Не так часто, но все - таки в профсоюзные комитеты поступают представления администрации о даче согласия на увольнение за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (пункт 3 статьи 40 КЗОТ Украины).

Согласно трудовому законодательству такое увольнение может быть произведено только при определенных условиях:

Работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, вытекающие из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка. Обращаю внимание на то, что в каждом вкладыше к карте функциональных обязанностей (для рабочих) и должностных обязанностях (для РСС) есть два раздела, увязанные между собой. Это "обязанность" и "ответственность". Иными словами за каждую обязанность может (при определенных обстоятельствах) наступить ответственность. То бишь наказание. В виде дисциплинарного взыскания (выговора) или частичное лишение премии. Не противоречит КЗОТ и одновременное применение дисциплинарного взыскания, и снижение размера премии.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (умышленное или по неосторожности). Дабы избежать инкриминирование администрацией подобного следует действовать в полном соответствии с обязанностями, прописанными в нормативных документах (вкладышах или инструкциях). Если, например, приехавшая на выполнение ППР бригада не может в установленное время приступить к работе из-за неостановки в указанный срок технологического агрегата, то о данном факте в обязательном порядке должно быть уведомлено как руководство своего цеха, так и цеха - заказчика. Или, например, в процессе работы выясняется, что для ее исполнения необходим дополнительный инструмент. То об этом надобно оповестить своего руководителя (бригадира, мастера) и получить те или иные указания. Но ни в коем случае, не ждать каким образом и кто решит возникшую проблему. Ибо как в карте функциональных обязанностей, так и в правилах внутреннего трудового распорядка выписана обязанность о действиях в проблемных ситуациях.
Неисполнение или ненадлежащее неисполнение должно быть систематическим. К систематически нарушающим трудовую дисциплину относятся те работники, которые ранее уже имели взыскания за нарушение трудовой дисциплины и нарушившие ее снова в течении года со дня применения взыскания за первое нарушение. Допустим, 17 марта 2014г. работнику был объявлен выговор за опоздание на работу, а в сентябре этого же года по его вине допущен выпуск бракованной продукции. В данном случае возможны два действия администрации:

Объявить выговор или инициировать увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Хотя, как правило, систему начинают применять при наличии двух выговоров. Но исключения вполне и возможны, и допустимы.

Наложение дисциплинарного взыскания допускается только в течении месяца с момента обнаружения проступка.

Для применения дисциплинарного взыскания должностные лица, наделенные правом на его применение, обязаны затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. На этом действии следует сделать особый акцент. Дело в том, что довольно часто работники ошибочно считают, что отказавшись от письменных объяснений, они лишают администрацию возможности применения дисциплинарного взыскания. Отнюдь и скорей даже наоборот. Отказ от объяснений, во - первых, лишает возможности самого работника изложить причины и доводы, которые не дали ему исполнить порученную работу, а во - вторых, факт отказа, в обязательном порядке будет оформлен актом. Что даст основания для издания распоряжения или приказа о наказании.

Следует и знать, и помнить о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Еще раз напомню, что частичное или полное депремирование не относится к дисциплинарному взысканию. Данное требование (одно взыскание за одно нарушение) указывает на то, что объявив работнику выговор за совершенный проступок собственник уже не вправе вести речь об увольнении за содеянное. Ибо согласно КЗОТ Украины и выговор, и увольнение - это дисциплинарные наказания.

И последнее. При избрании вида взыскания, вне всякого сомнения, должна быть учтена степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, равно как и предшествующая работа работника.

Марина Косолапова
Специально для «Юридической практики»

Одно из наиболее распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя — изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины).

Доказательствами необходимости сокращения штата могут быть: ухудшение финансового состояния предприятия; уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции; необходимость совершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, из двух образуется одно структурное подразделение); ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда; внедрение передовых методов труда и т.д.

Например, в связи с уменьшением объемов реализации выпускаемой акционерным обществом продукции АО приняло решение о сокращении штата отдела сбыта продукции. Данное решение можно признать правильным, поскольку оно будет свидетельствовать о фактическом сокращении штата.

Право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю, поэтому суды не должны решать этот вопрос.

По данным начальника юридического отдела Международного коммерческого банка Марины Коваленко, 25% всех трудовых дел, приведших к судебному разбирательству, это увольнения на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины (Справочник кадровика, 2003. — № 12. — С. 27), при этом значительное количество исковых заявлений разрешается в пользу работников.

Причины удовлетворения исковых заявлений разные. В основном это отсутствие самого факта сокращения штата, отсутствие экономико-технического обоснования для сокращения штата, нарушение порядка увольнения, то есть несоблюдение норм КЗоТ Украины.

Увеличение количества таких дел обусловлено рыночными изменениями в экономике, сменой собственников, поиском наиболее эффективных форм хозяйствования, экономией средств на содержание управленческого аппарата.

Порядок увольнения работников по сокращению штата и в случае ликвидации предприятий урегулирован пунктом 1 статьи 40, статьями 42, 421, 492 КЗоТа Украины.

Отдельные вопросы, связанные с увольнением работников, урегулированы Законом Украины «О занятости населения» от 1 марта 1991 года с последующими изменениями и дополнениями. В соответствии с пунктом 5 статьи 20 этого Закона относительно высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, сообщают не позже, чем за два месяца в письменной форме в Государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессии, специальности, квалификации, размер заработной платы, а в десятидневный срок после увольнения — списки фактически высвобожденных работников.

Закон Украины «О занятости» не конкретизирует, какую именно государственную службу следует извещать о предстоящем увольнении работников по сокращению штата: по месту проживания уволенных работников или по месту их работы. Некоторые специалисты ошибочно считают, что направление информации о сокращении штата только в центры занятости по месту работы является нарушением порядка увольнения. Полагаем, что это не является нарушением законодательства. Направление данных о количестве высвобождаемых работников в центр занятости по месту работы и в центр занятости по месту жительства может привести к искажению информации о количестве сокращаемых работников.

Важные нормы, касающиеся порядка увольнения работников по сокращению штата, содержатся в Законе Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года (с изменениями и дополнениями). Так, в соответствии со статьей 22 указанного Закона, профсоюзы и их объединения принимают участие в разработке государственной политики занятости населения, государственных и территориальных программах занятости, проводят общие консультации по этим проблемам с работодателями, их объединениями, а также с органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, предлагают мероприятия по социальной защите членов профсоюзов, которые высвобождаются в результате реорганизации или ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществляют контроль за выполнением законодательства о занятости.

Права и полномочия профсоюзов относительно обеспечения защиты работников от безработицы и ее последствий определяются законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

В случае если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера либо в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации, он должен не позже чем за три месяца до намеченных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях, в которой указать причины увольнения работников, их количество и категории, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений, сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о переносе сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, являющихся обязательными для рассмотрения.

Вместе с тем не единичны случаи, когда работодатель не соблюдает правил, изложенных в этой статье, и своевременно не предоставляет информацию первичным профсоюзным организациям. К сожалению, суды при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по сокращению штата, также не реагируют на подобные нарушения. Мы можем объяснить это тем, что статья 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не предусматривает правовых последствий несоблюдения этих правил. Действительно, несоблюдение лишь этого правила не может быть основанием для восстановления работника, уволенного по сокращению штата с предыдущей работы.

Мы полагаем, что эти нарушения следует рассматривать как нарушения норм трудового законодательства, за которые работодателей можно привлекать к дисциплинарной ответственности. В случае систематического нарушения Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», на наш взгляд, профсоюзы имеют все основания применять статью 45 КЗоТа Украины, предоставляющую им право требовать расторжения трудового договора (контракта) с руководителем.

Перед расторжением трудового договора по пункту 1 статьи 40 КЗоТа Украины работодатель должен прежде всего подготовить технико-экономическое обоснование сокращения должностей или штата работников и обязательно согласовать его с профсоюзным комитетом. Затем составляется и утверждается новое штатное расписание, куда не вносятся должности, подлежащие сокращению. Такое мнение высказал государственный инспектор труда Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде Министерства труда и социальной политики Украины Н. Ильенко (Праця і зарплата, 2002. — № 13 (305)). Такой вывод базируется на законодательстве, и его следует признать верным.

На практике возникает вопрос: на каком основании выплачивать заработную плату тем работникам, должности которых уже исключены из штатного расписания, но они еще два месяца работают после предупреждения работодателя об увольнении. В таких случаях заработную плату следует выплачивать на основании закона, обязывающего работодателя предупреждать работников за два месяца о предстоящем увольнении и увольнять по истечении этого срока.

После утверждения нового штатного расписания работников, должности которых сокращаются, согласно статье 492 КЗоТа Украины, персонально предупреждают о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца. Освобождают работников лишь после окончания двухмесячного предупредительного срока. Вместе с тем одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в Государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. За работником остается право на перевод на другую работу. Срок перевода на другую работу согласовывается с администрацией предприятия, учреждения, организации.

Статья 42 КЗоТа Украины гласит: при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право оставаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. А это означает, что работодатель должен провести сравнительный анализ производительности труда и квалификации работников, остающихся на работе и подлежащих увольнению по сокращению штата. Хотя закон этого не требует, целесообразно подготовить такую справку (в произвольной форме), где указать, какие работники и на основании каких данных имеют более высокую квалификацию и производительность труда.

Обладающими более высокой квалификацией и производительностью труда считаются лица, имеющие базовое высшее образование; высокий уровень квалификации, подтвержденный материалами периодических аттестаций; повышавшие свою квалификацию; работники, способные выполнять сложные задания, не привлекавшиеся к дисциплинарным санкциям за невыполнение трудовых обязанностей, получавшие премии и иные поощрения за достигнутые успехи в труде, не допускавшие брака и ошибок в работе. При этом следует также учитывать, что работник не пользовался продолжительными отпусками без сохранения заработной платы, а посвящал все время работе, длительное время не брал листки нетрудоспособности, не допускал опозданий на работу, преждевременно не уходил с работы, никогда не отказывался от выполнения порученных заданий. Следует также учитывать уровень выполнения норм выработки и нормированных заданий.

Сравнительный анализ квалификации и производительности труда необходимо осуществлять при наличии определенного количества работников, когда одних можно сравнивать с другими. Когда речь идет об одной кандидатуре, то сравнительный анализ не производится.

При выборе кандидатур для увольнения по сокращению штата или численности следует также учитывать разъяснение, содержащееся в постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». В пункте 19 этого постановления предусмотрено, что при проведении сокращения собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если же это право не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Это правило не закреплено в законодательстве. Оно выработано в ходе судебной практики и не противоречит законодательству.

И лишь при равных условиях производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 42 КЗоТ Украины предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным лицам при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство на Украине;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение на оставление на работе может отдаваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Например, Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20 декабря 1991 года (Відомості Верховної Ради України, 1992.— № 15 — С. 190). В статье 18 этого Закона «Социальные гарантии прав членов семей военнослужащих» предусмотрено, что члены семей военнослужащих срочной службы имеют преимущественное право при приеме на работу и на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства и выплатой средней заработной платы на период обучения. Такие льготы предоставляются при равных условиях производительности труда и квалификации.

Согласно статье 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста на Украине» от 16 декабря 1993 года (Відомості Верховної Ради України, 1994. — № 4.— С. 18), преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное трудоустройство при ликвидации предприятия, учреждения или организации предоставляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.

В соответствии со статьей 20 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» (с изменениями и дополнениями) от 28 февраля 1991 года (Відомості Верховної Ради УРСР, 1991.— № 16. — С. 200) граждане, отнесенные к категории 1, имеют преимущественное право оставления на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе при ликвидации, реорганизации или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работников, а также на трудоустройство. В случае высвобождения этих лиц в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников им выплачивается пособие в размере трехмесячной заработной платы, а также по их желанию сохраняется должностной оклад, тарифная ставка (оклад) на новом месте работы, но не более одного года. Им также гарантируется трудоустройство с учетом их пожеланий или возможность обучения новым профессиям (специальностям) с сохранением в установленном порядке средней заработной платы по последнему месту работы за весь период переподготовки, но не более одного года.

В коллективном договоре можно дополнить перечень лиц, которым предоставляется предпочтение в оставлении на работе.

Как уже отмечалось, после внесения изменений в штатное расписание и выявления кандидатур, подлежащих увольнению, работодатель должен в соответствии со статьей 492 КЗоТ Украины предупредить работников о предстоящем сокращении персонально, не позже чем за два месяца. Во избежание конфликтов желательно, чтобы работники были предупреждены о последнем дне истечения предупредительного срока и дне увольнения.

Если на предприятии есть возможность продлить трудовые отношения после окончания предупредительного двухмесячного срока, то по согласованию с работником трудовые отношения можно продолжать без повторного предупреждения об увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, то есть при увольнении до окончания двухмесячного срока, если он не подлежит восстановлению на работе на других основаниях, суд изменяет дату его увольнения с учетом срока предупреждения, в течение которого он работал.

Наиболее сложными и спорными являются вопросы о сокращении штата при смене собственника предприятия, в том числе при выделении и присоединении одного предприятия к другому. Так, в соответствии с частью 3 статьи 36 КЗоТа Украины, при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 часть 1 статья 40 КЗоТа Украины). Считаем, что сокращение численности или штата работников в этих случаях может проводить как прежний собственник до начала реорганизации, так и новый собственник предприятия, учреждения, организации.

Увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Принятие мер к трудоустройству является обязанностью предприятия, учреждения, организации, а не факультативным действием. Если на предприятии были вакантные места, и они не были предложены высвобождаемым работникам, суды признают такие увольнения незаконными. Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа на этом основании в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Имеются в виду любые отпуска: ежегодные оплачиваемые, в связи с обучением, по уходу за ребенком, творческие. Это правило не распространяется на период полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Увольнение по сокращению штата не допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. При ликвидации предприятия согласие профсоюза не требуется.

В соответствии со статьей 44 КЗоТа Украины при прекращении трудового договора на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. А это означает, что выходное пособие может выплачиваться в большем размере, чем средний месячный заработок. Считаем, что было бы целесообразно увеличивать размер выходного пособия пропорционально продолжительности трудового стажа работы на данном предприятии, учреждении, организации.

Применительно к правилам пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины трудовой договор может быть расторгнут при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительной причине (или если ранее исполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, принятым для замещения отсутствующего работника, но проработавшим более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, при отсутствии возможности перевода с его согласия на другую работу.

В заключение отметим: согласно статье 184 КЗоТа Украины, запрещается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть 6 статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа на любом основании, в том числе и при сокращении штата. Статья 184 КЗоТ Украины не содержит указаний относительно возраста детей-инвалидов, но на практике судебные органы считают, что эта льгота касается лишь детей-инвалидов до достижения ими 16 лет. Полагаем, что данная льгота может применяться в отношении матерей, на иждивении которых находятся дети-инвалиды и старшего возраста.

Не показывайте эту статью директору

Часть 2

(Продолжение. Начало в "ДК" №18/2002)

Продолжаем писать о том, как уволить "нежелательного" работника. В прошлый раз мы рассмотрели особенности расторжения трудового договора по инициативе собственника на основании изменений в организации производства и труда (ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗоТ). Сегодня речь пойдет об особенностях применения пп. 2-9 ст. 40 Кодекса

"Оптимальное" увольнение согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ - по результатам аттестации

Работодателю, намеревающемуся расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, следует обратить внимание на п. 2 ст. 40 КЗоТ, в частности в той его части, где сказано, что "трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случаях... обнаруженного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации" .

К сожалению, многие работодатели не вполне правильно истолковывают положения этой нормы, увольняя работника, который не соответствует квалификационным характеристикам или некоторым актам предприятия локального характера (например должностной инструкции). Работник, не имеющий высшего образования, опыта работы и т. п., если этого требуют упомянутые выше документы, не может быть уволен на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ, поскольку это было известно работодателю при приеме на работу, а значит, не соблюдается главное требование, необходимое для увольнения по этой статье, - обнаружено несоответствие. Однако в случаях, когда согласно законодательству выполнение определенной работы допускается после предоставления в установленном порядке специального права (водители автомобильного и электротранспорта и т. п.), лишение этого права может быть основанием для увольнения работника ввиду несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе с соблюдением правил ч. 2 ст. 40 КЗоТ.

Работник, не имеющий высшего образования, опыта работы и т. п., если этого требует должностная инструкция, не может быть уволен на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ, поскольку это было известно работодателю при приеме на работу. Следовательно, не соблюдается главное требование: "Обнаружено несоответствие".

По причинам, предусмотренным п. 2 ст. 40 КЗоТ, в частности, может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации или подразделения в связи с неспособностью обеспечить надлежащую дисциплину труда в соответствующей структуре.

Увольняя работника согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ, работодатель также не имеет права ссылаться на ненадлежащее исполнение последним своих трудовых обязанностей, поскольку это характеризует его субъективное отношение к труду, подтверждает наличие вины (в форме умысла или неосторожности) и может быть основанием для увольнения работника согласно п. 3 этой статьи.

Самым реальным и обоснованным основанием, дающим работодателю право уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности, по нашему мнению, являются результаты проведенной аттестации , которые могут свидетельствовать о недостаточной квалификации работника, что подтверждает отсутствие вины работника в том, что он выполняет свои обязанности не должным образом. Но аттестация должна быть проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства Украины.

На сегодняшний день отсутствует законодательный акт Украины, который бы подробно урегулировал общий порядок проведения аттестации для всех категорий работников, поэтому собственники предприятий, учреждений, организаций продолжают руководствоваться постановлением СМ СССР "О проведении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи", сохранившим свою силу. А кроме того, существует значительное количество нормативно-правовых актов, предусматривающих проведение аттестации для отдельных категорий работников.

Таким образом, собственник или уполномоченный им орган может организовать проведение аттестации в соответствии с действующим законодательством Украины. Аттестационная комиссия на основании поданных материалов, сообщения работника о его работе и по итогам обсуждения результатов работы и трудовых качеств может сделать вывод о соответствии должности. Хотя может прийти и к совершенно противоположному заключению.

"Отпрашивайтесь" осторожно

Очень часто на практике бывает, что работник значительный промежуток времени отсутствует на рабочем месте с устного разрешения руководителя, о котором знают только руководитель и "отпросившийся".

Как правило, в этом случае все заканчивается без каких-либо негативных последствий для каждой из сторон. Хотя возможен вариант, когда для "доверчивого" работника все сложится по-иному, если "коварный" работодатель хочет его уволить. Это связано с тем, что п. 4 ст. 40 КЗоТ предусматривает право собственника или уполномоченного им органа расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

И очень сомнительно, что работник потом сможет доказать, будто он отсутствовал с разрешения руководства.

Проблема для работодателя заключается только в том, что его точку зрения на то, будто бы причины, в связи с которыми работник отсутствовал на работе более трех часов в течение рабочего дня, не являются уважительными, может не разделять суд, оценивающий эти причины при рассмотрении спора об увольнении. Как свидетельствует судебная практика, признаются уважительными не только причины, связанные с состоянием здоровья, но и другие, в частности семейно-бытового характера, если выход работника на работу при их наличии мог причинить ему или другим лицам ущерб, значительно более крупный, чем тот, который причинен собственнику невыходом на работу.

Законодатель, применив в п. 4 ст. 40 КЗоТ словосочетание "без уважительных причин", по-видимому, желал защитить добросовестных работников, которым и в голову не придет оставить свое рабочее место без наличия "форс-мажорных" обстоятельств. Вот и получается, что защитил, но не должным образом. Подтверждением тому - упомянутая выше ситуация, когда руководитель с искренним изумлением будет пытаться вспомнить, когда это он давал разрешение работнику не выходить (опоздать, отлучиться) на работу. А поскольку в таких случаях "разрешение" обычно документально не оформляется, то руководитель о нем может и не вспомнить.

Между прочим, даже добросовестные работники могут таким образом отлучаться по причинам, которые суд вряд ли признает уважительными.

Болейте с перерывами

Собственник или уполномоченный им орган имеют право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в случае непоявления на работе в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, потерявшими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5. ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Примененное в этой норме Кодекса словосочетание "в течение более четырех месяцев подряд" предусматривает необходимость наличия непрерывного срока, составляющего четыре месяца, для возникновения у работодателя права на расторжение трудового договора в одностороннем порядке. Если же в течение четырех месяцев работник вышел на работу хотя бы на один день, то этот срок прерывается. И если работник опять на работу не выходит, то указанный в п. 5 ст. 40 КЗоТ срок начинает исчисляться сначала. При этом периоды неявки, не превышающие четырех месяцев, не могут суммироваться.

Как сказано в приведенной выше норме, место работы (должности) может сохраняться за работником при некоторых видах заболеваний и на значительно более продолжительный срок, если это предусмотрено законодательством. Например, работник, заболевший туберкулезом, не может быть уволен в течение двенадцати месяцев со дня неявки на работу.

Временная нетрудоспособность должна быть доказана исключительно больничным листком . Непредъявление его после истечения четырехмесячного срока с даты неявки на работу, даже при условии подтверждения временной нетрудоспособности иным образом, служит основанием для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Работодатель должен перевести заболевшего работника на другую работу

Действующее законодательство Украины устанавливает обязанность работодателя перевести заболевшего работника на другую работу. Так, ст. 23 Закона Украины от 06.04.2000 г. №1645-III "О защите населения от инфекционных болезней" предусматривает, что в случае если бактерионосителями являются лица, работа которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных болезней, такие лица по их согласию временно переводятся на работу, не связанную с риском распространения инфекционных болезней. Если указанных лиц перевести на другую работу невозможно, они отстраняются от работы в порядке, установленном законом.

Не исключена ситуация, когда руководитель с искренним изумлением будет пытаться вспомнить, когда это он давал разрешение работнику не выходить (опоздать, отлучиться) на работу. Ведь в таких случаях "разрешение" обычно документально не оформляется.

В случае наличия медицинского заключения о временной или постоянной непригодности по состоянию здоровья для выполнения некоторых видов работ срочный трудовой договор может быть расторгнут с работником в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ на основании обнаруженного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению этой работы. Но ч. 2 ст. 40 КЗоТ предусмотрено: увольнение согласно п. 2.ч. 1. ст. 40 КЗоТ допускается только при невозможности перевода работника по его согласию на другую работу. Кроме того, статьей 170 КЗоТ предусмотрена обязанность владельца или уполномоченного им органа перевести работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставления более легкой работы, по их согласию, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Несмотря на императивный характер правила, обязующего владельца переводить работников на более легкую работу, вряд ли существуют основания для вывода о том, что собственник не имеет права отказаться от выполнения указанной обязанности ввиду отсутствия вакантного рабочего места и уволить работника в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Что же касается самого документа, подтверждающего потерю работником трудоспособности, то, в соответствии со ст. 69 Основ законодательства о здравоохранении от 19.11.92 г. №2801-XII, это должно быть заключение медико-социальной экспертизы.

Экспертиза временной нетрудоспособности граждан осуществляется в учреждениях здравоохранения врачом или комиссией врачей, которые устанавливают факт необходимости предоставления отпуска в связи с болезнью, увечьем, беременностью и родами, для ухода за больным членом семьи, в период карантина, для протезирования, санаторно-курортного лечения, определяют необходимость и сроки временного перевода работника в связи с болезнью на другую работу в установленном порядке, а также принимают решение о направлении на медико-социальную экспертную комиссию для определения наличия и степени продолжительной или стойкой потери трудоспособности.

Экспертиза продолжительной или стойкой потери трудоспособности осуществляется медико-социальными экспертными комиссиями, которые устанавливают степень и причину инвалидности, определяют для инвалидов работы и профессии, доступные им по состоянию здоровья, проверяют правильность использования труда инвалидов согласно заключению экспертной комиссии и содействуют восстановлению их трудоспособности.

Заключения органов медико-социальной экспертизы об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для собственников и администрации предприятий, учреждений и организаций.

Таким образом, на наш взгляд, можно допустить, что при наличии медицинского заключения о потере (полной или частичной) работником трудоспособности и необходимости в связи с этим перевести его на более легкую работу, работодатель может уволить работника на основании п. 2 ч. 2 ст. 40 КЗоТ, если в медицинском заключении не указаны виды работ, которые тот может выполнять, учитывая такую его трудоспособность и необходимость охраны его здоровья.

Если же работник по медицинским показаниям все же был временно переведен на другую (более легкую) работу, то необходимо помнить, что по окончании временного периода, срок которого указан в медицинском заключении, он имеет право вернуться на прежнее место работы.

Законом Украины от 24.02.94 г. №4004-XII "Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения" (ст. 7) предусмотрены обязанности предприятий, учреждений и организаций отстранять по представлениям соответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, больных опасными для окружающих инфекционными болезнями, или лиц, находившихся в контакте с такими больными, а также лиц, уклоняющихся от обязательного медицинского осмотра или прививки против инфекций. Такие работники в дальнейшем могут быть уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ - в связи с обнаруженным несоответствием работника должности (выполняемой работе) по состоянию здоровья, что препятствует продолжению данной работы.

Отказ от прохождения медосмотра - основание для увольнения

Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебно-воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, учреждений, организаций, профессиональная или иная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может повлечь за собой распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, должны проходить обязательные предварительные (до приема на работу) и периодические медицинские осмотры. Обязательные ежегодные медицинские осмотры проходят также лица в возрасте до 21 года.

Работники, которые без уважительных причин не прошли в установленный срок обязательный медицинский осмотр в полном объеме, от работы отстраняются и могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Отказ работника от прохождения медицинского осмотра, в соответствии со ст. 26 Законом Украины "Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения", является нарушением трудовой дисциплины. То есть лица, уклоняющиеся от медицинского осмотра, после отстранения и применения взыскания в случае дальнейшего нарушения подлежат увольнению не согласно сравнительно лояльному п. 2 ст. 40 КЗоТ, а согласно постыдному для работника п. 3 ст. 40 КЗоТ.

Работник, отказывающийся от прививки, если она является обязательной согласно требованиям действующего законодательства Украины и с учетом особенностей производства или выполняемой работы, нарушает трудовую дисциплину, а значит, к нему также могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

Признаки "нетрезвого состояния": недостатки речи, нарушение координации, запах спиртных напитков...

Пункт 7 статьи 40 КЗоТ гласит, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты владельцем или уполномоченным им органом в случае появления работника на работе в нетрезвом состоянии. При этом степень опьянения значения не имеет. Но не может быть основанием для увольнения работника появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска. То есть главное требование - это появление в нетрезвом состоянии на работе в рабочее время.

Положение п. 7 ст. 40 КЗоТ могут быть актуальными также для тех работодателей, на предприятиях которых "принято" праздновать в рабочее время важные даты в жизни каждого из членов трудового коллектива или государства и общества в целом.

Что касается процедуры установления и надлежащего засвидетельствования факта пребывания работника в состоянии опьянения, то это может быть не только специальное обследование, с использованием специальных технических средств, на основании которого составляется медицинское заключение, но и получение любых других доказательств, допустимых с точки зрения гражданско-процессуального законодательства и касающихся дела (ст. 27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

Факты появления работника в нетрезвом состоянии можно подтвердить также путем составления акта в произвольной форме, в котором указываются все внешние признаки нетрезвого состояния (недостатки речи, нарушение координации движений, запах спиртных напитков и т. п.). Разумеется, акт должен быть подписан свидетелями, которые в случае обжалования работником решения работодателя относительно его увольнения согласно п. 7 ст. 40 КЗоТ в суде будут давать свидетельства.

Увольняя работника за появление на работе в нетрезвом состоянии, работодателю следует помнить о том, что в суде именно на него будет возложена обязанность доказывать основания увольнения, а поэтому его свидетельства должны быть подтверждены убедительными доказательствами.

Кодекс законов о труде Украины (извлечение)

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторжены владельцем или уполномоченным им органом только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаруженного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению этой работы;

3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) непоявления на работе в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, потерявшими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) возобновления на роботе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества владельца, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по причинам, указанным в пунктах 1, 2 и 6 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе владельца или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения согласно пункту 5 этой статьи), а также нахождения в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Страховое возмещение: бухгалтерский и налоговый учет

В деятельности любого предприятия есть белые и черные полосы. С началом финансового кризиса у большинства предпринимателей сократились объемы производства продукции, продажи товаров, в связи с чем, невозможно содержать докризисный штат работников, поэтому руководство таких субъектов хозяйствования довольно часто принимает решение о сокращении численности или штата работников. Мы разработали приблизительный алгоритм действий владельца предприятия, который решил уволить сотрудников по п.

Как уволить по КЗОТу

Вопросом о том, как уволить работника по КЗОТу, задаются многие работодатели. Прежде всего, необходимо оповестить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Предупреждение должно быть оформлено приказом руководителя, в котором работнику обязательно надлежит поставить свою подпись.

Согласно первому пункту ст. 40 КЗоТ работника можно уволить в связи с изменениями в организации производства и труда.

Ситуации с увольнениями по инициативе работодателей

Чтобы обезопасить себя в сложных моментах и повысить свою компетенцию в знании основ трудового кодекса Законов о труде Украины, рассмотрим наиболее распространенные варианты увольнений, когда инициатива исходит от работодателей. Первая ситуация. Результаты работы специалиста не соответствуют ожиданиям работодателя.

Руководитель может быть не доволен качеством, объемом выполненных производственных заданий, уровнем профессионализма.

Кзот ст 40 3

1) соглашение сторон - стороны, а именно предприятие и работник, согласовали вопрос увольнения и не имеют претензий друг к другу по данному вопросу.

Такое увольнение можно оформить письменным соглашением о прекращении трудовых отношений, или же заявлением работника, на котором руководитель предприятия пишет «Уволить с «N» числа». На основании этих документов издается приказ об увольнении лица по соглашению сторон; 2) окончание срока 1 - эта ситуация предусмотрена только для работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры.

КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — (ред

Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:

3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

Увольнение с работы

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч.

6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ.

Увольнение сотрудника - будь то новичок, не прошедший испытательный срок, или старожил, попавший под сокращение, - дело всегда неприятное.

Возможно, именно поэтому нередко встречаются ситуации, когда руководители под различными предлогами избегают незавидной функции информировать увольняемого о принятом решении и перепоручают это самым неожиданным (и, как правило, не обладающим такими полномочиями) лицам в компании (например, секретарю).

Выпуск газеты Шахтер Украины

Работник, увольняемый с предприятия по соглашению сторон, теряет право на получение выходного пособия, как это предусмотрено для лиц, расторгающих трудовой договор по основаниям п.6 ст.36, ст.39, п.п.1,2 и п.6 ст.

40 КЗОТ Украины (изменение в организации производства, сокращение численности, штата и др.).

Что касается получения пособия по безработице в случае регистрации в государственном центре занятости, вы имеете на это право.

Трудовые правоотношения

С учётом существования приказа о выговоре за ранее совершённый проступок, последующие 7 фактов нарушения трудовой дисциплины являются основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗОТа неразрывно связано со ст. 147 КЗОТа, т.е. применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения должен собственник предприятия должен выдать приказ о применении такого вида дисциплинарного взыскания и приказ о расторжении трудового договора со ссылкой на норму КЗОТа, каторая предусматривает основания для этого.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях :

изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников;
обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует наличия допуска к государственной тайне;
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. (Это положение не распространяется на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск при болезни, если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
призыва или мобилизации собственника - физического лица (работодателя) во время особого периода;
установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока.

Помимо перечисленных общих оснований прекращения трудового договора, которые распространяются на всех работников, определены дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя , касающиеся отдельных категорий работников. Согласно указанной статье трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях:

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, должностными лицами государственной финансовой инспекции и органов государственного контроля по ценам;
виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась работникам предприятия несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;
виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для недоверия к нему со стороны работодателя (увольнение по недоверию);
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
пребывания вопреки требованиям в непосредственном подчинении у близкого лица;
прекращения полномочий должностных лиц в случае повторного нарушения требований законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг.

Каждое из указанных оснований увольнения работников по инициативе работодателя рассмотрено далее .

Ограничения на увольнение работников по инициативе работодателя

Получение согласия профсоюзного органа на увольнение работника

Если увольнение работника проведено работодателем без обращения в профсоюзный орган, то в случае судебного рассмотрения спора приостанавливается производство по делу, суд запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа в нем рассматривает спор по сути.

В каких случаях согласие профсоюзного органа на увольнение не требуется

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

При увольнении работника по в приказе необходимо указать не только конкретный проступок , за совершение которого он увольняется, но и все дисциплинарные проступки, ранее совершенные работником, за которые он был привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку данная статья является основанием для увольнения работника именно за систематическое неисполнение трудовых обязанностей .

Следует отметить, что основанием для прекращения трудового договора является отсутствие работника на работе в течение установленного срока, но выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок и в дальнейшем четырехмесячный срок должен исчисляться заново . При этом суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее четырех месяцев не могут (см. ).

Сложившаяся судебная практика допускает увольнение работника по только при производственной необходимости в увольнении, под которой понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо, а распределить его обязанности между другими работниками или принять на его место другого работника по срочному трудовому договору нет возможности.

Следует обратить внимание, что увольнение работника по является правом работодателя, а не его обязанностью (см. газету "Праця і зарплата" № 44 (672) от 25 ноября 2009 года, стр. 17). Поэтому если у работодателя нет производственной необходимости, он не обязан увольнять работника в случае его продолжительной болезни и неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд.

Трудовой договор не может быть расторгнут с работником, утратившим трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием. За ним сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение в связи с восстановлением на работе прежнего работника (п. 6 ст. 40 КЗоТ)

Расторжение трудового договора на основании возможно в случае восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, инициативе работодателя или требованию соответствующего органа надзора за соблюдением законодательства о труде. Однако такое увольнение работника допустимо только в том случае, если его невозможно при его согласии перевести на иную работу (должность).

Восстановление на работе допускается в случае если прежний работник был уволен без законных на то оснований , в том числе без согласия профсоюзного органа, если получение такого согласия в соответствии с законодательством является необходимым, а также в случае если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением .

При этом следует учитывать, что работа (должность), выполняемая им ранее, предоставляется лицу не позднее одного месяца со дня обращения по месту прежней работы, если такое обращение поступило в течение 3 месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного дела в связи с отсутствием состава преступления или недоказанностью участия обвиняемого в совершении преступления.

В то же время Верховный суд Украины считает невозможным восстановление работника на занимаемой им ранее должности не только в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и сокращения должности, но и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например, если должность занимает работник, который согласно действующему законодательству не может быть уволен (см. газету "Праця і зарплата" № 48 (772) от 28 декабря 2011 года, стр. 12). В этом случае такому лицу должна быть предоставлена иная равноценная работа (должность).

Кроме того, законодательством Украины не предусмотрена возможность прекращения трудового договора с вновь принятым работником по причине возвращения работника, уволившегося в связи с избранием на выборную должность, по окончании срока полномочий. Исключением является случай, когда вновь принятый работник был принят только на период нахождения на выборной должности указанного работника. Необходимо отметить, что увольнение на основании будет признано законным только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу .

С полным текстом этой аналитической статьи можно ознакомиться бесплатно, зарегистрировавшись в онлайн версии электронного журнала.

В статье также освещаются следующие вопросы:

- Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)
- Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы (п. 8 ст. 40 КЗоТ)
- Увольнение работника в случае призыва или мобилизации работодателя - физического лица во время особого периода (п. 10 ст. 40 КЗоТ)
- Увольнение в случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока (п. 11 ст. 40 КЗоТ)
- Увольнение вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение руководителя предприятия вследствие несвоевременной выплаты заработной платы или выплаты в размере ниже минимальной зарплаты (п. 11 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение за совершение аморального проступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение работников, находящихся вопреки требованиям Закона Украины "О предупреждении коррупции" в прямом подчинении у близкого лица (п. 4 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п. 5 ст. 41 КЗоТ)
- Увольнение должностных лиц в случае повторного нарушения законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера и о предоставлении административных услуг (ч. 2 ст. 41 КЗоТ)