Как строится правильно профессиональный путь. Типология построения карьеры. Как наладить свою жизнь

Есть мнение, что для серьезного карьерного роста необходимо оказаться в нужное время в нужном месте. Иными словами, карьерный скачок – это большая удача, и не более. А вот профессиональные бизнес-консультанты придерживаются иного мнения и предлагают деловым женщинам и мужчинам планировать карьеру. О том, как спланировать и построить карьеру так, чтобы добиться успеха и благосостояния, расскажет автор следующей статьи.

Все идет по плану

Карьеру строят только карьеристы? Это досадное заблуждение. Просто для одних должностной и карьерный рост – самоцель, а для других – средство для спокойной и счастливой жизни. Карьеру, так или иначе, строят все. Логичный план на карьеру помогает сделать это легче и быстрее. Как его составить – подскажет карьерный консультант Павел Беленко.

«Чтобы в темноте не заблудиться...»

«Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!».
(Льюис Кэрролл, «Алиса в Зазеркалье»)

К сожалению, это уже не Зазеркалье, а наша действительность. Карьерный план необходим как карьеристам – для исполнения честолюбивых замыслов, так и всем остальным, если они не хотят в какой-то момент обнаружить себя на обочине жизненного пути.

План призван избавить сотрудника от неопределенности, помочь в ситуациях, в которых необходимо сделать трудный выбор. Например, остаться ли на своем месте или согласиться на новое предложение.

Кроме того, рекрутеры часто обращают внимание именно на логичность развития карьеры соискателя. Даже в резюме логичная карьера смотрится красиво. «Рваная» же карьера может послужить работодателю поводом для отказа.

Чтобы этого не произошло, нельзя плыть по течению. План – это весла, которые помогут вам взять развитие своей карьеры под личный контроль.

Система координат

Что же такое «карьерный рост», «развитие карьеры»? Сколько людей – столько и ответов на этот вопрос. Эти понятия словно окутаны туманом, и разговор о планировании карьеры становится беспредметным. Но нельзя продумать план без четкого понимания того, чего мы хотим достичь и того, что нам в этом поможет. Поэтому, каким бы скучным это ни показалось, нужно договориться о системе координат.

В каких направлениях может развиваться карьера? И каким бывает профессиональный рост?

1. Профессиональный рост – это совершенствование умений и навыков, накопление опыта. Карьерные консультанты выделяют четыре стадии становления профессионализма:
1) обучающийся;
2) новичок;
3) развивающийся специалист;
4) сложившийся профессионал.
Профессиональному развитию обычно сопутствует рост репутации. Но пока нет необходимости выделять ее в отдельный пункт.

2. Должностной рост. «Работай старательно по восемь часов в день: выбьешься в начальство и получишь возможность работать по двенадцать часов в день», – писал о нем поэт Роберт Фрост. Это и есть то самое «восхождение по карьерной лестнице».

3. Финансовый рост. Постепенное повышение зарплаты и благосостояния. В комментариях не нуждается.

Таковы три оси карьерных координат. В идеале сотрудник должен развиваться по всем трем направлениям.

«Что является "вершиной карьеры": должность или свершения?», – над таким вопросом предлагает подумать Павел Беленко, бизнес-коуч, консультант по карьере, председатель совета директоров группы «ИМИКОР». Скорее всего, каждый сам выбирает цель своей карьеры и, следовательно, приоритетное направление развития.

Стоит запомнить, что без профессионального роста невозможен никакой другой. Стремиться к карьерным или финансовым вершинам без совершенствования своих знаний и умений – все равно, что забираться на гору без страховки: падать будет очень больно.

В силу этого профессиональный рост можно рассматривать также как средство для карьерного или финансового.

Большинство психологов в успешности стратегий построения карьеры первостепенным считают разработку плана карьерного роста. Например, директор Московской компании по развитию персонала М. Вишнякова предлагает в первую очередь разработку оперативного плана построения карьеры, как последовательности проектов, то есть действий с определенным результатом, ограниченных во времени и ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов по воплощению карьерных замыслов в жизнь. Планирование понимается, как определение логической последовательности решения серии задач .

План достижения высокой карьеры М. Вишняковой напоминает методику «хрустальных шаров», которая активно используется специалистами в области нейролингвистического программирования. Суть методики отражена на рис. 1

В ходе выполнения плана стоит проверять выполнение каждой из задач, т.е. наметить определенные "точки сверки" - обычно они привязаны ко времени. Например, один раз в месяц просматривать достигнутые результаты, сравнить со стоящими задачами, произвести анализ своих действий, выбрать наиболее эффективные и отказаться от нерезультативных.

М. Вишнякова указывает на определенные риски в карьерном росте, объединяя их в три основные группы:

1) социальные риски. Здесь можно рассматривать влияние семьи, условия социализации, возможность получения необходимого образования и т.д. Наличие социального риска не означает, что развитие удачной карьеры будет невозможно, просто на преодоление последствий риска нужно заложить отдельный ресурс. Грамотное выстраивание шагов по снижению степени влияния этих рисков позволяет их преодолеть.

2) материальные (ресурсные) риски - это степень контроля над необходимыми для проекта материальными ресурсами. Стартовые проекты, обычно, требуют в начале серьезных инвестиций, а доход они начинают приносить уже довольно долгое время спустя - при выходе на плановую мощность.

3) стихийные риски - влияние неподвластных воле строящего свою карьеру человека факторов: изменение рыночной конъюнктуры, разорение компании, критические изменения правил игры в индустрии со стороны государства и фискальных органов, крушение общественно-экономической формации, войны, землетрясения и пр.. Стихийные риски не поддаются адекватному прогнозированию при планировании карьерного проекта, поэтому их преодоление связано с созданием альтернативного плана развития карьеры.

Таким образом, по мнению М. Вишняковой, обращая внимание на риски и снижая их влияние, пользуясь планом достижения цели, проверяя его исполнение и корректируя, можно добиться высот в карьере .

Планирование считается стержнем успешной карьеры. Где бы человек ни строил свою карьеру, без планирования он не сможет добиться поставленной цели.

Для каждого типа карьеры существует начальный этап, который закладывает фундамент всей последующей карьеры. В большинстве случаев карьера начинается с низов. Потому только со временем человек становится незаменимым профессионалом и оказывается вне конкуренции. Это позволит начать карьеру, набраться опыта и сделать необходимые для дальнейшей деятельности наработки.

Изучая успешные стратегии построения карьеры знаменитых людей, М. Корда пришел к выводу, что карьеру необходимо строить до 40 лет, т.к. в дальнейшем она должна приносить отдачу. В связи с этим он обращается к молодым и дает конкретные советы по организации успешной карьеры

1. Необходимо изучить всё, что касается твоего бизнеса или профессии.

2. Постарайся понять, что именно придаёт тебе уверенность в своих силах и раскованность в работе (будь то стиль одежды или какие-то нюансы поведения, делающие тебя непохожим на других). Необходимо твёрдо выработать свой собственный стиль, ибо никто не выглядит столь неуверенным в себе, как человек, пытающийся изменить свой облик в середине карьеры.

3. Если возможно, разберись в своих душевных переживаниях. Человеку, который счастлив в личной жизни, гораздо легче подниматься по служебной лестнице, нежели, тому, кто оказывается втянутым в эмоциональный кризис.

4. Изучи свои недостатки. Уясни для себя, что у тебя плохо получается, чего ты не можешь выносить, чего не хочешь делать. Если, к примеру, ты не любишь работать с цифрами, если тебе нравится творческий труд, не заставляй себя выполнять счётную работу только потому, что за неё лучше платят, или потому, что от тебя этого ждут другие. Найди работу, которая доставляет тебе радость.

5. Знай свои сильные стороны. Ты сам лучше можешь решить, что у тебя лучше получается, а также уясни какая работа приносит тебе удовольствие, и что ты делаешь лучше, чем кто-либо другой.

6. Начни откладывать деньги, чтобы иметь возможность сказать: " Я увольняюсь". Ничто так не угнетает, как полная зависимость, сознание того, что ты не можешь себе позволить уйти с работы или рискнуть сменить карьеру.

7. Создай собственную сеть друзей или хотя бы людей, которые полагаются на тебя, и к которым ты можешь обратиться в случае необходимости, твое положение незавидно.

8. Учись перекладывать часть ответственности и дел на других исполнителей. Многие люди не делают этого, а в результате они обречены всегда занимать подчинённое положение. Умение перекладывать часть ответственности на других - половина успеха.

9. Умей молчать, когда это необходимо. Легкомысленная болтовня погубила больше карьер, чем что-либо ещё. Репутация человека, которому можно доверить тайну, значит гораздо больше, чем популярность, легко добываемая теми, кто разносит сплетни. На более высоких руководящих постах умение хранить тайну ценится на вес золота.

10. Будь надёжным и верным человеком. Если к сорока годам за тобой не закрепится репутация абсолютно, стопроцентно надёжного человека, этот недостаток будет преследовать тебя до конца твоей карьеры .

Когда перед тобой возникает проблема, решай ее немедленно, если располагаешь фактами, необходимыми для решения.

Научись организовывать работу, делегировать ответственность и осуществлять контроль.

Если возникает ситуация, связанная с беспокойством, во-первых, спроси себя: " Что является самым худшим, что может произойти?", во-вторых, приготовься примириться с этим в случае необходимости, затем спокойно обдумай, как изменить ситуацию

Никогда не пытайся свести счёты со своими врагами, потому что этим ты принесёшь себе гораздо больше вреда, чем им.

Прими к сведению, что самое важное в жизни состоит не в том, чтобы максимально использовать свои успехи, а умение извлекать пользу из потерь

Если ты склонен беспокоиться из-за несправедливой критики, помни: она часто является замаскированным комплиментом

Стратегии построения успешной карьеры работников Российских государственных организаций

Учеными РАГС были проведены исследования успешности карьеры государственных служащих. В результате исследований выявлено, что опти-

мально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала.

В отчете о результатах исследования И. Лотова выделяет четыре типа профессиональной карьеры :

"Типичная" профессиональная карьера - постепенное продвижение к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет) (рис. 2)

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как - «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения».

1 . Карьера: понятия и её этапы

1.1 Виды карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная -- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная -- этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная -- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая -- вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

Увязать цели организации и отдельного сотрудника;

Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

Обеспечить открытость процесса управления карьерой;

Устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

Повышать качество процесса планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

Изучать карьерный потенциал сотрудников;

Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например:

В мире распространены две модели построения карьеры.

Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

1.2 Этапы карьеры

Таблица 1 Этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный		Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление		Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение		Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение		Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный		Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

2 . Управление деловой карьерой

2.1 Продвижение работников в фирме

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Оствальд.

В 1909 г. немецкий ученый Г.В.Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

* ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

* регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

* разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

* перемещение работников по трем направлениям:

продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

* совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

* расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

* пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т.п.

К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

Оценка жизненной ситуации

Постановка личных конечных целей карьеры

Частные цели и планы деятельности.

Рис. 2 Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.

3. Служебно-профессиональное продвижение

3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения

Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.
Подслужебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Подкарьерой же понимаетсяфактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

Первый этил - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Руководитель-наставник специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. и.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Заключение

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Литература

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом»: М.:» Издательство ПРИОР», 1998

Десслер Г. «Управление персоналом»: М.:» БИНОМ», 1997

Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: М.: «Наука», 1989

Цветаев В.М. «Управление персоналом»: С-П.: «ПИТЕР», 2000

Подобные документы

Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.

курсовая работа , добавлен 03.07.2007

Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.

курсовая работа , добавлен 23.08.2009

Методологические основы управления персоналом организации. Особенности и основные методы теории кадровой политики. Виды, этапы, специфика планирования личной карьеры. Служебно-профессиональное продвижение кадров, передовой опыт расстановки персонала.

контрольная работа , добавлен 30.10.2013

Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.

курсовая работа , добавлен 07.06.2017

Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".

курсовая работа , добавлен 05.12.2014

Типы, этапы и особенности формирования карьеры. Карьерный коучинг как технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры. Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой. Методы личного самосовершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.12.2014

Понятие и социально-психологическая структура деловой карьеры. Управление персоналом на стратегическом уровне. Основные представления о деловой карьере, виды и этапы продвижения. Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО "Обувь России".

дипломная работа , добавлен 25.12.2010

Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.

дипломная работа , добавлен 17.12.2010

Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.

реферат , добавлен 04.12.2009

Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.

РУССКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИННОВАЦИЙ

Кировский филиал

Контрольная работа

По дисциплине «Психология профессионального обучения»

Вариант 6

На тему: УСПЕШНЫЕ СТРАТЕГИИ ПОСТРОЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

Выполнил:

Студент 5 курса, группа ПЗ-51

Найдо А.В.

Проверил:

Преподаватель

Рассохина Надежда Геннадьевна

Понятие карьеры и ее виды

Список литературы

Понятие карьеры и ее виды

Понятие «карьера» широко распространено на Западе (например, в США профориентация часто вообще называется «психологией карьеры»). В России существует своя традиция употребления слова «карьера» - это успех в какой-либо деятельности, но с некоторым негативным оттенком (типа «карьеризм»). В американской традиции карьера (по Дж. Сьюперу) - это «определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни» (ребенок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома, родитель)". Такое понимание близко к жизненному самоопределению в русской традиции

Профессиональная карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

должностные ступени, уровни иерархии;

ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

уровни материального вознаграждения, дохода .

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

В концепциях профессионального становления личности подчеркивается тот факт, что субъект может выступать и автором своей карьеры и ее объектом.

В настоящее время существуют разные критерии классификации карьер, а, следовательно, и стратегий их построения. Критерии могут быть поделены на объективные и субъективные.

К объективным критериям относятся: продвижение по службе, достижение определенного социального статуса, число смен мест и видов работ.

Субъективные критерии связаны с ценностными представлениями субъекта о своей карьере с его пожеланиями относительно того, как она будет складываться в дальнейшем .

Стратегия построения карьеры представляет собой специфическую систему действий, предназначенных для адаптации или развития самой карьеры и человека в ней и направленных на преобразование себя, преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельности для достижения карьерных целей .

Современные психологи вкладывают в понятие карьеры разные смыслы, это зависит от того, какие виды карьеры рассматриваются (табл. 1)

Таблица 1. Виды карьеры

Критерии классификации	Виды карьеры	Особенности карьеры
1.Среда рассмотрения	профессиональная	Сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.
внутриорганизационная	охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации
2.Направление карьерного роста	вертикальная	подъем на более высокую ступень структурной иерархии
горизонтальная	перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, а также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени
центростремительная	движение к ядру, руководству организации
3. Принадлежность к определенной сфере деятельности	карьера специалиста	Перемещение конкретного специалиста по карьерной лестнице, например, карьера менеджера, карьера врача и т.д.
4.Характер изменений	властная	связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации
квалификационная	предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии
статусная	увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы
монетарная	повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот

Протекание процесса карьерного развития может быть классифицировано следующим образом (табл. 2)

Таблица 2 Классификация карьеры по особенностям протекания процесса карьерного роста

Критерий	Виды карьеры
Направленность происходящих изменений	Прогрессивная
Регрессивная
Характер направленности процесса	Линейная - Развитие происходит равномерно и непрерывно
Нелинейная - движение осуществляющееся скачками или прорывами
Степень устойчивости	Устойчивая
Неустойчивая
Степень непрерывности	Непрерывная
Прерывистая
Возможность осуществления	Потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей
Реальная - что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени
Последовательность занимания должностей (позиций)	Суперавантюрная
Авантюрная
Традиционная
Последовательно-кризисная
Время прохождения ступеней карьеры	Скоростная
Нормальная

Э. Молл пишет, что для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Исторический опыт и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

Авантюрная карьера определяется пропуском до двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности.

Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Такая карьера позволяет работнику овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы. Количество последовательно кризисных карьер в России в настоящее время сокращается.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Для людей, предпочитающих этот тип карьеры, характерно изменение сферы деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам. Прагматический тип карьер в современной России развит на достаточно высоком уровне.

Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы. Для России сегодня характерно сокращение отбывающих карьер.

Преобразующий тип карьеры сходен с авантюрным. Для этого типа карьеры характерна высокая скорость продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

Эволюционный тип карьеры осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских установок при создании новых предприятий.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации .

Субъективные критерии и успешность карьеры

Афанасенко И.В. связывает успешность профессиональной карьеры с успешностью профессиональной Я-концепции, которую он представляет как специфически организованную систему, осмысленную и актуализированную в связи с профессией под влиянием субъективных или объективных факторов, включающую в себя совокупность представлений о себе и о своих профессиональных качествах, сопряженную с их эмоциональной оценкой :.

Строение Я-концепции представлено тремя компонентами:

Когнитивным, который образован из представлений индивида о самом себе, выраженных в вербальной форме

Аффективно-оценочным, состоящим из двух подструктур:

аффективно-оценочная

систему эмоционально-ценностного самоотношения (глобальная самооценка, определяющая модальность отношения человека к себе).

Поведенческим.

интенция, готовность к действиям;

реальные действия;

поведение в целом или

саморегуляция поведения .

Согласно теории социальных умений (А.Митчелл, А.Бандура, Д.Риттер и др.) одним из особо значимых качеств является самоэффективность личности. Ряд исследователей выдвинули и эмпирически подтвердили предположение о том, что к базисным личностным качествам работников, обладающих высоким уровнем мотивации к карьере, относятся самоэффективность и самоуважение. Этот феномен психологически связан с наличием (или отсутствием) у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата.

Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения (несмотря на трудности) того или иного вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет его дальнейшее поведение: расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры, позволяет верно определить возможности роста, место среди коллег по работе.

От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам или неудачам. Будучи связанной с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычно ведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению. Люди с высокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и не склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению.

Низкая самоэффективность, связанная с ожиданиями неуспеха, обычно приводит к неудаче («эффект оправдывающегося пророчества») и снижает самоуважение. Такие люди уделяют чрезмерное внимание своим недостаткам, постоянно изнуряют себя самокритикой по поводу собственной некомпетентности, нехватки знаний и умений, нужных для выполнения возложенных на них функций. Склонные мысленно представлять неудачный сценарий, они сосредоточиваются на ожидании плохого .

Далее следует сказать о локус-контроле. Люди с экстернальным локус-контролем полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы); а с интернальным видят причины побед или поражений в своих собственных действиях и способностях. Результаты многочисленных исследований показывают, что у людей с преобладанием экстернального локус-контроля чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у них ниже, чем у людей с преобладанием интернального локус-контроля.

Люди с преобладанием интернального локус-контроля (интерналы) отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях и большей уверенностью, чем экстерналы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.

Дж. Ролз в своей известной работе «Теория справедливости» (1995) выделяет «первичное благо» - чувство собственного достоинства, которое автор выделяет как основу для успешности построения карьеры. По мнению автора успешная карьера связана с повышением доходов и уровня жизни, а это одно из средств для повышения чувства собственного достоинства. Это означает, что часто при выборе профессии человек либо сознательно, либо интуитивно ориентируется на то, что может дать ему профессия для повышения чувства собственной значимости.

Н. С. Пряжников пишет о том, что стремлении человека к элитарности. Известно, что многие люди часто мечтают попасть «из грязи в князи» (в том числе и через «удачно» выбранную профессию, и через «удачное» трудоустройство). Это особенно важно в эпохи социально-экономических преобразований и потрясений, когда на первый план выходят не столько творческие, высококвалифицированные специалисты, эффективно работающие в более стабильных условиях, а так называемые «авантюристы», которые обладают не столько талантом хорошо работать, сколько талантом хорошо устраиваться (или точнее - подстраиваться под меняющуюся конъюнктуру рынка труда). Идея авантюризма сейчас очень популярна среди самоопределяющейся молодежи .

И. Лотова на основе исследований, проведенных в структурах государственных служащих, в зависимости самооценки, эффективности, уровня притязаний и локус-контроля.выделяет следующие типы людей, строящих профессиональную карьеру

«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус- контроль). Работник строит профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он - классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.

«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус-контроль). Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства, он предпочитает в большей степени «казаться», чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать, склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи.

«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус-контроль). Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное - ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий.

«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус-контроль). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми.

«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус контроль»). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы.

«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый, прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно.

И. Лотова отмечает, что для работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а своего рода мега-умениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться.

Обращая внимание на личностные факторы, И. Лотова говорит о том, что тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы. Не менее важны общительность, открытость и сила воли, которые облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.

Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении .

Успешные стратегии построения карьеры

В ходе выполнения плана стоит проверять выполнение каждой из задач, т.е. наметить определенные «точки сверки» - обычно они привязаны ко времени. Например, один раз в месяц просматривать достигнутые результаты, сравнить со стоящими задачами, произвести анализ своих действий, выбрать наиболее эффективные и отказаться от нерезультативных.

М. Вишнякова указывает на определенные риски в карьерном росте, объединяя их в три основные группы:

3) стихийные риски - влияние неподвластных воле строящего свою карьеру человека факторов: изменение рыночной конъюнктуры, разорение компании, критические изменения правил игры в индустрии со стороны государства и фискальных органов, крушение общественно-экономической формации, войны, землетрясения и пр… Стихийные риски не поддаются адекватному прогнозированию при планировании карьерного проекта, поэтому их преодоление связано с созданием альтернативного плана развития карьеры.

1. Необходимо изучить всё, что касается твоего бизнеса или профессии.

Научись организовывать работу, делегировать ответственность и осуществлять контроль.

Стратегии построения успешной карьеры работников Российских государственных организаций

В отчете о результатах исследования И. Лотова выделяет четыре типа профессиональной карьеры :

«Типичная» профессиональная карьера - постепенное продвижение к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет) (рис. 2)

Рис. 2. Типичная профессиональная карьера

«Скоростная» карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением работника по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Продолжительность пребывания в должности от одного года до двух лет (рис. 3).

Рис. 3. Скоростная карьера

«Десантная» профессиональная карьера отличается тем, что работники такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.

«Замедленная» профессиональная карьера характеризуется пребыванием на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация). Возможна и «атипичная» профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Идеальная форма карьерного процесса - развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, можно говорить о застое.

Успешная стратегия построения карьеры работников, занятых на государственной службе, по И. Лотовой состоит из четырех основных этапов (табл. 3)

Таблица 3. Успешное построение карьеры государственных служащих

Этап	Суть этапа	Особенности
1	Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение и получение соответствующего образования.	Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).
2	Вхождение в должность и профессиональная адаптация. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности.	Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Ведущий психологический механизм - идентификация. Зарождение потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности.
3.	Становление в должности	Формирование соответствующих умений, приобретение навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширение круга интересов и изменение системы потребностей, актуализация мотивов деятельности, возрастание потребности в самореализации и саморазвитии, повышение активность личности. Накопление опыта, повышение квалификации и компетентности, развитие умений и навыков, а также личностно-деловых, профессионально важных качеств, освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач. Повышение психологической готовности к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.
4.	Стабильность	Оценка своей профессиональной карьеры как личностно-значимого факта и удовлетворенности результатами собственной активности.

Таким образом, успешность карьеры государственных служащих зависит от успешности прохождения каждого из этапов.

Список литературы

1. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-КОНЦЕПЦИИ // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. – СПб., изд-во Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2005.

2. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // Управление персоналом, - N 11, июнь, 2006

3. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом.- 1998. - №3.

4. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить. – М.: Современный литератор, 2002.

5. Корда М. БЕССМЕРТНЫЕ. Джон Кеннеди, Мерилин Монро, Роберт Кеннеди. - М. ЭКСМО-Пресс, 2002

6. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход //Человек и Труд" № 10, 2003

7. Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996. - №6.

8. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. - №1.

9. Пряяжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. - М.: НПО «Модэк», 2002. 1997

Имя: Светлана Бергер, профессиональный еxecutive и карьерный коуч (PCC ICF)

Справка.Профессиональный еxecutive и карьерный коуч (PCC ICF).

Эксперт в области управления карьерой (CMF) с 15-летним опытом работы в России и Канаде.

Представитель Международной Ассоциации Карьерных Профессионалов в России, АСР Russia

Специализируется на внедрении системы управления карьерой в организации и обучении карьерному коучингу руководителей.

Н.Г. Что такое карьера? Как лучше начинать поиск работы, своего места?

С.Б. Карьера рассматривается как последовательность профессиональных занятий и ролей, которые выражают приверженность человека действовать в соответствии с его личной стратегией саморазвития и самореализации. Современное понятие карьеры очень широкое:это может быть работа в найме или контракту, самозанятость или создание собственного бизнеса. Однако многие традиционно в начале своего профессионального пути рассматривают карьеру внутри какой-либо организации. От того, насколько человек правильно выбрал направление для своего профессионального движения и готов инвестировать свое время в построение собственной карьеры — от этого, собственно, и будет зависеть его успех. За карьеру отвечает сам человек. Организация может предоставить только какие-то возможности, а все решения, все выборы — осознанные или неосознанные — лежат в зоне ответственности каждого человека. Поэтому начать поиск работы или поиск «своего места» — это значит взять отвественность за свою карьеру на себя и развивать необходимые для этого навыки.

Н.Г. С чего лучше начинать молодому специалисту, чтобы двигаться своим путем в карьере?

С.Б. Для начала определиться, что для него успех в карьере.

Например, герой мюзикла «Jersey boys » об известной музыкальной группе 60-х годов, так определил, что нашел свое дело в жизни: «Я понял, что достиг успеха не тогда, когда заработал свой первый миллион в жизни, а когда мои родители перестали настаивать на том, чтобы я пошел в ремесленное училище». Для человека важно не только материальное, но и внутреннее ощущение себя, своего пути, реализация своего потенциала, потребность делать позитивные изменения в окружающем его мире.

Обычно успех определяют две вещи: это внешние факторы и внутренние факторы. Внешние факторы — это то на какой машине мы едем, где мы живем, часы, которые мы носим и т.д. Если молодой человек определяет свою успешную карьеру в большей степени через внешние факторы, то он должен понимать и изнаночную сторону такого «успеха». Люди, успешные с внешней точки зрения, бывают иногда очень несчастными внутри. Молодому специалисту надо понять, готов ли он заплатить высокую цену в погоне за внешним успехом, например, это может быть отсутствие времени на личную жизнь и интересы, потеря контакта с близкими людьми, постоянные внутренние конфликты и др. Словом, стать заложниками своего внешнего успеха или ему нужно что-то большее. Люди, оглядываясь на свою прожитую жизнь, вспоминают не о часах, проведенных на работе, а о тех позитивных изменениях, которые привнесли в жизнь других людей.

Говоря об успешной карьере, попробуйте перенести себя на 30-50 лет лет вперед и ответьте на вопрос: о чем из вашей жизни вам приятно будет вспомнить? И тогда вы поймете, что для вас является истинным успехом.

Н.Г. Как Вы считаете, могут ли молодые люди осознать глобальность темы?

С.Б. Если человек хочет управлять собственной карьерой, то ответы на вопросы он начинает искать самостоятельно. И в итоге понимает, что выстраивая свою жизнь на основе своих способностей, ценностей, есть больше вероятности не просто добиться успеха, но и быть счастливым, жить в соответствии со своими целями, добившись этого внешнего успеха.

Когда я работаю с участниками программы по карьерному коучингу, то мы очень внимательно исследуем внутренние факторы. Что такое внутренние факторы? Это жизненный баланс. Это внутренняя удовлетворенность, это чувство самореализации, соответствие того, что вы делаете вашим персональным ценностям. Отсутствие внутреннего конфликта, забирающего энергию и радость жизни, когда каждый рабочий день начинается с мысли: «опять понедельник, опять идти на работу». Думаю, что если эту мысль доносить до молодых людей, то представители поколения «Y », для которых очень важен определенный образ жизни — свобода, независимость, гибкость, откликнутся на это, и им будет любопытно узнать больше о себе, структурировать и прояснить свои собственные намерения. И тогда возникнет внутренняя потребность и вопрос: как это сделать?

Н.Г. Да, это так. И как люди могут сами себе помочь в этой жизни?

С.Б. Люди могут начать задавать себе сложные вопросы, осмысливать свои шаги, а не просто «плыть по течению». Например, подумайте о том, какой деятельностью вы готовы долго, к чему возвращаются ваши мысли. Фактически мы начинаем говорить об алгоритме построения карьеры. С одной стороны алгоритм построения карьеры удивительно прост, но его очень трудно осуществить, потому что он требует дисциплины. Многие из нас ставят себе задачу заняться фитнесом и иногда нанимают фитнес-тренера- человека, который с них спросит. В жизни много отвлекающих факторов. Многие знают, как поступать в определенных ситуациях, как начинать новый год, как начинать новую неделю, но почему-то не делают этого. То же самое происходит с построением карьеры.

Алгоритм построения карьеры можно было бы описать через создание вектора, проходящего через две точки. Первая точка― где человек находится в текущий момент, вторая — где человек хочет быть, его видение карьеры в будущем. Таким образом у нас получается некая карьерная траектория. С этого начинается работа над построением собственной карьеры. Иногда бывает сложно понять, где «ты сейчас» изнутри себя, нужен взгляд со стороны.

Но самая сложная задача — нарисовать точку номер два. Выбор направления в карьере во многом зависит от видения, карьера строится из будущего. В моей практике как карьерного специалиста часто приходится слышать: « знаю, чего не хочу, но совершенно не знаю, чего хочу». Чтобы ответить на этот вопрос, нужно а) определенное исследование себя, б) пройти проверку реальностью — рынок меняется, ничего не стоит на месте.

Карьерный специалист становится тем самым зеркалом, которое отражает, где человек сейчас, куда он двигается, и фактически помогает понять человеку его собственную цель. Получается, что карьеру строить просто, но самый главный момент в ней — формулировка карьерной долгосрочной цели.

Н.Г. Если человек сформулировал цель, придерживаться этого вектора ему будет легко?

С.Б. Действительно это так, потому что это его внутренняя цель, этот вектор соотносится с его внутренними потребностями, и тогда начинается целенаправленное движение, есть ориентиры. Работа, которую человек ищет, должна быть максимально приближена к этому вектору. Назовем карьеру «вектором», а работу — «точка». Идеальный вариант — когда эта точка лежит на карьерном векторе или приближена к нему. Иначе это движение не к вашим целям. Каждое предложение о работе необходимо рассматривать относительно вашего карьерного вектора. Наличие такого вектора помогает быстро принимать решение.

Н.Г. Что поможет сделать верный выбор в условиях, когда точка не приближена к вектору?

С.Б. Во-первых, это должен быть осознанный выбор человека. Если на сегодняшний день он находится в ситуации, когда для него важно зарабатывание денег — это осознанное решение. Но такое состояние будет не всегда. Этот период закончится, и может начаться другой период, когда человек будет свободнее, когда у человека появится желание что-то найти для себя. Я говорю про то, что неважно даже, на каком этапе находится человек. Важно понимать, что может наступить другой период, и мы должны быть к этому готовы. Мы должны знать, что мы будем делать. Люди, которые не готовятся заранее, к сожалению, пройдя период «выживания и зарабатывания денег», бывают не готовы взять новый этап в своей карьере. Начать думать про то, что они могут реализовать, что они могут сделать лучше, какая работа больше для них подходит.

Мало построить карьеру, мало нарисовать вектор — по нему надо двигаться. Не случайно, когда мы строим карьеру, проговариваем очень многие вещи. Говорим о том, насколько человек осознает свои цели, таланты, сильные стороны. Потом мы смотрим, какие у него есть возможности, какие варианты, где бы он мог их применить. Рассматриваем рынок труда в широком смысле, неважно, есть ли опыт, соответствует ли образование, чтобы увидеть все возможности. И последнее — действительно ли это выбор самого человека, насколько он доверяет своему выбору. После этого начинается движение в выбранное направление. Оно может осуществляться самостоятельно или при поддержке карьерного специалиста. Главное — не терять скорость, а для этого человек должен взять на себя ответственность и определенные обязательства. Иногда бывает гораздо проще обвинять плохую ситуацию на рынке труда, плохого начальника, организацию, которая не дает каких-то перспектив роста.

Н.Г. Как понять, это поиск или движение, методом проб и ошибок, без цели?

Существует ли алгоритм успешного движения в карьере?

С.Б. Многое зависит от уникальности самого человека и его ситуации. Например, один человек может менять области своей деятельности, потому что просто не знает, как это сделать по-другому, пытается идти методом «проб и ошибок», тратит на это очень много времени — и в итоге жизнь, так и не найдя смысл, того, что он хотел. Другой — делает изменения в своей профессиональной жизни осознанно: меняет сферы деятельности, т.к. это соответствует его внутренней потребности к разнообразию, начинанию чего-то нового. И это осознанный выбор, на основании чего выстраивается его траектория карьеры. Я знаю людей, которые примерно каждые два года меняют компанию. Дело в том, что приходя в компанию, они очень быстро помогают достигать компании хорошего уровня. Им становится неинтересно поддерживать, сопровождать достигнутое — и они уходят в другие компании и там начинают этот процесс заново. Эта та карьера, которую он для себя выбрал. Так что причины смены компании, области деятельности могут быть очень разными.

Те люди, которые просто двигаются по рынку труда неосознанно, не отдавая отчета себе, почему они покидают одну компанию или переходят на другую работу, с меньшей вероятностью найдут подходящую для себя работу — они сами не знают чего хотят.

Н.Г. Мне кажется, что очень тяжело так менять профессии.

С.Б. Во-первых, это очень тяжело. Во-вторых, не очень понятно зачем. Но если человек понимает, зачем он это делает, это становится осознанным решением, он управляет своей карьерой.

Относительно смены вузов — это совершенно другая ситуация. Обычно, профессия определяется до поступления в вуз. Когда мы заходим в вуз, вуз — это уже некое средство, с помощью которого мы обретаем профессию. Задача вуза — не помочь нам ответить на вопрос, та эта профессия или не та. Задача вуза — научить. И вуз к молодым людям и людям среднего возраста относится как к людям, которые способны брать на себя ответственность за этот выбор, способны самостоятельно принимать решения. В данном случае попытка определить за счет вуза, та ли это профессия или нет — ставит человека в зависимость от очень многих факторов. В одном вузе попадутся хорошие преподаватели, и мы полюбим этот предмет. Тогда встанет вопрос: от чего же будет зависеть наш выбор профессии. От других людей? Или это будет наш внутренний выбор, который будет базироваться на наших интересах, на наших ценностях, на том, как мы видим свою будущую карьеру?

Второй момент. Очень часто обучение в нескольких вузах без выхода после окончания на профессиональную деятельность, говорит о том, человек, получив знания, откладывает для себя столкновение с реальностью и заменяет поступлением в следующий вуз. Но этап прохождение реальности в построении карьеры очень важен, без него невозможно выйти на самореализацию. Реальность становится проверкой вашего профессионального выбора.

Если я бы работала с этим человеком, то обратила бы внимание на повторяющиеся факты в его жизни, задала бы вопросы: что заставляет человека чередовать вузы? А почему привлекали именно эти, а не другие? А что случится, если бы список вузов для обучения закончится? Это очень интересный процесс исследования, который мог бы нас вывести на определенную тему, решение которой могло бы очень сильно изменить не только карьеру, но и жизнь человека.

Карьерный специалист, профессионал своего дела, никогда не будет давать рекомендаций, готовых решений. Он будет слушать вас, возвращать услышанное, помогать исследовать ваш потенциал и ситуацию с разных сторон, искать вместе с вами альтернативы, задавать вопросы, которые помогут вам найти собственные ответы и решения.

Н.Г. Как человеку выбрать карьерного специалиста? Интуитивно?

С.Б. С одной стороны, очень важно доверять себе при выборе специалиста. Прислушиваться к рекомендациям других. Лично я очень серьезно отношусь к рекомендациям. И если я кого-то рекомендую, то я понимаю, что за это тоже несу часть ответственности. С другой стороны, когда мы выбираем какого-то специалиста, то помимо интуиции, мы должны хорошо понимать, что мы ожидаем в принципе от этого специалиста. Нам никакой специалист не будет сильно подходящим, если мы сами не знаем, чего мы от него хотим.

Н.Г. Самообман, когда мы уверены в чем-то насчет себя…

С.Б. Работа по построению карьеры начинается с некоего стоп-момента, когда человек останавливается и задает себе вопрос: куда дальше?

Ответив на этот вопрос, мы решаем массу других вопросов: в чем смысл жизни? что такое самореализация? Эти вопросы перестают так тревожить, потому что ответы на них находятся.

Приходя к карьерному специалисту, человеку нельзя надеяться на то, что он получит готовые ответы. Он получит новые вопросы, но которые приведут его к той цели, которую он действительно хочет: его таланты будут соотноситься с его функционалом, и это действительно будет работа в той организации, в которой он будет чувствовать себя хорошо.

Однажды, когда я выступала на одной очень крупной конференции для финансовых директоров в Москве, меня спросили: «Вы говорите о таких сложных вещах. Наверное, это занимает очень много времени?». Процесс построение карьеры занимает два-три месяца, и уже в конце последнего месяца начинается реализация вашего карьерного плана. Просто многие не знают как начать этот процесс, какие важные элементы учесть и, в итоге, попробовав многие варианты работы, так и не находят для себя то, что принесло бы удовлетворение.

Если снять напряжение в вопросах выбора профессии, смены работы или карьеры за счет применения той технологии, о которой идет речь, то вы обнаружите, что это приятный и интересный процесс по поиску профессиональной ниши для себя. Да, можно довериться воле случая и сказать: «Случайно я найду такую работу». Можно идти методом проб и ошибок, но часто это забирает время. А можно просто взять управление своей жизнью в свои руки и, если угодно, просчитать, проверить, продумать и найти «свое место», понять свой карьерный вектор. Это не значит, что нарисованный вектор никогда в жизни не меняется. Меняется. Человек переехал в другую страну — вектор поменялся. Человек поменял область деятельности — вектор тоже может быть скорректирован. Есть определенные внешние или личные обстоятельства, которые тоже могут влиять. Просто этот вектор можно корректировать по ходу. Если мы знаем, что корректировать, если мы владеем теми ориентирами, которые у нас есть для коррекции. И тогда это осознанный подход к построению карьеры, и тогда то, о чем мы говорим, аутентично-гармоничная карьера для себя, которая действительно приносит радость в жизни. Для меня успешная карьера всегда связана с внутренним ощущением счастья.

Мы слишком много тратим времени на работе, чтобы заниматься той деятельностью, от которой нам плохо. И счастлив тот человек, который реализует себя, нашел свое место, нашел свое призвание. Вопрос — как его найти? Существуют определенные технологии, которые работают много лет на Западе, которые работают активно последние несколько лет в России. И людей, которые используют эти технологии, становится все больше. Когда человек сам попробовал это на себе, начинает это рекомендовать другим. Меняется поведение, появляется легкость, удовлетворенность от деятельности, которой человек занимается. все окружающие это начинают видеть и у них тоже появляется желание привнести позитивные изменения в свою жизнь.

Н.Г. Как можно влиять на свое развитие, на продвижение внутри компании?

С.Б. В данной ситуации важно понять: что вы хотите изменить? к чему вы хотите придти и откуда вы идете? Практика показывает, что люди не всегда имеют достаточно информации о той должности, о том месте, о той компанию, куда они хотят прийти. Многие компании поощряют внутренню мобильность — чем больше информации будет собрано, например, перед переходом из одного департамента в другой, тем меньше риск ошибки такой смены карьеры.

То, о чем я сейчас рассказываю, это понятие, которое отсутствует на российском рынке. Оно называется информационное интервью. Есть определенная технология проведения информационных интервью. Задача их — не устроиться на какую-то работу, а получить максимум информации о том месте, о той должности, о той роли, о той области, куда мы хотим прийти.

Я помню забавный случай: когда я пять лет назад работала в Торонто, ко мне обратилась очень милая девушка и сказала, что она хочет быть адвокатом. На мой вопрос: «А что такое для тебя работа адвоката?» она ответила, что это выступление перед аудиторией, красивое говорение, установление каких-то логических связей, убеждение других, большое количество контактов. В общем, все выглядело очень красиво и привлекательно. Через две недели проведения информационных интервью, встреч со специалистами, посещения судебного заседания, она узнала, что 95 % работы адвоката — это работа с документами, а не публичные выступления. Когда идет выбор профессионального пути, нужно опираться на факты, информацию, нетворкинг,а не на представление, которое спонтанно сформировалось о какой-либо профессиональной деятельности в течение жизни.

Н.Г. Как организовать свое передвижение внутри компании? Ведь работодатель может и уволить из-за такой инициативы.

С.Б. Если человек провел достаточно исследований, которые дали ему уверенность в данном переходе внутри организации, важно подготовиться к этому изменению.

Приведу пример человека, который работал в международной компании в Москве и в течение двух лет создал для себя условия для перехода в этой же компании во Франции. На той же самой позиции, с тем же самым функционалом, с той же самой зарплатой (в итоге перехода зарплата была увеличена на 30% . Что он для этого делал?

Во-первых, чтобы сделать такой переход, человек должен стать видимым внутри компании. Пока мы молчим о своих намерениях, боясь реакции нашего руководителя, коллег, переход будет невозможным. Важно не только озвучить свое намерение, но и подготовить его обоснование для других: какие ваши сильные стороны позволяют вам справляться с данным функционалом максимально эффективно? Какие результаты работы уже доказали эту эффективность? Какие результаты может ожидать руководство от вас в случае вашего перехода? Все эти и другие вопросы могут быть вам заданы со стороны руководства, и ответы должны быть четкими, заранее продуманными, учитывающие и цели компании и ваши личные цели. Все это возможно, если вы создали новые контакты, построили отношения, собрали достаточно информации о потребностях, ценностях той дочерней организации, куда хотите перейти.

Во-вторых, нужно уделить внимание своему персональному брендингу внутри компании и определить тех, для кого в первую очередь он должен начать работать.

Переход в главный офис международной компании (внутренний переход) стал возможен, так как человек смог донести до компании свои цели, показать преимущества для организации, акцентировал внимание на тех ценностях, которые он может дополнительно привнести в свою роль. И в итоге руководство приняло положительное решение и поддержало инициативу человека.

Если мы вернемся к случаю, когда человек хочет перейти, но боится об этом сказать в компании, то этот переход действительно невозможен: о вашем намерении просто никто не узнает и следовательно, не сможет вас поддержать. Человек сам ограничивает себя.

Н.Г. Если правильно подать свое стремление, всегда найдутся люди в компании, которые поддержат?

С.Б. Во многих компаниях есть тенденция готовить «играющих тренеров» из состава тех руководителей, которые есть в компании. И это очень интересно, потому что любая компания заинтересована в аккумулировании и передаче знаний. Знания — это большая ценность, накопленная внутри компании. Можно выступить с подобной инициативой, проявить себя, продемонстрировать внутренние резервы, достигнутые результаты. Этот переход вполне мог бы стать реалистичным. Мы не говорим о том, что это 100%-ая вероятность. Существуют, безусловно, риски и определенная политика внутри компании, которая может не поддержать ваши инициативы. Но в любом случае за вами остается свобода выбора, главное, чтобы ваши выборы были осознанными.

Многие компании, с которыми я работаю, особое внимание уделяют внутренней мобильности сотрудников. (Новый сотрудник, взятый извне, требует больших временных и материальных вложений). Для компании это возможность сохранить знания и опытных сотрудников, для уже работающих сотрудников, не покидая компанию, — привнести изменения в свою роль, функции, повседневную деятельность. Эти изменения будут более реалистичными, если прежде всего у сотрудника будет ясность собственной профессиональной цели, и он будет готов к разговору с руководством, опираясь на уже проявленные позитивные результаты в компании, знание своих сильных сторон, и понимание того, как они могут быть проявлены в будущем и поддерживать цели компании. Однако прежде чем озвучивать свои цели руководству будьте готовы провести самостоятельное исследование своей будущей области, роли и проверить, действительно, ли это ваша цель.

Н.Г. А если опыта не хватает, но желаемая позиция соотносится с сильными сторонами?

Как строится правильно профессиональный путь. Типология построения карьеры. Как наладить свою жизнь — профессиональная карьера

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Таблица 1 Этапы карьеры менеджера

Подобные документы