• जारी करने की आवृत्ति (बोनस नियमित और एक बार दोनों हैं);
• वह फंड जिससे बोनस जारी करने के लिए फंड लिया जाता है (पेरोल या प्रॉफिट फंड से);
• कराधान के प्रति दृष्टिकोण (कर उद्देश्यों के लिए प्रीमियम को ध्यान में रखा गया है या नहीं);
• प्रीमियम की राशि (निश्चित या किसी संकेतक के प्रतिशत के रूप में)।

अध्याय 3प्रीमियम की गणना के लिए प्रक्रिया।

यह अध्याय उन कर्मचारियों की सूची स्थापित करता है जो बोनस के हकदार हैं। विभागों, विशिष्टताओं, पदों या कार्य के प्रकार के नाम लिखिए।

बोनस की राशि को एक विशिष्ट राशि के साथ-साथ एक निश्चित संकेतक के प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। योजना के पूर्ण कार्यान्वयन के लिए, निर्धारित मात्रा में उत्पादों का निर्माण, दोषपूर्ण उत्पादों की अनुपस्थिति, शिकायतें, कार्य का प्रदर्शन और एक निश्चित समय पर सेवाओं का प्रावधान, आदि, बोनस की एक निरंतर राशि देय हो सकती है (उदाहरण के लिए, टुकड़े-टुकड़े की मजदूरी का 15%, वेतन के स्थायी हिस्से का 40%)।

यदि बड़ी संख्या में बोनस मानदंड के कारण प्रोत्साहन भुगतान की राशि निर्धारित करना मुश्किल है, तो न्यूनतम और अधिकतम बोनस राशि निर्धारित करना बेहतर है (उदाहरण के लिए, मासिक बोनस राशि वेतन के 10 से 40% तक है)। अक्सर, विभाग प्रमुखों को किसी विशेष कर्मचारी के लिए बोनस की राशि निर्धारित करने का निर्देश दिया जाता है। लेकिन ऐसी स्थितियों में प्रबंधकों पर पक्षपात का आरोप लगाया जा सकता है। इसलिए, यह बेहतर है कि प्रीमियम की राशि अभी भी विशिष्ट मानदंडों से जुड़ी हो।

इसके अलावा, अध्याय में बोनस के प्रोद्भवन पर निर्णय लेने के लिए योजना का वर्णन करना चाहिए:

1. कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का निर्णय कौन करता है;
2. यह निर्णय लेखा विभाग में कैसे लाया जाता है;
3. कर्मचारियों को कितनी बार यह या वह बोनस दिया जाता है;
4. महीने या तिमाही के परिणामों के आधार पर कर्मियों के लिए बोनस पर निर्णय लेने में कितना समय लगता है।

यह उन शर्तों को भी इंगित करता है जिनके कारण प्रबंधन को बोनस की राशि को कम करने का अधिकार है:

• कर्मचारी अपने श्रम कार्यों को अनुचित तरीके से नहीं करता है या नहीं करता है;
• आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करता है;
• श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है (अनुपस्थिति खेलता है, शराबी, मादक, विषाक्त नशा, आदि की स्थिति में काम पर दिखाई देता है);
• वरिष्ठों के आदेशों का पालन नहीं करता है;
• श्रम सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता की आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है।

अध्याय 4उल्लंघनों के प्रकार जो बोनस की मात्रा को कम करते हैं।

यह अध्याय बोनस जारी करने की शर्तों के साथ-साथ उन स्थितियों की एक सूची निर्धारित करता है जिनके कारण बोनस कम हो जाता है या असाइन नहीं किया जाता है:

• कर्मचारी को कम वेतन वाले पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था, उसे फटकार लगाई गई थी या फटकार लगाई गई थी;
• कर्मचारी ने अग्नि सुरक्षा और सुरक्षा नियमों, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं, आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन किया;
• नौकरी विवरण में निर्धारित अपने श्रम कार्यों को खराब तरीके से किया, अपने कर्तव्यों की उपेक्षा की या उन्हें अनुचित तरीके से किया;
• प्रबंधन के आदेशों और निर्देशों या कंपनी के अन्य प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण की आवश्यकताओं का पालन नहीं किया;
• खो गया, क्षतिग्रस्त हो गया, उद्यम की संपत्ति को नुकसान पहुंचा या उसके कार्यों से अन्य नुकसान हुआ;
• काम के दिनों को छोड़ दिया, नशे की हालत में काम पर दिखाई दिया या बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित रहा।

अध्याय 5निष्कर्ष।

अध्याय इंगित करता है कि प्रावधान कैसे लागू होता है और यह कब तक वैध है।

बल में प्रवेश का क्षण दस्तावेज़ में या उद्यम के प्रमुख के क्रम में परिलक्षित हो सकता है। यदि प्रावधान की वैधता की अवधि का संकेत नहीं दिया गया है, तो यह माना जाता है कि यह असीमित है। यही है, प्रावधान तब तक प्रासंगिक है जब तक इसे रद्द नहीं किया जाता है या उस समय तक जब कंपनी एक नया आंतरिक अधिनियम अपनाती है, जहां वह कर्मचारियों को बोनस के लिए प्रक्रिया निर्धारित करती है।

एक कर्मचारी को मेमो और बोनस का आदेश कैसे जारी करें

इस तरह के पारिश्रमिक को जारी करने पर निर्णय लेने में सक्षम होने के लिए मजदूरी प्रणाली द्वारा प्रदान किए जाने वाले नियमित बोनस को अलग-अलग दस्तावेजों में दर्ज करने की आवश्यकता नहीं है। प्रोत्साहन भुगतान की प्रक्रिया पहले से ही बोनस पर आंतरिक विनियमन में परिलक्षित होती है।

यदि प्रबंधक किसी विशिष्ट कर्मचारी को एक अनियोजित बोनस देना चाहता है, इस प्रकार उसकी खूबियों को ध्यान में रखते हुए, और यह वित्तीय प्रोत्साहन सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, तो वह यह निर्णय लेने के लिए उच्च अधिकारियों को याचिका दे सकता है। इस मामले में, एक ज्ञापन तैयार किया जाता है (कर्मचारियों को बोनस भुगतान)। इसकी सामग्री का मुख्य भाग कर्मचारी के लिए बोनस के प्रश्न के आधार पर जानकारी है।

नियमित और एकमुश्त बोनस दोनों पर अंतिम निर्णय उद्यम के निदेशक द्वारा किया जाता है। लेकिन पहले मामले में, वह कंपनी के बोनस फंड के वितरण के परिणामों को मंजूरी देता है, और दूसरे में, वह तय करता है कि कर्मचारी को इनाम देना है या नहीं।

कर्मचारी बोनस रिपोर्ट में निम्नलिखित जानकारी शामिल है:

1. उद्यम का नाम (पूर्ण रूप से) जहां कर्मचारी काम करता है;
2. संस्था के सामान्य निदेशक और कर्मचारी के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक का पूरा नाम जिसके संबंध में बोनस का मुद्दा उठा;
3. विशेषज्ञ के बारे में सामान्य जानकारी, उसका कार्य अनुभव, कार्य में सफलताओं और उपलब्धियों की सूची;
4. विशिष्ट स्थिति का विवरण, जिसके परिणामस्वरूप इस कर्मचारी को पुरस्कृत करने का निर्णय लिया गया (उदाहरण के लिए, उसने योजना को पूरा किया, एक युक्तिकरण विचार विकसित और कार्यान्वित किया, आदि);
5. पुरस्कार आवेदन;
6. ज्ञापन लिखे जाने की तिथि।

जिस विभाग में पुरस्कृत कर्मचारी काम करता है, उसका प्रमुख मेमो को पढ़ने और उस पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य होता है। यदि किसी कर्मचारी के पास विभिन्न स्तरों के कई प्रबंधक हैं, तो उन सभी को दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने होंगे।

बोनस के लिए आवेदन स्वीकृत होने के बाद (एक ज्ञापन के रूप में उद्यम के निदेशक का वीजा पुष्टि के रूप में कार्य करता है), कार्मिक विभाग कर्मचारियों को बोनस के लिए एक आदेश बनाता है, जिसका एक नमूना प्रत्येक संगठन में होना चाहिए। आदेश पर कंपनी के प्रमुख के हस्ताक्षर भी होने चाहिए। जब सभी दस्तावेज पूरे हो जाते हैं, तो एकाउंटेंट कर्मचारी को एक बोनस देता है।

बोनस ऑर्डर जारी करने के लिए, आप इसे भर सकते हैं:

• 01/05/2004 नंबर 1 के रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित एकीकृत रूप टी -11 और टी -11 ए;
• मुक्त रूप। इसे एक विशिष्ट कंपनी द्वारा विकसित और अनुमोदित किया जाना चाहिए।

दोनों ही मामलों में, आदेश में कानूनी बल होगा, 1 अक्टूबर 2013 से, इस दस्तावेज़ को तैयार करने के लिए न केवल एकीकृत रूपों का उपयोग करने की अनुमति है (04.12.2012 को रूसी संघ के वित्त मंत्रालय का डेटा देखें। PZ-10/2012, अनुभाग "प्राथमिक लेखा प्रपत्र दस्तावेज़")।

लेकिन ऑर्डर फॉर्म में अभी भी इस तरह के दस्तावेज़ीकरण के लिए आवश्यक जानकारी होनी चाहिए (संघीय कानून "ऑन अकाउंटिंग" दिनांक 06.12.2011 नंबर 402-एफजेड के अनुच्छेद 9 के पैराग्राफ 2 देखें), अर्थात्:

• दस्तावेज़ का शीर्षक;
• इसके गठन की तारीख;
• संस्था का नाम;
• प्रीमियम की माप का आकार और इकाई (उदाहरण के लिए, 10,000 रूबल की राशि में नकद पुरस्कार, आदि)। इस मामले में, आपको लिखना होगा:
• सम्मानित किए जाने वाले कर्मचारी का एफ.आई.ओ.
• उनकी स्थिति और संबंधित संरचनात्मक विभाग का शीर्षक;
• पुरस्कार के लिए आधार;
• प्रोत्साहन का रूप;
• प्रीमियम का आकार;
• जिसकी ओर से पुरस्कार दिया जाता है;
• संचालन / घटना के निष्पादन और / या निष्पादन के लिए जिम्मेदार अधिकारी का पद शीर्षक, पूरा नाम और हस्ताक्षर;
• उद्यम के निदेशक के हस्ताक्षर।

14 फरवरी, 2013 नंबर पीजी / 1487-6-1 के रोस्ट्रूड के पत्र में कहा गया है कि गैर-राज्य संस्थानों को उपरोक्त डेटा वाले प्राथमिक लेखा दस्तावेज के मुफ्त रूपों का उपयोग करने का अधिकार है।

कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

कर्मचारी बोनस प्रणाली के प्रभावी होने और सफलतापूर्वक कार्य करने के लिए, इसका नियमित रूप से विश्लेषण और निगरानी की जानी चाहिए। यदि प्रत्येक चरण में समयबद्ध तरीके से त्रुटियों का पता लगाया जाता है और उन्हें समाप्त कर दिया जाता है, तो एक व्यक्तिगत कर्मचारी और पूरी कंपनी दोनों अधिक कुशलता से काम करेंगे।

संक्षेप में, एक प्रभावी प्रोत्साहन प्रणाली एक दृश्यमान आर्थिक लाभ प्रदान करती है जो इसके कार्यान्वयन की लागत से अधिक है। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को उनके काम के लिए उचित वित्तीय इनाम मिलता है।

मुख्य मानदंड जिनके द्वारा बोनस प्रणाली का मूल्यांकन किया जाता है वे हैं:

• बोनस, विभाग या उद्यम के लक्ष्यों को सामान्य रूप से ध्यान में रखते हुए संकेतकों का अनुपालन;
• गणना के लिए आधार को कितनी सही ढंग से चुना गया है, इसका आकलन। लंबी अवधि में संकेतकों की चयनित प्रणाली के कार्यान्वयन की डिग्री का नियमित रूप से विश्लेषण करना आवश्यक है। यदि स्थापित आधार नियमित आधार पर इसके कार्यान्वयन के वास्तविक स्तर से नीचे है, तो इसकी समीक्षा करने की आवश्यकता है;
• बोनस प्रणाली की शुरूआत से अनुमानित संकेतक की सकारात्मक गतिशीलता की उपस्थिति। यदि प्रोत्साहन योजना निर्दिष्ट श्रम संकेतकों के सुधार में योगदान नहीं देती है, तो यह स्वयं समाप्त हो गई है, और इसलिए एक अलग तंत्र शुरू करने के बारे में सोचना आवश्यक है। उसी समय, कारकों का प्रभाव जो कर्मचारी की इच्छा पर निर्भर नहीं करता है (तकनीकी साधनों के संचालन में खराबी, मजबूर डाउनटाइम) को बाहर रखा जाना चाहिए;
• प्रीमियम राशि की पर्याप्तता। बोनस की राशि कर्मचारी की उपलब्धियों के बिल्कुल अनुरूप होनी चाहिए। इसका मूल्यांकन करना काफी कठिन है, क्योंकि कई कारकों के प्रभाव का विश्लेषण करना आवश्यक है। यदि कई बोनस कारक निर्धारित किए गए हैं, तो आपको यह पता लगाना होगा कि क्या उनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक श्रम लागत में कोई विकृति है। यह समझा जाना चाहिए कि वेतन के 7% या 10% की राशि में बोनस, टैरिफ दर उत्तेजक नहीं हैं;

• उद्यम में बोनस की क्या भूमिका है।
• इनाम के तरीके क्या हैं?
• एक नियोक्ता अपनी प्रभावी प्रणाली कैसे बना सकता है।
• कर्मचारियों के लिए बोनस की व्यवस्था में सुधार करना क्यों आवश्यक है?

नियोक्ता इस तथ्य में रुचि रखता है कि उसके उद्यम में परिचालन कर्मचारी बोनस प्रणालीउनके लिए न केवल एक अतिरिक्त लागत मद थी, बल्कि वास्तव में कर्मचारियों को बेहतर काम करने के लिए प्रेरित किया। इसे कैसे प्राप्त करें, इस पर लेख पढ़ें।

बोनस प्रणाली: लक्ष्य और प्रकार

आपको उद्यम में बोनस की आवश्यकता क्यों है

सभी कर्मचारी अपने काम के लिए उच्च पारिश्रमिक प्राप्त करने में रुचि रखते हैं। पुरस्कार एक अतिरिक्त स्रोत हैं आयकाम के परिणामों पर सीधे भुगतान किया जाता है, सभी कर्मचारियों को नहीं, बल्कि केवल उन्हें जो बेहतर काम करते हैं। कला के अनुसार उनके काम के संकेतक क्या हैं, वे कैसे प्रोत्साहन के योग्य हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, नियोक्ता द्वारा निर्धारित। समग्र रूप से कंपनी की गतिविधि इस बात पर निर्भर करती है कि मूल्यांकन मानदंड को कितनी सही ढंग से परिभाषित किया गया है और संपूर्ण प्रोत्साहन तंत्र का निर्माण किया गया है।

कर्मचारियों को अनुचित बोनस कंपनी के विकास में योगदान नहीं करते हैं, ये संभावित होंगे हानि. और कर्मचारियों के लिए समझ से बाहर है कि बोनस का भुगतान करने के लिए एक तंत्र टीम के भीतर संघर्ष का कारण बन सकता है।

बोनस क्लॉज का एक उदाहरण

इसके विपरीत, एक सुविचारित प्रणाली एक शक्तिशाली प्रोत्साहन है:

• उच्च गुणवत्ता वाले व्यक्तिगत और सामूहिक कार्य के लिए;
• श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए;
• कर्मचारियों की शिक्षा और व्यावसायिकता में सुधार करने के लिए।

अंतत: इससे नियोक्ता को भी फायदा होगा।

एसटीआई पर आधारित बोनस प्रणाली: टीएनके-बीपी का अनुभव

पत्रिका "जनरल डायरेक्टर" के संपादक बताते हैं कि कौन से संकेतक आपको कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं, टीम वर्क में व्यक्तिगत योगदान को कैसे ध्यान में रखा जाए। तेल रिफाइनरी के अनुभव से परीक्षण किया गया।

साधारण प्रीमियम योजनाएं

छोटी कंपनियों में, अधिकारी जटिल बोनस विनियम विकसित नहीं करते हैं, लेकिन साधारण बोनस फ़ार्मुलों का उपयोग करते हैं:

• राजस्व के एक निश्चित प्रतिशत या एक सहमत राशि के आधार पर वर्तमान गतिविधियों में प्रोत्साहन (बशर्ते कि काम में कोई त्रुटि न हो - विवाह, अनुपस्थिति, अनुशासनात्मक प्रतिबंध)।
• परियोजना के पूरा होने पर मौद्रिक प्रोत्साहन। सोवियत काल में, उत्तेजना की इस पद्धति को "तार विधि" कहा जाता था। अग्रिम रूप से सहमत राशि का भुगतान कार्य के अंत में किया गया था, श्रमिक इसे तेजी से करने में रुचि रखते थे।
• बोनस पारिश्रमिक में भुगतान शामिल हैं, जिसका आकार कंपनी के लाभ से निर्धारित होता है। जितना अधिक लाभ, उतना अधिक भुगतान।
• परिणामों के आधार पर नकद इनाम सबसे आम और आसान तरीका है। कर्मचारियों को एक विशिष्ट कार्य सौंपा जाता है, और जब वे इसे प्राप्त करते हैं, तो उन्हें एक पुरस्कार मिलता है। इसे लागू करने में एक माह से अधिक का समय लग सकता है। फिर एक नया लक्ष्य निर्धारित किया जाता है, और इसी तरह।
• अक्सर "तेरहवीं तनख्वाह" के रूप में जाना जाता है, कंपनी प्रतिबद्धता बोनस में सख्त प्रोद्भवन सिद्धांत नहीं होते हैं। यह बिना किसी जटिल गणना नियमों के एक वार्षिक परंपरा बन जाती है। ऐसी प्रणाली कर्मचारियों को कंपनी के साथ दीर्घकालिक सहयोग के लिए प्रेरित करती है और कर्मचारियों के कारोबार की समस्या को हल करती है।

कर्मचारी बोनस की प्वाइंट प्रणाली

कार्य का मूल्यांकन निश्चित प्राप्त करने के लिए अंक प्राप्त करने के सिद्धांत पर आधारित है संकेतक. विनियमन में स्थापित प्रत्येक मानदंड के लिए, एक पैमाना विकसित किया जाता है, और 0 से अधिकतम मूल्य तक के स्कोर के अनुरूप विशेषताओं का वर्णन किया जाता है। काम के महीने के लिए कर्मचारी द्वारा अर्जित अंकों की कुल संख्या के आधार पर बोनस और उनका आकार निर्धारित किया जाता है।

उदाहरण

कंपनी कंप्यूटर उपकरणों की मरम्मत, रखरखाव और बिक्री में लगी हुई है। बोनस नियमन (अंकों में) में निम्नलिखित मानदंड तय किए गए हैं:

• बिक्री की मात्रा और सेवाओं के प्रावधान के संदर्भ में योजना की पूर्ति - 1-5;
• कोई ग्राहक शिकायत नहीं, सकारात्मक प्रतिक्रिया - 1-2;
• श्रम अनुशासन का पालन - 0-1;
• कंपनी के संसाधनों की बचत - 1-5;
• विपणन प्रस्ताव - 1-5;
• कार्य का प्रदर्शन कर्तव्यों के मुख्य दायरे में शामिल नहीं है - 1-5;
• विशेष रूप से महत्वपूर्ण और ओवरटाइम कार्यों का प्रदर्शन - 1-5;
• कंपनी की छवि सुधारने में योगदान - 1-2.

अंकों की कुल अधिकतम संख्या 30 है। 10 से 19 अंक प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को उनके आधिकारिक वेतन का 10% बोनस मिलता है, 20 से 25 अंक - 15%, 26 से 30 अंक - 20% तक।

यह उदाहरण सिस्टम के तंत्र, मानदंड, अंकों के पैमाने और प्रीमियम प्रतिशत भिन्न हो सकता है।

श्रम भागीदारी के गुणांक को ध्यान में रखते हुए उद्यम के कर्मचारियों के लिए बोनस

पेरेस्त्रोइका अवधि के दौरान, कई उद्यमों में ब्रिगेड और कार्यशालाओं के अंदर इस प्रणाली का सक्रिय रूप से उपयोग किया गया था, क्योंकि एक स्वस्थ के आधार पर मुकाबलासामूहिक उपलब्धियों में प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत हित को बढ़ाने में योगदान दिया। कुछ मामलों में, मात्रात्मक संकेतकों के साथ काम का मूल्यांकन करने के लिए इसका सफलतापूर्वक उपयोग किया जा सकता है। यहां अंक का भी उपयोग किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक का पुरस्कार की राशि के आधार पर एक निश्चित मूल्य होता है। अर्जित अंकों की संख्या को एक अंक के मूल्य से गुणा किया जाता है। नतीजतन, सभी कर्मचारियों को एक बोनस मिलता है, लेकिन इसकी राशि कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान पर निर्भर करती है।

उदाहरण

मिनी बेकरी के नियोक्ता ने कर्मचारियों के लिए शुद्ध लाभ के 10% की राशि में मासिक बोनस निर्धारित किया है। औसतन, यह 20,000 रूबल है। बेकरी में छह कर्मचारी हैं। कुल मिलाकर, मौजूदा मानदंडों के अनुसार, उन्होंने 50 अंक बनाए।

गणना: 20,000: 50 = 400 रूबल का मूल्य 1 अंक है।

आउटपुट के आधार पर, उनमें से प्रत्येक ने अपने-अपने अंक बनाए। पहला - 7 अंक, उसका पुरस्कार 2800 रूबल था। दूसरा - 11 अंक, पुरस्कार - 4400 रूबल, तीसरा और चौथा - 8 अंक प्रत्येक, उनका पुरस्कार - 3200 रूबल प्रत्येक, आदि।

कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए KPI प्रणाली कैसे लागू करें

लेख "सीईओ" में आपको सवालों के जवाब मिलेंगे: प्रमुख प्रदर्शन संकेतक कैसे विकसित करें, केपीआई प्रणाली को लागू करने में कितना खर्च होता है, और इस प्रणाली का उपयोग करते समय प्रबंधक क्या गलतियाँ करते हैं।

एक नियोक्ता एक प्रभावी बोनस प्रणाली कैसे बना सकता है

इनाम प्रणाली में कौन से तत्व शामिल होने चाहिए?

रूसी संघ का श्रम संहिता बोनस योजना में क्या होना चाहिए, इसके लिए स्पष्ट आवश्यकताएं नहीं देता है। कला। 135 केवल मजदूरी स्थापित करने की प्रक्रिया को इंगित करता है, और बोनस इसके घटक में शामिल हैं। नियोक्ता को विशेषाधिकार दिया जाता है, जो उद्यम के स्थानीय कृत्यों में मजदूरी और बोनस साझा करने या नहीं करने का निर्णय तय करता है। अपनी खुद की बोनस प्रणाली विकसित करते समय, नियोक्ता कंपनी की कार्यात्मक विशेषताओं, उसकी वित्तीय क्षमताओं और तंत्र की दृष्टि से आगे बढ़ता है। उत्तेजना. सिस्टम में निम्नलिखित तत्व शामिल हो सकते हैं:

कर्मचारियों को किसके लिए पुरस्कृत किया जा सकता है?

कंपनी की बारीकियों के बावजूद, बोनस के आधार को 2 भागों में विभाजित किया जा सकता है:

श्रम के लिए, उत्पादन संकेतक:

1. नियोजित संकेतकों से अधिक किए गए कार्य की मात्रा;
2. उत्पादन संसाधनों का तर्कसंगत और किफायती उपयोग;
3. स्थापित मानदंडों, आंतरिक नियमों, श्रम अनुशासन का अनुपालन;
4. काम की गुणवत्ता, ग्राहकों से सकारात्मक प्रतिक्रिया;
5. बिना बीमार छुट्टी के काम के लिए, ओवरटाइम किया, आपातकालीन मोड में;
6. युक्तिकरण प्रस्तावों, कार्य के प्रभावी तरीकों की शुरूआत के लिए;

1. कंपनी के लिए यादगार तारीखें, कर्मचारियों की वर्षगांठ, कैलेंडर और पेशेवर छुट्टियां;
2. कंपनी की छवि को बढ़ाने वाली घटनाओं में भाग लेने के लिए - प्रदर्शनियों, मंचों, प्रतियोगिताओं, प्रतियोगिताओं।

केवल 500 . के लिए प्रबंधकों की बोनस प्रणाली

"जनरल डायरेक्टर" के संपादकों ने सीखा कि कैसे कंपनी "ईस्टो" ने बिक्री प्रबंधकों के लिए प्रेरणा की प्रणाली को बदल दिया, 500 का दैनिक बोनस पेश किया, और राजस्व में 30% की वृद्धि की।

पुरस्कारों का दावा कैसे करें

उद्यम के कर्मचारियों के लिए जो भी बोनस नियोक्ता द्वारा उपयोग किया जाता है, प्रोत्साहन प्रणाली को बोनस के प्रावधान में या पारिश्रमिक पर विनियमन के एक विशेष खंड में प्रलेखित किया जाना चाहिए। सामूहिक समझौते और व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों में प्रोत्साहन भुगतान की गारंटी तय की जाती है।

श्रम कानून के मुद्दों में विशेषज्ञता रखने वाले कुछ वकीलों का मानना ​​​​है कि अगर प्रोद्भवन की प्रक्रिया प्रीमियमउनकी नियमित नियुक्तियों पर आदेश जारी करना आवश्यक नहीं है। लेकिन (विवादास्पद स्थितियों से बचने के लिए), हम अनुशंसा करते हैं कि किसी भी बोनस को प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित आदेश द्वारा जारी किया जाए, क्योंकि मासिक बोनस में भी कर्मचारियों की व्यक्तिगत संरचना, उनकी नियुक्ति के कारण और भुगतान की राशि भिन्न हो सकती है।

यदि कॉर्पोरेट कार्यालय का काम आदेश जारी करने के लिए किसी अन्य विकल्प के लिए प्रदान नहीं करता है, तो आपको एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत बोनस के लिए एकीकृत फॉर्म नंबर टी -11 और समूह बोनस के लिए नंबर टी -11 ए का उपयोग करना चाहिए। आदेश के साथ कंपनी द्वारा निर्देशित मानदंड के आधार पर बोनस के लिए गणना या औचित्य होना चाहिए।

उद्यम में बोनस में सुधार की आवश्यकता क्यों है

किसी भी कंपनी के लिए उपयुक्त कोई आदर्श मानक बोनस योजना नहीं है। सबसे अच्छा विकल्प वह होगा जो किसी विशेष उद्यम के लिए पूरी तरह उपयुक्त हो। नियोक्ता भुगतान की आवृत्ति को बदल सकता है, विभिन्न तंत्रों को जोड़ सकता है, और एक कंपनी में विभिन्न विभागों और कर्मचारियों की श्रेणियों के लिए उनकी अपनी योजनाओं का उपयोग किया जा सकता है। वे प्रबंधन द्वारा निर्धारित प्रोत्साहन के लक्ष्यों के आधार पर बदल सकते हैं। बोनस प्रणाली का सही चुनाव केवल प्रदर्शन ट्रैकिंग के साथ परीक्षण द्वारा संभव है, जो कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार और कंपनी की वित्तीय भलाई में प्रकट होता है। यदि कंपनी की गतिविधियों, लक्ष्यों और प्राथमिकताओं में परिवर्तन होते हैं, और कर्मचारियों को पुराने प्रोत्साहनों की आदत हो जाती है, तो यह एक संकेत है कि बोनस प्रणाली को बदला जाना चाहिए।

उद्यम के कर्मचारियों के लिए भत्ते और बोनस के रूप में प्रोत्साहन दो प्रकार के हो सकते हैं:

• 1) व्यक्तिगत उपलब्धियों के लिए;
• 2) उद्यम या उसके विभाजन के समग्र प्रदर्शन के लिए।

पहले मामले में, कर्मचारियों को उनके काम के नियोजित (प्रामाणिक) संकेतकों को प्राप्त करने या संसाधनों को बचाने, उत्पादन बढ़ाने और इसकी गुणवत्ता में सुधार करने के उद्देश्य से पहल प्रस्तावों के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। यदि इन प्रस्तावों से आर्थिक प्रभाव की गणना की जा सकती है, तो संबंधित भत्ते और बोनस की राशि उद्यम में लागू युक्तिकरण प्रस्तावों के पंजीकरण की प्रणाली के अनुसार निर्धारित की जाती है। आर्थिक प्रभाव के परिमाण के आधार पर उद्यमों को स्वतंत्र रूप से भत्ते और बोनस की राशि निर्धारित करने का अधिकार है। संबंधित भुगतान, एक नियम के रूप में, प्रतिगामी पैमानों के अनुसार किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, यदि प्रभाव का मूल्य 1 हजार रूबल तक है, तो प्रभाव का 50% प्रचार के लिए निर्देशित किया जाता है; अगर 10 हजार से 100 हजार रूबल की सीमा के भीतर। - 40%; 100 हजार से 500 हजार रूबल तक। - 30%, आदि। एक महत्वपूर्ण प्रभाव के साथ, लेखक को एकमुश्त बोनस प्राप्त होता है, और फिर मासिक भत्ते के रूप में उनके विचार का एहसास होता है।

एक उद्यम के समग्र प्रदर्शन के लिए बोनस सिस्टम या तो कमाई के टैरिफ हिस्से के प्रतिशत के रूप में बोनस की एक निश्चित राशि पर या "लाभ में हिस्सेदारी" के सिद्धांत पर आधारित हो सकता है, जब कर्मचारी के बोनस की राशि निर्भर करती है इसी अवधि में उद्यम के वास्तविक परिणाम।

यदि कर्मचारियों को उद्यम के लाभ की मात्रा के बारे में विश्वसनीय जानकारी पता है, तो "लाभ में हिस्सेदारी" का विकल्प बेहतर है। यह स्थिति अपेक्षाकृत छोटे उद्यमों में संभव है, जहां प्रशासन के पास भरोसे का बड़ा श्रेय है। XXI सदी की शुरुआत में रूस में आर्थिक गतिविधि की स्थिति। ऐसे हैं कि कई उद्यमों के नेता लेखांकन दस्तावेजों में परिलक्षित लाभ की मात्रा को कम आंकने की कोशिश करते हैं। इसलिए, कर्मचारियों के लिए बोनस का एक निश्चित (पूर्व-ज्ञात) आकार (प्रतिशत) बेहतर हो सकता है। अनुकूल परिस्थितियों में, प्रशासन, निश्चित रूप से, मूल से अधिक बोनस की राशि बढ़ा सकता है।

उद्यम प्रोत्साहन कोष(एफ पी) अवशिष्ट सिद्धांत के अनुसार वास्तव में प्राप्त आय से बनता है। वितरित आय की कुल राशि से निम्नलिखित काटा जाता है:

• - मानक मजदूरी निधि (एफ एन);
• - रॉयल्टी का फंड (एफ ए);
• - तकनीकी विकास कोष (एफ टी);
• - सामाजिक विकास कोष (आर के साथ एफ);
• - लाभांश निधि (एफ एल)।

उद्यम के लिए एफ पी का कुल मूल्य स्थापित करने के बाद, व्यक्तिगत डिवीजनों के लिए प्रोत्साहन राशि निर्धारित की जाती है। आमतौर पर एफ पी को उनके नियामक फंड (म्यूचुअल दावों को ध्यान में रखते हुए) के अनुपात में डिवीजनों के बीच वितरित किया जाता है। यह दृष्टिकोण दक्षता में सुधार के लिए विभागों के वास्तविक योगदान को ध्यान में नहीं रखता है।

तकनीकी, संगठनात्मक और आर्थिक प्रकृति के विचारों, आविष्कारों और युक्तिकरण प्रस्तावों के लेखक लाभ वृद्धि पर सबसे अधिक प्रभाव डालते हैं। उसी समय, उत्पादों के उत्पादन और बिक्री की प्रक्रिया उन कर्मचारियों की गतिविधियों के बिना नहीं की जा सकती, जिन्होंने इस अवधि में नए विचारों की पेशकश नहीं की, लेकिन ईमानदारी से अपने कर्तव्यों का पालन किया। इसलिए, उद्यम प्रोत्साहन निधि को विभागों के बीच मानक के अनुसार उनके कर्मचारियों की श्रम दक्षता के अनुसार वितरित किया जाना चाहिए

जहां डब्ल्यू - /-वें डिवीजन की मानक मजदूरी निधि; एफ ए (-/-वें डिवीजन की रॉयल्टी का फंड।

/-वें मंडल की प्रोत्साहन निधि का निर्धारण मानक . के आधार पर किया जाता है ई एसूत्र के अनुसार

ध्यान दें कि राशनिंग और पारिश्रमिक की एक उचित प्रणाली के साथ, मान F a, और F n / सूत्रों में (9.6.11) और (9.6.12) एक-श्रम और (कुल मिलाकर 3-श्रम) के अनुपात को दर्शाते हैं इकाई की गतिविधियों का परिणाम F n / + a/ का योग उद्यम की आय में कार्यशाला या विभाग के योगदान के समानुपाती होता है।

उद्यम प्रोत्साहन निधि के वितरण के लिए उपरोक्त प्रक्रिया दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से परियोजनाओं के विकास और कार्यान्वयन में प्रत्येक विभाग के हित को सुनिश्चित करती है। यह आदेश रचनात्मक गतिविधि की प्रतिष्ठा को बढ़ाता है, और इसके परिणामस्वरूप, उन कर्मचारियों की जो सबसे महत्वपूर्ण परियोजनाओं के लेखक हैं। उचित मजदूरी के साथ, आविष्कारकों और नवप्रवर्तकों के लिए पारंपरिक रूसी नापसंद को बदला जा सकता है, यदि प्यार से नहीं, तो कम से कम इस तथ्य की प्राप्ति से कि उद्यम के सभी कर्मचारियों की आय सीधे नए विचारों को बनाने और लागू करने की शर्तों पर निर्भर करती है। .

आइए गणना के एक उदाहरण पर विचार करें।

मान लीजिए कि उद्यम में दो दुकानें हैं। मानक वेतन निधि हैं:

एंटरप्राइज बोनस फंड:

यदि मानक निधि के अनुपात में बोनस अर्जित किया जाता है, तो बोनस दर होगी:

इस मामले में, दुकानों के बोनस फंड के बराबर होगा:

बोनस दर होगी:

तब दुकानों की बोनस राशि के बराबर होगी:

जैसा कि विचार किए गए उदाहरण से देखा जा सकता है, बोनस फंड में अंतर महत्वपूर्ण हो सकता है। नवाचारों के विकास और कार्यान्वयन के लिए यूनिट के कर्मियों के रवैये का यह एक महत्वपूर्ण कारक है।

प्रोत्साहन निधि के गठन के लिए वर्णित पद्धति उद्यम के विभागों की गतिविधियों के परिणामों की तुलना करते समय सबसे बड़ी निष्पक्षता प्रदान करती है। वे सभी अपने नियोजित कार्यों को पूरा करने के लिए बाध्य हैं। इसलिए, पहल की अभिव्यक्तियों को तकनीकी और संगठनात्मक प्रकृति के आविष्कारों और युक्तिकरण प्रस्तावों के रूप में व्यक्त किया जाना चाहिए। सबसे अच्छी इकाई वह इकाई है जिसे प्रति पूर्णकालिक कर्मचारी सबसे अधिक रॉयल्टी प्राप्त हुई है।