सामाजिक संघर्ष हमेशा नकारात्मक परिणाम देते हैं। संघर्ष के परिणाम। संघर्ष के प्रति प्रबंधक का रवैया

संघर्ष प्रबंधन कितना प्रभावी है, इस पर निर्भर करते हुए, इसके परिणाम कार्यात्मक या निष्क्रिय हो जाएंगे, जो बदले में, भविष्य के संघर्षों की संभावना को प्रभावित करेंगे: संघर्षों के कारणों को खत्म करना या उन्हें बनाना।

निम्नलिखित मुख्य हैं: संगठन के लिए संघर्ष के कार्यात्मक (सकारात्मक) परिणाम:

1) समस्या को इस तरह से हल किया जाता है जो सभी पक्षों के अनुकूल हो, और परिणामस्वरूप, लोग उनके लिए एक महत्वपूर्ण समस्या को हल करने में शामिल महसूस करते हैं;

2) संयुक्त निर्णय को तेजी से और बेहतर तरीके से लागू किया जाता है;

3) पक्ष विवादास्पद मुद्दों को हल करने में सहयोग का अनुभव प्राप्त करते हैं और भविष्य में इसका उपयोग कर सकते हैं;

4) प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच संघर्षों का प्रभावी समाधान तथाकथित "सबमिशन सिंड्रोम" को नष्ट कर देता है - किसी की राय को खुले तौर पर व्यक्त करने का डर, जो वरिष्ठ अधिकारियों की राय से अलग है;

5) लोगों के बीच संबंधों में सुधार होता है;

६) लोग असहमति के अस्तित्व को "बुराई" मानना ​​बंद कर देते हैं, जिससे हमेशा बुरे परिणाम सामने आते हैं।

संघर्षों के मुख्य दुष्परिणाम (नकारात्मक) परिणाम:

1) लोगों के बीच अनुत्पादक, प्रतिस्पर्धी संबंध;

2) सहयोग की इच्छा की कमी, अच्छे संबंध;

3) विपरीत पक्ष को "दुश्मन" के रूप में, उनकी स्थिति को विशेष रूप से सकारात्मक के रूप में, प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को केवल नकारात्मक के रूप में माना जाता है। और जो लोग सोचते हैं कि केवल वे ही सत्य के स्वामी हैं, वे खतरनाक हैं;

4) विपरीत पक्ष के साथ बातचीत का न्यूनतम या पूर्ण समाप्ति, जो उत्पादन समस्याओं के समाधान को रोकता है।

5) यह विश्वास कि संघर्ष में "जीत" एक वास्तविक समस्या को हल करने से ज्यादा महत्वपूर्ण है;

6) आक्रोश, असंतोष, खराब मूड, स्टाफ टर्नओवर की भावनाएं।

बेशक, संघर्षों के नकारात्मक और सकारात्मक दोनों परिणामों को निरपेक्ष नहीं किया जा सकता है, जिसे एक विशिष्ट स्थिति के बाहर माना जाता है। एक संघर्ष के कार्यात्मक और निष्क्रिय परिणामों का वास्तविक अनुपात सीधे उनकी प्रकृति, उन कारणों पर निर्भर करता है जो उन्हें जन्म देते हैं, साथ ही साथ संघर्षों के कुशल प्रबंधन पर भी निर्भर करते हैं।

4. संघर्षों को संभालना।

४.१. संघर्ष के लिए नेता का रवैया।

प्रबंधक के दृष्टिकोण चार प्रकार के होते हैं संघर्ष की स्थिति.

1. परेशानी, कष्ट से बचने की इच्छा... बड़ा ऐसा व्यवहार करता है जैसे कुछ हुआ ही न हो। वह संघर्ष को नोटिस नहीं करता है, इस मुद्दे को हल करने से बचता है, घटना को अपना काम करने देता है, स्पष्ट भलाई का उल्लंघन नहीं करता है, जटिल नहीं करता है स्वजीवन... उनका नैतिक शिशुवाद अक्सर आपदा में समाप्त होता है। स्नोबॉल की तरह अनुशासन टूट जाता है। लोगों की बढ़ती संख्या संघर्ष में खींची जा रही है। अनसुलझे विवाद टीम को नष्ट कर देते हैं, इसके सदस्यों को अनुशासन के और भी घोर उल्लंघन के लिए उकसाते हैं।

2. वास्तविकता के प्रति यथार्थवादी दृष्टिकोण... जो हो रहा है उसके बारे में प्रबंधक धैर्यवान और शांत है। वह संघर्ष में उन लोगों की मांगों को स्वीकार करता है। दूसरे शब्दों में, यह उनके बारे में चलता रहता है, अनुनय, नसीहतों द्वारा संघर्ष संबंधों को नरम करने की कोशिश करता है। ऐसा व्यवहार करता है कि एक तरफ टीम और प्रशासन को परेशान नहीं करता है, और दूसरी तरफ लोगों के साथ संबंध खराब नहीं करता है। लेकिन अनुनय, रियायतें इस तथ्य की ओर ले जाती हैं कि अब बड़े का सम्मान नहीं किया जाता है और वे उस पर हंसते हैं।

3. जो हुआ उसके प्रति सक्रिय रवैया।प्रबंधक एक महत्वपूर्ण स्थिति के अस्तित्व को पहचानता है और वरिष्ठों और सहकर्मियों से संघर्ष को नहीं छिपाता है। वह जो हुआ उसे नजरअंदाज नहीं करता है और "हमारे और आपके दोनों" को खुश करने की कोशिश नहीं करता है, लेकिन अपने स्वयं के नैतिक सिद्धांतों और विश्वासों के अनुसार कार्य करता है, परस्पर विरोधी अधीनस्थों के व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों, टीम की स्थिति, के कारणों की अनदेखी करता है। संघर्ष। फलतः बाह्य कल्याण, झगड़ों का अंत, अनुशासन के उल्लंघन की स्थिति उत्पन्न होती है। लेकिन साथ ही, टीम के सदस्यों का जीवन अक्सर अपंग हो जाता है, उनके भाग्य टूट जाते हैं, बॉस और टीम के लिए एक स्थिर शत्रुता होती है, और कभी-कभी पूरे संगठन के लिए।

4. संघर्ष के प्रति रचनात्मक रवैया. बड़ा स्थिति के अनुसार व्यवहार करता है और कम से कम नुकसान के साथ संघर्ष को हल करता है। इस मामले में, वह होशपूर्वक और उद्देश्यपूर्ण रूप से, सभी साथ की घटनाओं को ध्यान में रखते हुए, संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजता है। वह संघर्ष के उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारणों को ध्यान में रखता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के दूसरे कर्मचारी का अपमान करने के मकसद को नहीं जानने, जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेता है।

एक रचनात्मक दृष्टिकोण, जो हुआ उसका गहन विश्लेषण आलोचना की धारणा में विशेष रूप से आवश्यक है। यदि कोई आलोचक कार्य कुशलता में सुधार करना चाहता है, पूर्ण कार्य, सामाजिक कार्य में बाधा डालने वाली कमियों को ठीक करना चाहता है, तो मूल्यवान सलाह को ठीक करना आवश्यक है, चूक को ठीक करने का प्रयास करें, और अपने खाली समय में, जब स्पीकर ठंडा हो जाए, यदि आवश्यक हो, तो आलोचना करें उसे चातुर्य के लिए, समझाएं कि आलोचना क्या होनी चाहिए। , और काम के प्रति गंभीर रवैये के लिए, कमियों को ठीक करने की इच्छा के लिए प्रशंसा करना सुनिश्चित करें।

यदि आलोचक व्यक्तिगत स्कोर तय करता है या खुद को प्रस्तुत करना चाहता है, सिद्धांतों के प्रति अपना पालन दिखाना चाहता है, तो उपस्थित लोगों के समर्थन को सूचीबद्ध करने और स्पीकर के साथ आगे संपर्क से बचने का प्रयास करना सबसे अच्छा है। इस मामले में कुछ भी समझाना बेकार है। आलोचक के आक्रोश का कारण उपस्थित लोगों को शांति से समझाना बेहतर है, यह दिखाने के लिए कि काम में अंतराल के खिलाफ "साहसपूर्वक" बोलने की इच्छा क्या है।

आलोचना के विशेष रूप से अप्रिय रूप एक टीम में अपनी स्थिति में सुधार करने के लिए प्रदर्शन होते हैं और भावनात्मक चार्ज प्राप्त करने के लिए आलोचना करते हैं। किसी भी मामले में, विरोधी व्यक्ति को मामले में बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं है। इसका कारण स्पष्ट रूप से स्वार्थी मकसद या झगड़ों के लिए प्यार, भावनात्मक मुक्ति की खुशी, इसकी आवश्यकता है। दोनों ही स्थितियों में व्यक्ति को भावनात्मक प्रभाव के आगे नहीं झुकना चाहिए, आलोचक का निशाना बनना चाहिए। यदि संभव हो तो परिसर से बाहर निकलें, यदि नहीं - शांति से, गरिमा के साथ, टीम से बात करें दिलचस्प विषयया कुछ करने के लिए, किसी भी तरह से आलोचक के लिए अवमानना ​​​​दिखाना, उसकी भावनात्मक तीव्रता को और उत्तेजित किए बिना।

आलोचना के ये रूप शायद ही कभी अपने शुद्ध रूप में पाए जाते हैं और हमेशा जानबूझकर और जानबूझकर उपयोग नहीं किए जाते हैं। इसलिए, उन्हें सही ढंग से पहचानना और व्याख्या करना मुश्किल है। हालांकि, उनके कारणों को समझने के बाद, आलोचक के लक्ष्य को निर्धारित करना और झगड़ों को रोकने और संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने की रणनीति को रेखांकित करना आसान है।

टीम में घटनाओं के प्रति नेता का उदासीन रवैया, कर्मचारियों के बीच प्रतीत होने वाले महत्वहीन घर्षण के लिए एक निष्क्रिय प्रतिक्रिया अक्सर लगातार बेकाबू संघर्ष का कारण बनती है। इसलिए, यह सलाह दी जाती है कि मामलों को गंभीर टकराव में न लाएं, अच्छे संबंधों के अपने आप स्थापित होने की प्रतीक्षा न करें। यह आवश्यक है, अधीनस्थ के लिए एक निश्चित लक्ष्य निर्धारित करना, इस लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से उसकी गतिविधियों को व्यवस्थित करना, टीम में सौहार्द और मित्रता को बढ़ावा देना, अपने सदस्यों के सामंजस्य को बढ़ाना, टीम को असहमति और संघर्षों के लिए प्रतिरोधी बनाना।

यदि ऐसा नहीं किया जा सकता है, तो एक संघर्ष उत्पन्न हो गया है, इसे प्रतिभागियों, टीम, प्रबंधक के लिए कम से कम नुकसान के साथ समाप्त करना आवश्यक है।

अमेरिकी वैज्ञानिक ई। मेयो और कार्यात्मकवादी (एकीकरण) दिशा के अन्य प्रतिनिधियों के कार्यों को सारांशित करते हुए, संघर्षों के निम्नलिखित नकारात्मक परिणाम प्रतिष्ठित हैं:

• • संगठन की अस्थिरता, अराजक और अराजक प्रक्रियाओं की उत्पत्ति, कम नियंत्रणीयता;
• · संगठन की वास्तविक समस्याओं और लक्ष्यों से कर्मियों को विचलित करना, इन लक्ष्यों को समूह स्वार्थ की ओर स्थानांतरित करना और दुश्मन पर जीत सुनिश्चित करना;
• भावनात्मकता और तर्कहीनता की वृद्धि, शत्रुता और व्यवहार की आक्रामकता, "मुख्य बात" और अन्य का अविश्वास;
• · भविष्य में विरोधियों के साथ संचार और सहयोग के अवसरों का कमजोर होना;
• · संगठन की समस्याओं के समाधान से संघर्ष के पक्षकारों का ध्यान भटकाना और एक-दूसरे से लड़ने के लिए अपनी ताकत, ऊर्जा, संसाधन और समय की व्यर्थ बर्बादी करना।

संघर्ष के सकारात्मक परिणाम

प्रकार्यवादियों के विपरीत, संघर्षों के लिए समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण के समर्थक (उदाहरण के लिए, सबसे बड़े आधुनिक जर्मन संघर्षविज्ञानी आर। डाहरेंडोर्फ द्वारा उनका प्रतिनिधित्व किया जाता है) उन्हें सामाजिक परिवर्तन और विकास का एक अभिन्न स्रोत मानते हैं। कुछ शर्तों के तहत, संघर्षों के कार्यात्मक, सकारात्मक परिणाम होते हैं:

• · परिवर्तन, अद्यतन, प्रगति की शुरुआत। नया हमेशा पुराने का निषेध होता है, और चूंकि नए और पुराने विचारों और संगठन के रूपों दोनों के पीछे हमेशा कुछ लोग होते हैं, संघर्षों के बिना कोई भी नवीनीकरण असंभव है;
• · अभिव्यक्ति, स्पष्ट सूत्रीकरण और हितों की अभिव्यक्ति, किसी विशेष मुद्दे पर पार्टियों की वास्तविक स्थिति को सार्वजनिक करना। यह आपको तत्काल समस्या को अधिक स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देता है और इसके समाधान के लिए उपजाऊ जमीन बनाता है;
• · संघर्ष में प्रतिभागियों का गठन इसके परिणामस्वरूप लिए गए निर्णय से संबंधित होने की भावना, जो इसके कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करता है;
• प्रतिभागियों को बातचीत करने और नए विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करना, और भी बहुत कुछ प्रभावी समाधानजो समस्या को स्वयं या उसके महत्व को समाप्त कर देता है। यह आमतौर पर तब होता है जब पार्टियां एक-दूसरे के हितों की समझ दिखाती हैं और संघर्ष को गहरा करने के नुकसान का एहसास करती हैं;
• · संघर्ष के लिए पार्टियों का विकास भविष्य में सहयोग करने की क्षमता, जब दोनों पक्षों की बातचीत के परिणामस्वरूप संघर्ष का समाधान किया जाएगा। ईमानदार प्रतिस्पर्धा जो समझौते की ओर ले जाती है, आगे सहयोग के लिए आवश्यक आपसी सम्मान और विश्वास को बढ़ाती है;
• · लोगों के बीच संबंधों में मनोवैज्ञानिक तनाव में छूट, उनकी रुचियों और पदों का स्पष्ट स्पष्टीकरण;
• · भविष्य में उत्पन्न होने वाली समस्याओं के अपेक्षाकृत दर्द रहित समाधान के लिए संघर्ष कौशल और क्षमताओं में प्रतिभागियों का विकास;
• · अंतर्समूह संघर्षों की स्थिति में समूह सामंजस्य को मजबूत करना। जैसा कि सामाजिक मनोविज्ञान से जाना जाता है, एक समूह को एकजुट करने और आंतरिक कलह पर काबू पाने का सबसे आसान तरीका एक आम दुश्मन, एक प्रतियोगी को ढूंढना है। एक बाहरी संघर्ष आंतरिक संघर्ष को बुझाने में सक्षम है, जिसके कारण अक्सर समय के साथ गायब हो जाते हैं, अपनी प्रासंगिकता, तीक्ष्णता खो देते हैं और भूल जाते हैं।

एक संघर्ष के कार्यात्मक और निष्क्रिय परिणामों का वास्तविक अनुपात सीधे उनकी प्रकृति पर निर्भर करता है, उन कारणों पर जो उन्हें जन्म देते हैं, साथ ही साथ संघर्षों के कुशल प्रबंधन पर भी निर्भर करते हैं।

संघर्ष व्यवहार समस्या

सबसे सामान्य रूप में, लोगों से जुड़े किसी भी संगठनात्मक संघर्ष के व्यक्तिपरक कारण, उनकी चेतना और व्यवहार, एक नियम के रूप में, तीन कारकों के कारण होते हैं:

1. पार्टियों के लक्ष्यों की अन्योन्याश्रयता और असंगति;
2. इसके बारे में जागरूकता;
3. प्रत्येक पक्ष की प्रतिद्वंद्वी की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा।

1. संसाधनों का आवंटन।लगभग सभी संगठनों में, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं, इसलिए प्रबंधन का कार्य विभिन्न विभागों और समूहों के बीच सामग्री, लोगों और धन को तर्कसंगत रूप से वितरित करना है। चूंकि लोग संसाधनों की अधिकतम प्राप्ति के लिए प्रयास करते हैं और अपने काम के महत्व को कम आंकते हैं, संसाधनों का वितरण लगभग अनिवार्य रूप से सभी प्रकार के संघर्षों की ओर ले जाता है।

2. कार्यों की अन्योन्याश्रयता।जहां एक व्यक्ति (समूह) अपने कार्यों के निष्पादन में दूसरे व्यक्ति (समूह) पर निर्भर करता है, वहां संघर्ष की संभावना मौजूद होती है। इस तथ्य के कारण कि कोई भी संगठन कई अन्योन्याश्रित तत्वों - विभागों या लोगों से युक्त एक प्रणाली है, यदि उनमें से एक पर्याप्त रूप से काम नहीं करता है, साथ ही यदि उनकी गतिविधियों को पर्याप्त रूप से समन्वित नहीं किया जाता है, तो कार्यों की अन्योन्याश्रयता संघर्ष का कारण बन सकती है। .

3. उद्देश्य में अंतर।संगठनों की जटिलता, उनके आगे के संरचनात्मक विभाजन और संबद्ध स्वायत्तता के साथ संघर्ष की संभावना बढ़ जाती है। नतीजतन, व्यक्तिगत विशेष इकाइयाँ (समूह) बड़े पैमाने पर स्वतंत्र रूप से अपने लक्ष्यों को तैयार करना शुरू करते हैं, जो पूरे संगठन के लक्ष्यों से महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकते हैं। स्वायत्त (समूह) लक्ष्यों के व्यावहारिक कार्यान्वयन में, यह संघर्षों की ओर जाता है।

4. मान्यताओं और मूल्यों में अंतर।लोगों की असमान धारणाएं, रुचियां और इच्छाएं स्थिति के उनके आकलन को प्रभावित करती हैं, इसके बारे में एक पक्षपाती धारणा और इसके प्रति प्रतिक्रिया की ओर ले जाती हैं। यह विरोधाभासों और संघर्षों को जन्म देता है।

5. व्यवहार और जीवन के अनुभव में अंतर।जीवन के अनुभव, शिक्षा, वरिष्ठता, उम्र, मूल्य अभिविन्यास, सामाजिक विशेषताओं और यहां तक ​​कि साधारण आदतों में अंतर लोगों के बीच आपसी समझ और सहयोग में बाधा डालता है और संघर्ष की संभावना को बढ़ाता है।

6. खराब संचार।अभाव, विकृति, और कभी-कभी अधिक जानकारी संघर्ष के कारण, प्रभाव और उत्प्रेरक के रूप में काम कर सकती है। बाद के मामले में, खराब संचार संघर्ष को तेज करता है, इसके प्रतिभागियों को एक-दूसरे और स्थिति को समग्र रूप से समझने से रोकता है।

संघर्ष के कारणों के इस वर्गीकरण का उपयोग इसके व्यावहारिक निदान में किया जा सकता है, लेकिन सामान्य तौर पर यह काफी सारगर्भित है। R. Dahrendorf संघर्ष के कारणों का अधिक विशिष्ट वर्गीकरण प्रदान करता है। इसका उपयोग और पूरक, सामाजिक संघर्षों के निम्नलिखित प्रकार के कारणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. व्यक्तिगत कारण ("व्यक्तिगत घर्षण")।इनमें व्यक्तिगत लक्षण, पसंद और नापसंद, मनोवैज्ञानिक और वैचारिक असंगति, शिक्षा और जीवन के अनुभव में अंतर आदि शामिल हैं।

2. संरचनात्मक कारण।वे खुद को अपूर्णता में प्रकट करते हैं:

• संचार संरचना: सूचना की अनुपस्थिति, विकृति या असंगति, प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों के बीच संपर्कों की कमजोरी, संचार की अपूर्णता या व्यवधान आदि के कारण उनके बीच कार्यों का अविश्वास और असंगति;
• भूमिका संरचना: असंगति नौकरी विवरण, कर्मचारी के लिए विभिन्न औपचारिक आवश्यकताएं, आधिकारिक आवश्यकताएं और व्यक्तिगत लक्ष्य, आदि;
• तकनीकी संरचना: उपकरणों के साथ विभिन्न विभागों के असमान उपकरण, काम की थकाऊ गति, आदि;
• संगठनात्मक संरचना: काम की सामान्य लय का उल्लंघन करने वाले विभिन्न प्रभागों की असमानता, उनकी गतिविधियों का दोहराव, प्रभावी नियंत्रण और जिम्मेदारी की कमी, संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक समूहों की परस्पर विरोधी आकांक्षाएं, आदि;
• शक्ति संरचना: असमान अधिकार और दायित्व, क्षमताएं और जिम्मेदारियां, साथ ही औपचारिक और अनौपचारिक नेतृत्व और इसके लिए संघर्ष सहित सामान्य रूप से शक्ति का वितरण।

4. काम की शर्तें और प्रकृति... अस्वास्थ्यकर या खतरनाक काम करने की स्थिति, अस्वास्थ्यकर पारिस्थितिक वातावरण, टीम में और प्रबंधन के साथ खराब संबंध, काम की सामग्री से असंतोष, आदि। - यह सब संघर्षों के उद्भव के लिए एक उपजाऊ जमीन भी बनाता है।

5. वितरण संबंध... फॉर्म में श्रम के लिए भुगतान वेतन, बोनस, पुरस्कार, सामाजिक लाभ, आदि। न केवल लोगों की विविध आवश्यकताओं को पूरा करने के साधन के रूप में कार्य करता है, बल्कि इसे सामाजिक प्रतिष्ठा और नेतृत्व से मान्यता के संकेतक के रूप में भी माना जाता है। संघर्ष का कारण वेतन का इतना निरपेक्ष मूल्य नहीं हो सकता है जितना कि टीम में वितरण संबंध, कर्मचारियों द्वारा उनकी निष्पक्षता के दृष्टिकोण से मूल्यांकन किया जाता है।

6. पहचान में अंतर... वे मुख्य रूप से अपने समूह (इकाई) के साथ खुद को पहचानने के लिए कर्मचारियों की प्रवृत्ति में प्रकट होते हैं और दूसरों के महत्व को कम करके और संगठन के समग्र लक्ष्यों को भूलते हुए उनके महत्व और गुणों को बढ़ा-चढ़ा कर पेश करते हैं। इस तरह का झुकाव प्राथमिक समूहों में संचार की तीव्रता और भावनात्मक रंग, ऐसे समूहों के अपेक्षाकृत महान व्यक्तिगत महत्व और उनमें हल किए गए मुद्दों, समूह हितों और समूह अहंकार पर आधारित है। इस प्रकार के कारण अक्सर विभिन्न विभागों के साथ-साथ व्यक्तिगत टीमों और केंद्र, संगठन के नेतृत्व के बीच संघर्ष को निर्धारित करते हैं।

7. अपने मूल्य को बढ़ाने और बढ़ाने के लिए संगठन की इच्छा... यह प्रवृत्ति प्रसिद्ध पार्किंसंस कानून द्वारा परिलक्षित होती है, जिसके अनुसार प्रत्येक संगठन अपने कर्मचारियों, संसाधनों और प्रभाव का विस्तार करना चाहता है, चाहे कितना भी काम किया गया हो। विस्तार की प्रवृत्ति प्रत्येक डिवीजन की रुचि पर आधारित है, और सभी वास्तविक और संभावित नेताओं के ऊपर, उच्च और अधिक प्रतिष्ठित पदों, संसाधनों, शक्ति और अधिकार सहित, नए प्राप्त करने में। विस्तार की प्रवृत्ति को साकार करने के रास्ते में, आमतौर पर अन्य विभागों और नेतृत्व (केंद्र) के समान या निरोधक पद होते हैं, जो मुख्य रूप से घर पर संगठन की आकांक्षाओं को सीमित करने और शक्ति, नियंत्रण कार्यों और संसाधनों को बनाए रखने की कोशिश करते हैं। इस तरह के संबंधों के परिणामस्वरूप, संघर्ष उत्पन्न होते हैं।

8. शुरुआती पदों का अंतर... यह शिक्षा का एक अलग स्तर, कर्मियों की योग्यता और मूल्य, और असमान काम करने की स्थिति और सामग्री और तकनीकी उपकरण आदि हो सकता है। विभिन्न इकाइयां। इस तरह के कारण गलतफहमी, कार्यों और जिम्मेदारियों की अस्पष्ट धारणा, अन्योन्याश्रित इकाइयों की गतिविधियों में असंगति और अंततः संघर्षों की ओर ले जाते हैं।

तीन हाल के कारणमुख्य रूप से अंतर-संगठनात्मक संघर्षों की विशेषता है। वास्तविक जीवन में, संघर्ष अक्सर एक नहीं, बल्कि कई कारणों से उत्पन्न होते हैं, जिनमें से प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के आधार पर बदले में संशोधित होते हैं। हालांकि, यह रचनात्मक उपयोग और प्रबंधन के लिए संघर्षों के कारणों और स्रोतों को जानने की आवश्यकता को समाप्त नहीं करता है।

संघर्षों के कारण काफी हद तक उनके परिणामों की प्रकृति को निर्धारित करते हैं।

संघर्ष के नकारात्मक परिणाम

संघर्षों के परिणामों का आकलन करने के लिए दो दिशाएँ हैं: कार्यानुरूप(एकीकरण) और समाजशास्त्रीय(द्वंद्वात्मक)। उनमें से पहला, जिसका प्रतिनिधित्व किया जाता है, उदाहरण के लिए, प्रसिद्ध अमेरिकी वैज्ञानिक-प्रयोगकर्ता ई। मेयो द्वारा। वह संघर्ष को एक निष्क्रिय घटना के रूप में देखता है जो संगठन के सामान्य अस्तित्व को बाधित करता है, इसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता को कम करता है। कार्यात्मक दिशा संघर्ष के नकारात्मक परिणामों पर केंद्रित है। इस दिशा के विभिन्न प्रतिनिधियों के कार्यों को सारांशित करते हुए, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: संघर्ष के नकारात्मक परिणाम:

• संगठन की अस्थिरता, अराजक और अराजक प्रक्रियाओं की उत्पत्ति, कम नियंत्रणीयता;
• संगठन की वास्तविक समस्याओं और लक्ष्यों से कर्मचारियों का ध्यान भटकाना, इन लक्ष्यों को समूह स्वार्थ की ओर स्थानांतरित करना और दुश्मन पर जीत सुनिश्चित करना;
• संगठन में होने के साथ संघर्ष के लिए पार्टियों का असंतोष, निराशा, अवसाद, तनाव, आदि की वृद्धि। और, परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में कमी, कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि;
• भावनात्मकता और तर्कहीनता की वृद्धि, शत्रुता और आक्रामक व्यवहार, नेतृत्व और अन्य लोगों का अविश्वास;
• संचार और सहयोग के अवसरों को कमजोर करनाभविष्य में विरोधियों के साथ;
• संगठन की समस्याओं को हल करने से संघर्ष के लिए पार्टियों को विचलित करनाऔर एक दूसरे से लड़ते हुए अपनी ताकत, ऊर्जा, संसाधनों और समय की व्यर्थ बर्बादी।

प्रकार्यवादियों के विपरीत, संघर्षों के लिए समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण के समर्थक (उदाहरण के लिए, सबसे बड़े आधुनिक जर्मन संघर्षविज्ञानी आर। डाहरेंडोर्फ द्वारा उनका प्रतिनिधित्व किया जाता है) उन्हें सामाजिक परिवर्तन और विकास का एक अभिन्न स्रोत मानते हैं। कुछ शर्तों के तहत, संघर्ष है कार्यात्मक, संगठनात्मक-सकारात्मक परिणाम:

• परिवर्तन, अद्यतन, प्रगति शुरू करना... नया हमेशा पुराने का निषेध है, और चूंकि नए और पुराने विचारों और संगठन के रूपों दोनों के पीछे हमेशा कुछ लोग होते हैं, संघर्षों के बिना कोई भी नवीनीकरण असंभव है;
• अभिव्यक्ति, स्पष्ट अभिव्यक्ति और रुचियों की अभिव्यक्ति, किसी विशेष मुद्दे पर पार्टियों की वास्तविक स्थिति को सार्वजनिक करना। यह आपको तत्काल समस्या को अधिक स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देता है और इसके समाधान के लिए एक उपजाऊ जमीन बनाता है;
• समस्याओं को हल करने के लिए ध्यान, रुचि और संसाधन जुटाना और परिणामस्वरूप, संगठन के लिए समय और धन की बचत करना। बहुत बार दबाव वाले मुद्दे, विशेष रूप से वे जो पूरे संगठन से संबंधित हैं, तब तक हल नहीं होते हैं जब तक कि कोई संघर्ष नहीं होता है, क्योंकि संघर्ष मुक्त, "सामान्य" कामकाज में, संगठनात्मक मानदंडों और परंपराओं के सम्मान के साथ-साथ शिष्टाचार की भावना से बाहर , प्रबंधक और कर्मचारी अक्सर तीखे सवालों को दरकिनार कर देते हैं;
• संघर्ष के लिए पार्टियों में अपनेपन की भावना का गठनपरिणाम के रूप में लिए गए निर्णय के लिए, जो इसके कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करता है;
• होशियार और अधिक सूचित कार्रवाई को प्रोत्साहित करनाअपने मामले को साबित करने के लिए;
• प्रतिभागियों को बातचीत करने और नए, अधिक प्रभावी समाधान विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करनाजो समस्या को स्वयं या उसके महत्व को समाप्त कर देता है। यह आमतौर पर तब होता है जब पार्टियां एक-दूसरे के हितों की समझ दिखाती हैं और संघर्ष को गहरा करने के नुकसान का एहसास करती हैं;
• संघर्ष में प्रतिभागियों का विकास सहयोग करने की क्षमताभविष्य में, जब दोनों पक्षों की बातचीत के परिणामस्वरूप संघर्ष का समाधान किया जाएगा। ईमानदार प्रतिस्पर्धा जो समझौते की ओर ले जाती है, आगे सहयोग के लिए आवश्यक आपसी सम्मान और विश्वास को बढ़ाती है;
• मनोवैज्ञानिक तनाव की छूटलोगों के बीच संबंधों में, उनके हितों और पदों का स्पष्ट स्पष्टीकरण;
• ग्रुपथिंक की परंपराओं पर काबू पाना, अनुरूपता, "आज्ञाकारिता सिंड्रोम" और स्वतंत्र सोच का विकास, कर्मचारी का व्यक्तित्व। नतीजतन, मूल विचारों को विकसित करने के लिए कर्मचारियों की क्षमता बढ़ जाती है, संगठन की समस्याओं को हल करने के सर्वोत्तम तरीके खोजने के लिए;
• संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों के आमतौर पर निष्क्रिय भाग की भागीदारी... यह कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास में योगदान देता है और संगठन के लक्ष्यों को पूरा करने का कार्य करता है;
• अनौपचारिक समूहों, उनके नेताओं की पहचानऔर छोटे समूह, जिनका उपयोग नेता द्वारा प्रबंधन दक्षता में सुधार के लिए किया जा सकता है;
• संघर्ष में भाग लेने वालों के बीच कौशल और क्षमताओं का विकासभविष्य में उत्पन्न होने वाली समस्याओं का अपेक्षाकृत दर्द रहित समाधान;
• समूह सामंजस्य को मजबूत करनाअंतरसमूह संघर्ष के मामले में। जैसा कि सामाजिक मनोविज्ञान से जाना जाता है, एक समूह को एकजुट करने और आंतरिक कलह पर काबू पाने का सबसे आसान तरीका एक आम दुश्मन, एक प्रतियोगी को ढूंढना है। एक बाहरी संघर्ष आंतरिक संघर्ष को बुझाने में सक्षम है, जिसके कारण अक्सर समय के साथ गायब हो जाते हैं, अपनी प्रासंगिकता, तीक्ष्णता खो देते हैं और भूल जाते हैं।

संघर्षों के परिणामों के आकलन के आधार पर, संगठन में उनसे निपटने की रणनीति बनाई जाती है।

संकल्पना सामाजिक संघर्ष. संघर्ष कार्य।

आम तौर पर टकरावव्यक्तियों, सामाजिक समूहों, समाजों के संघर्ष के रूप में परिभाषित किया जा सकता है

विरोधाभासों या विरोधी हितों और लक्ष्यों की उपस्थिति।

संघर्ष ने देर से XIX और जल्दी के समाजशास्त्रियों को आकर्षित किया XXवी कार्ल मार्क्स ने संघर्ष का एक द्विभाजित मॉडल प्रस्तावित किया। उनके अनुसार, संघर्ष हमेशा बॉब होता है। दो पक्षों का इलाज किया जाता है: उनमें से एक श्रम है, दूसरा पूंजी है। संघर्ष इसी की अभिव्यक्ति है

टकराव और अंततः समाज के परिवर्तन की ओर ले जाता है।

जी सिमेल के समाजशास्त्रीय सिद्धांत में, संघर्ष को एक सामाजिक प्रक्रिया के रूप में प्रस्तुत किया गया था जिसमें न केवल नकारात्मक कार्य होते हैं और जरूरी नहीं कि समाज में बदलाव हो। सिमेल का मानना ​​​​था कि संघर्ष ने समाज को समेकित किया, क्योंकि यह समाज के समूहों और क्षेत्रों की स्थिरता बनाए रखता है।

हालांकि, पिछली शताब्दी के मध्य में, संघर्ष में वैज्ञानिकों की रुचि में काफी कमी आई है। विशेष रूप से, इसका कारण प्रकार्यवादियों की अवधारणा की ऐसी विशेषता थी जैसे संस्कृति और समाज को एकीकृत और सामंजस्य तंत्र के रूप में माना जाता है। स्वाभाविक रूप से, इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, संघर्ष का वर्णन नहीं किया जा सकता है।

सिर्फ सेकेंड हाफ में XXसदी, या यों कहें, 1960 के दशक से शुरू होकर, संघर्ष धीरे-धीरे एक समाजशास्त्रीय वस्तु के रूप में अपने अधिकारों को बहाल करना शुरू कर दिया। इस काल में जी. सिमेल और के. मार्क्स के विचारों पर आधारित वैज्ञानिकों ने संघर्ष की दृष्टि से समाज के विचार को पुनर्जीवित करने का प्रयास किया। उनमें से, हमें सबसे पहले, आर। डहरडॉर्फ, एल। कोसर और डी। लॉकवुड का उल्लेख करना चाहिए।

संघर्ष के बारे में सोचने के दो मुख्य दृष्टिकोण हैं।

मार्क्सवादी परंपरा संघर्ष को एक घटना के रूप में मानती है, जिसके कारण समाज में ही निहित हैं, मुख्यतः वर्गों और उनकी विचारधाराओं के बीच टकराव में। परिणामस्वरूप, मार्क्सवादी-उन्मुख समाजशास्त्रियों के लेखन में पूरा इतिहास उत्पीड़कों और उत्पीड़ितों के बीच संघर्ष के इतिहास के रूप में प्रकट होता है।

गैर-मार्क्सवादी परंपरा के प्रतिनिधि (एल। कोसर, आर। डाहरेंडोर्फ, आदि) संघर्ष को समाज के जीवन का एक हिस्सा मानते हैं, जिसे प्रबंधित करने में सक्षम होना चाहिए। स्वाभाविक रूप से, उनके दृष्टिकोणों में पर्याप्त अंतर हैं, लेकिन यह मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है कि गैर-मार्क्सवादी समाजशास्त्री संघर्ष को एक ऐसी सामाजिक प्रक्रिया के रूप में मानते हैं जो हमेशा समाज की सामाजिक संरचना में बदलाव की ओर नहीं ले जाती है (हालांकि, निश्चित रूप से, ऐसा परिणाम है यह भी संभव है, खासकर यदि संघर्ष का संरक्षण किया गया हो और समय पर ढंग से हल नहीं किया गया हो)।

संघर्ष की स्थिति के तत्व। किसी भी संघर्ष की स्थिति में, संघर्ष में भाग लेने वाले और संघर्ष के उद्देश्य को प्रतिष्ठित किया जाता है। के बीच में संघर्ष के पक्षअंतर करना विरोधियों(अर्थात वे लोग जो संघर्ष की वस्तु में रुचि रखते हैं), समूह और रुचि समूह शामिल हैं।जहां तक ​​शामिल और इच्छुक समूहों का संबंध है, संघर्ष में उनकी भागीदारी दो कारणों या उनके संयोजन के कारण है: 1) वे संघर्ष के परिणाम को प्रभावित करने में सक्षम हैं, या 2) संघर्ष का परिणाम उनके हितों को प्रभावित करता है।

संघर्ष की वस्तु- यह वह संसाधन है जिस पर पार्टियों के हित लागू होते हैं। संघर्ष का उद्देश्य अविभाज्य है, क्योंकि या तो इसका सार विभाजन को बाहर करता है, या इसे संघर्ष के ढांचे में अविभाज्य के रूप में प्रस्तुत किया जाता है (एक या दोनों पक्ष विभाजित करने से इनकार करते हैं)। भौतिक अविभाज्यता एक संघर्ष के लिए एक शर्त नहीं है, क्योंकि अक्सर दोनों पक्षों द्वारा एक वस्तु का उपयोग किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, एक पक्ष दूसरे को ऐसा करने का अधिकार के बिना एक निश्चित पार्किंग स्थान का उपयोग करने से रोकता है)।

उपरोक्त सभी मानदंड स्थिर संघर्ष समाधान से संबंधित हैं। इसकी गतिशीलता के लिए, निम्नलिखित आमतौर पर प्रतिष्ठित हैं: संघर्ष के चरण:

1. अव्यक्त अवस्था।इस स्तर पर, संघर्ष के पक्षकारों द्वारा विरोधाभासों को मान्यता नहीं दी जाती है। संघर्ष केवल स्थिति के साथ स्पष्ट या निहित असंतोष में ही प्रकट होता है। मूल्यों, हितों, लक्ष्यों, उन्हें प्राप्त करने के साधनों की असंगति हमेशा संघर्ष का परिणाम नहीं होती है: विपरीत पक्ष कभी-कभी या तो अन्याय के लिए खुद को त्याग देता है, या पंखों में इंतजार करता है, आक्रोश को आश्रय देता है। वास्तविक संघर्ष कुछ कार्यों से शुरू होता है जो दूसरे पक्ष के हितों के खिलाफ निर्देशित होते हैं।

2. संघर्ष का गठन।इस स्तर पर, विरोधाभास बनते हैं, जो दावे विपरीत पक्ष को व्यक्त किए जा सकते हैं और मांगों के रूप को स्पष्ट रूप से पहचाना जाता है। संघर्ष में भाग लेने वाले समूह बनते हैं, उनमें नेता मनोनीत होते हैं। उनके तर्कों का प्रदर्शन और विरोधी के तर्कों की आलोचना होती है। इस स्तर पर, पार्टियां अक्सर अपनी योजनाओं या तर्कों को छिपा सकती हैं। उकसावे का भी उपयोग किया जाता है, अर्थात्, ऐसे कार्य जिनका उद्देश्य जनमत को एक पक्ष के अनुकूल बनाना है, अर्थात एक पक्ष के लिए अनुकूल और दूसरे के लिए प्रतिकूल।

3. घटना।इस स्तर पर, एक घटना होती है जो संघर्ष को सक्रिय कार्यों के चरण में स्थानांतरित करती है, अर्थात पार्टियां एक खुले संघर्ष में प्रवेश करने का निर्णय लेती हैं।

4. पार्टियों की सक्रिय कार्रवाई।संघर्ष के लिए बहुत अधिक ऊर्जा की आवश्यकता होती है, इसलिए यह जल्दी से अधिकतम संघर्ष कार्यों तक पहुँच जाता है - एक महत्वपूर्ण बिंदु, और फिर जल्दी से कम हो जाता है।

5. संघर्ष को समाप्त करना।इस स्तर पर, संघर्ष समाप्त हो जाता है, हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि पार्टियों के दावे संतुष्ट हैं। वास्तव में, संघर्ष के कई परिणाम हो सकते हैं।

सामान्य तौर पर, हम कह सकते हैं कि प्रत्येक पक्ष या तो जीतता है या हारता है, और उनमें से एक की जीत का मतलब यह नहीं है कि दूसरा हार गया है। अधिक विशिष्ट स्तर पर, यह कहना उचित होगा कि तीन परिणाम हैं: जीत-हार, जीत-जीत और हार-हार।

हालाँकि, संघर्ष के परिणाम का यह प्रतिनिधित्व बल्कि अभेद्य है। तथ्य यह है कि ऐसे विकल्प हैं जो मूल योजना में पूरी तरह फिट नहीं होते हैं। "जीत-जीत" मामले के संबंध में, उदाहरण के लिए, एक समझौता हमेशा दोनों पक्षों के लिए जीत नहीं माना जा सकता है; एक पार्टी अक्सर केवल एक समझौता प्राप्त करती है ताकि उसका प्रतिद्वंद्वी खुद को विजेता नहीं मान सके, और ऐसा तब भी होता है जब समझौता उसके लिए नुकसान के समान ही लाभहीन हो।

जहां तक ​​"हार-हार" योजना का सवाल है, यह उन मामलों में पूरी तरह से फिट नहीं होता है जब दोनों पक्ष किसी तीसरे पक्ष का शिकार हो जाते हैं, जो लाभ हासिल करने के लिए अपनी कलह का उपयोग करता है। इसके अलावा, एक संघर्ष की उपस्थिति एक अनिच्छुक या अनिच्छुक तीसरे पक्ष को उस व्यक्ति या समूह को मूल्य हस्तांतरित करने का कारण बन सकती है जिसने संघर्ष में बिल्कुल भी भाग नहीं लिया। उदाहरण के लिए, ऐसी स्थिति की कल्पना करना मुश्किल नहीं है जिसमें एक उद्यम के प्रमुख ने दो कर्मचारियों को उनके द्वारा चुनाव लड़ने की स्थिति में मना कर दिया और इसे केवल तीसरे पक्ष को दे दिया, क्योंकि उनकी राय में, इन कर्तव्यों का पालन केवल एक व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है जो संघर्षों में प्रवेश नहीं करता है।

एल. कोसर के अनुसार, संघर्ष के मुख्य कार्य हैं:

1) समूह बनाना और उनकी अखंडता और सीमाओं को बनाए रखना;

2) इंट्राग्रुप और इंटरग्रुप संबंधों की सापेक्ष स्थिरता की स्थापना और रखरखाव;

3) युद्धरत पक्षों के बीच संतुलन बनाना और बनाए रखना;

4) सामाजिक नियंत्रण के नए रूपों के निर्माण को प्रोत्साहित करना;

5) नए सामाजिक संस्थानों का निर्माण;

6) पर्यावरण के बारे में जानकारी प्राप्त करना (या बल्कि, सामाजिक वास्तविकता, इसके नुकसान और फायदे के बारे में);

7) विशिष्ट व्यक्तियों का समाजीकरण और अनुकूलन। हालांकि संघर्ष आमतौर पर केवल अव्यवस्था और नुकसान लाता है, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: सकारात्मक संघर्ष कार्य:

1) संचार समारोह:एक संघर्ष की स्थिति में, लोग या सामाजिक जीवन के अन्य विषय अपनी आकांक्षाओं, इच्छाओं, लक्ष्यों और विपरीत पक्ष की इच्छाओं और लक्ष्यों दोनों के बारे में बेहतर जानते हैं। इसके लिए धन्यवाद, प्रत्येक पक्ष की स्थिति मजबूत और रूपांतरित दोनों हो सकती है;

2) तनाव मुक्ति समारोह:अपनी स्थिति को व्यक्त करना और दुश्मन के साथ टकराव में इसका बचाव करना भावनाओं को प्रसारित करने का एक महत्वपूर्ण साधन है, जिससे समझौता भी हो सकता है, क्योंकि संघर्ष का "भावनात्मक पोषण" गायब हो जाता है;

3) समेकन कार्य:एक संघर्ष समाज को मजबूत कर सकता है, क्योंकि एक खुला संघर्ष संघर्ष के पक्षों को विपरीत पक्ष की राय और दावों को बेहतर ढंग से जानने की अनुमति देता है।

संघर्ष के गठन, पाठ्यक्रम और समाधान को प्रभावित करने वाले कारक, सामाजिक प्रणालियों की स्थिति से जुड़ा हुआ है जिसमें यह प्रकट होता है (पारिवारिक स्थिरता, आदि)। ऐसी कई शर्तें हैं:

1) संघर्ष समूहों के संगठन की विशेषताएं;

2) जिस हद तक संघर्ष प्रकट होता है: जितना अधिक संघर्ष प्रकट होता है, उतना ही कम तीव्र होता है;

3) सामाजिक गतिशीलता: गतिशीलता का स्तर जितना अधिक होगा, संघर्ष उतना ही कम तीव्र होगा; सामाजिक स्थिति के साथ संबंध जितना मजबूत होगा, संघर्ष उतना ही मजबूत होगा। दरअसल, दावों का परित्याग, नौकरी बदलना, अन्यत्र समान लाभ प्राप्त करने की क्षमता, इससे बाहर निकलने की कीमत पर संघर्ष को समाप्त करने की एक शर्त है;

4) संघर्ष के लिए पार्टियों के वास्तविक संसाधनों के बारे में जानकारी की उपस्थिति या अनुपस्थिति।

संघर्ष का सार बहुत विवाद खड़ा करता है। यहाँ कई समकालीन रूसी वैज्ञानिकों की राय है।
एजी ज़्ड्रावोमिस्लोव। "यह सामाजिक क्रिया के संभावित या वास्तविक विषयों के बीच संबंध का एक रूप है, जिसकी प्रेरणा मूल्यों और मानदंडों, रुचियों और जरूरतों के विरोध के कारण होती है।"
ई एम बाबोसोव। "सामाजिक संघर्ष सामाजिक अंतर्विरोधों का एक चरम मामला है, जो व्यक्तियों और विभिन्न सामाजिक समुदायों के बीच संघर्ष के विभिन्न रूपों में व्यक्त किया जाता है, जिसका उद्देश्य आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक, आध्यात्मिक हितों और लक्ष्यों को प्राप्त करना, एक काल्पनिक प्रतिद्वंद्वी को बेअसर करना या समाप्त करना और उसे प्राप्त करने से रोकना है। रूचियाँ।"
यू जी ज़ाप्रुडस्की। "सामाजिक संघर्ष सामाजिक विषयों के विकास में उद्देश्यपूर्ण रूप से भिन्न हितों, लक्ष्यों और प्रवृत्तियों के बीच टकराव की एक स्पष्ट या गुप्त स्थिति है ... एक नई सामाजिक एकता की ओर ऐतिहासिक आंदोलन का एक विशेष रूप।"
इन विचारों को क्या एकजुट करता है?
एक नियम के रूप में, एक पक्ष के पास कुछ भौतिक और गैर-भौतिक (सबसे पहले, शक्ति, प्रतिष्ठा, अधिकार, सूचना, आदि) मूल्य हैं, दूसरा या तो पूरी तरह से रहित है, या पर्याप्त नहीं है। साथ ही, यह भी शामिल नहीं है कि प्रबलता काल्पनिक हो सकती है, केवल एक पक्ष की कल्पना में विद्यमान है। लेकिन अगर उपरोक्त में से किसी के कब्जे में कोई भी साथी उत्पीड़ित महसूस करता है, तो एक संघर्ष की स्थिति पैदा होती है।
हम कह सकते हैं कि सामाजिक संघर्ष व्यक्तियों, समूहों और संघों की उनके असंगत विचारों, पदों और हितों के टकराव में एक विशेष बातचीत है; जीवन समर्थन के विविध संसाधनों पर सामाजिक समूहों का टकराव।
साहित्य में, दो दृष्टिकोण व्यक्त किए गए हैं: एक सामाजिक संघर्ष के नुकसान के बारे में है, दूसरा इसके लाभों के बारे में है। वास्तव में, हम संघर्षों के सकारात्मक और नकारात्मक कार्यों के बारे में बात कर रहे हैं। सामाजिक संघर्ष विघटनकारी और एकीकृत दोनों परिणामों को जन्म दे सकते हैं। इनमें से पहला परिणाम कड़वाहट को तेज करता है, सामान्य साझेदारी को बाधित करता है, और लोगों को गंभीर समस्याओं को हल करने से विचलित करता है। उत्तरार्द्ध समस्याओं को हल करने में मदद करते हैं, वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजते हैं, लोगों के सामंजस्य को मजबूत करते हैं, उन्हें अपने हितों को अधिक स्पष्ट रूप से समझने की अनुमति देते हैं। संघर्ष की स्थितियों से बचना व्यावहारिक रूप से असंभव है, लेकिन यह हासिल करना काफी संभव है कि उन्हें सभ्य तरीके से हल किया जाए।
समाज में कई अलग-अलग सामाजिक संघर्ष हैं। वे अपने पैमाने, प्रकार, प्रतिभागियों की संरचना, कारणों, लक्ष्यों और परिणामों में भिन्न होते हैं। टाइपोलॉजी की समस्या सभी विज्ञानों में उत्पन्न होती है जिसमें बहुत सारी विषम वस्तुएं शामिल होती हैं। सबसे सरल और आसानी से समझाने योग्य टाइपोलॉजी संघर्ष की अभिव्यक्ति के क्षेत्रों के आवंटन पर आधारित है। इस मानदंड के अनुसार, आर्थिक, राजनीतिक, अंतरजातीय, रोजमर्रा, सांस्कृतिक और सामाजिक (संकीर्ण अर्थों में) संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जाता है। आइए हम स्पष्ट करें कि उत्तरार्द्ध में श्रम, स्वास्थ्य देखभाल, सामाजिक सुरक्षा, शिक्षा के क्षेत्र में हितों के अंतर्विरोधों से उत्पन्न संघर्ष शामिल हैं; अपनी पूरी स्वतंत्रता के लिए, वे आर्थिक और राजनीतिक जैसे संघर्षों से निकटता से जुड़े हुए हैं।
जनसंपर्क में बदलाव आधुनिक रूससंघर्षों की अभिव्यक्ति के क्षेत्र के विस्तार के साथ, क्योंकि न केवल बड़े सामाजिक समूह उनमें शामिल हैं, बल्कि क्षेत्र भी हैं, दोनों राष्ट्रीय रूप से सजातीय और विभिन्न जातीय समूहों द्वारा बसे हुए हैं। बदले में, अंतरजातीय संघर्ष (आप उनके बारे में बाद में जानेंगे) क्षेत्रीय, इकबालिया, प्रवास और अन्य समस्याओं को जन्म देते हैं। अधिकांश आधुनिक शोधकर्ताओं का मानना ​​​​है कि आधुनिक रूसी समाज के सामाजिक संबंधों में दो प्रकार के अव्यक्त संघर्ष हैं जो अभी तक स्पष्ट रूप से पर्याप्त रूप से प्रकट नहीं हुए हैं। पहला है भाड़े के श्रमिकों और उत्पादन के साधनों के मालिकों के बीच संघर्ष। यह काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक नीति और श्रम संबंधों के क्षेत्र में सभी अधिकारों की आधी सदी के बाद, जो उन्हें सोवियत समाज में दिए गए थे, उनकी नई स्थिति को समझना और स्वीकार करना मुश्किल है। बाजार में काम करने के लिए मजबूर मजदूर। सामाजिक स्तरीकरण की त्वरित प्रक्रिया के साथ देश के गरीब बहुमत और अमीर अल्पसंख्यक के बीच एक और संघर्ष है।
कई स्थितियां सामाजिक संघर्ष के विकास को प्रभावित करती हैं। इनमें संघर्ष के पक्षकारों के इरादे शामिल हैं (समझौता हासिल करने या प्रतिद्वंद्वी को पूरी तरह से खत्म करने के लिए); शारीरिक (सशस्त्र सहित) हिंसा के साधनों के प्रति रवैया; पार्टियों के बीच विश्वास का स्तर (वे बातचीत के कुछ नियमों का पालन करने के लिए कितने इच्छुक हैं); मामलों की वास्तविक स्थिति के परस्पर विरोधी दलों के आकलन की पर्याप्तता।
सभी सामाजिक संघर्ष तीन चरणों से गुजरते हैं: पूर्व-संघर्ष, सीधे संघर्ष और संघर्ष के बाद।
आइए एक विशिष्ट उदाहरण देखें। एक उद्यम में, दिवालिएपन के वास्तविक खतरे के कारण, कर्मचारियों को एक चौथाई कटौती करनी पड़ी। इस संभावना ने लगभग सभी को चिंतित कर दिया: कर्मचारियों को छंटनी का डर था, और प्रबंधन को यह तय करना था कि किसे आग लगानी है। जब निर्णय को स्थगित करना संभव नहीं था, तो प्रशासन ने उन लोगों की सूची की घोषणा की जिन्हें पहले निकाल दिया जाना था। बर्खास्तगी के उम्मीदवारों के बाद यह समझाने की वैध मांग की गई कि उन्हें क्यों खारिज किया जा रहा है, श्रम विवाद समिति के पास आवेदन आने लगे और कुछ ने अदालत जाने का फैसला किया। संघर्ष के निपटारे में कई महीने लग गए, कंपनी ने कम कर्मचारियों के साथ काम करना जारी रखा। पूर्व-संघर्ष चरण एक ऐसी अवधि है जिसके दौरान विरोधाभास जमा होते हैं (इस मामले में, कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता के कारण)। सीधे संघर्ष का चरण कुछ क्रियाओं का एक समूह है। यह विरोधी पक्षों (प्रशासन - बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार) के टकराव की विशेषता है।
सामाजिक संघर्षों की अभिव्यक्ति का सबसे खुला रूप विभिन्न प्रकार के सामूहिक कार्य हो सकते हैं: असंतुष्ट सामाजिक समूहों द्वारा सत्ता में मांगों की प्रस्तुति; प्रयोग जनता की रायउनके दावों या वैकल्पिक कार्यक्रमों के समर्थन में; सामाजिक विरोध की प्रत्यक्ष कार्रवाई।
विरोध के रूप रैलियां, प्रदर्शन, धरना, सविनय अवज्ञा अभियान, हड़ताल, भूख हड़ताल आदि हो सकते हैं। सामाजिक विरोध कार्यों के आयोजकों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि किसी विशेष कार्रवाई की मदद से कौन से विशिष्ट कार्यों को हल किया जा सकता है और उन्हें क्या सार्वजनिक समर्थन मिल सकता है। -पढ़ना। इस प्रकार, एक नारा जो धरना आयोजित करने के लिए पर्याप्त है, शायद ही सविनय अवज्ञा के अभियान के आयोजन के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है। (ऐसी कार्रवाइयों के कौन से ऐतिहासिक उदाहरण आप जानते हैं?)
एक सामाजिक संघर्ष को सफलतापूर्वक हल करने के लिए, इसके वास्तविक कारणों को समय पर निर्धारित करना आवश्यक है। विरोधी पक्षों को उन कारणों को खत्म करने के तरीकों की संयुक्त खोज में दिलचस्पी लेनी चाहिए जिन्होंने उनकी प्रतिद्वंद्विता को जन्म दिया। संघर्ष के बाद के चरण में, अंतत: अंतर्विरोधों को समाप्त करने के उपाय किए जाते हैं (उदाहरण के लिए विचाराधीन - कर्मचारियों की बर्खास्तगी, यदि संभव हो तो, प्रशासन और शेष कर्मचारियों के बीच संबंधों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तनाव को दूर करना, खोज भविष्य में ऐसी स्थिति से बचने के सर्वोत्तम तरीकों के लिए)।
संघर्ष का समाधान आंशिक या पूर्ण हो सकता है। पूर्ण संकल्प का अर्थ है संघर्ष का अंत, संपूर्ण संघर्ष की स्थिति में आमूलचूल परिवर्तन। उसी समय, एक प्रकार का मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन होता है: "दुश्मन की छवि" एक "साथी की छवि" में बदल जाती है, संघर्ष के प्रति दृष्टिकोण को सहयोग के प्रति दृष्टिकोण से बदल दिया जाता है। संघर्ष के आंशिक समाधान का मुख्य नुकसान यह है कि केवल इसका बाहरी रूप बदलता है, लेकिन टकराव को जन्म देने वाले कारण बने रहते हैं।
आइए कुछ सबसे आम संघर्ष समाधान विधियों को देखें।

संघर्षों से बचने की विधि का अर्थ है छोड़ना या छोड़ने की धमकी देना, शत्रु से मुठभेड़ से बचना है। लेकिन संघर्ष से बचने का मतलब उसे खत्म करना नहीं है, क्योंकि उसका कारण बना रहता है। वार्ता पद्धति मानती है कि पार्टियां विचारों का आदान-प्रदान करती हैं। यह संघर्ष की गंभीरता को कम करने में मदद करेगा, प्रतिद्वंद्वी के तर्कों को समझेगा, और निष्पक्ष रूप से बलों के वास्तविक संतुलन और सुलह की संभावना दोनों का आकलन करेगा। बातचीत हमें वैकल्पिक स्थितियों पर विचार करने, आपसी समझ हासिल करने, एक समझौते पर आने, आम सहमति बनाने, सहयोग का रास्ता खोलने की अनुमति देती है। मध्यस्थता का उपयोग करने की विधि निम्नलिखित में व्यक्त की गई है: विरोधी पक्ष मध्यस्थों (सार्वजनिक संगठनों, व्यक्तियों, आदि) की सेवा का सहारा लेते हैं। संघर्ष के सफल समाधान के लिए कौन सी शर्तें आवश्यक हैं? सबसे पहले, इसके कारणों को समय पर और सटीक रूप से निर्धारित करना आवश्यक है; वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान अंतर्विरोधों, रुचियों, लक्ष्यों की पहचान करना। संघर्ष के पक्षों को एक-दूसरे के अविश्वास से खुद को मुक्त करना चाहिए और इस तरह बातचीत में भाग लेना चाहिए ताकि सार्वजनिक रूप से और दृढ़ता से अपनी स्थिति का बचाव किया जा सके और जानबूझकर विचारों के सार्वजनिक आदान-प्रदान का माहौल बनाया जा सके। विरोधाभासों पर काबू पाने में पार्टियों के ऐसे पारस्परिक हित के बिना, उनमें से प्रत्येक के हितों की पारस्परिक मान्यता, संघर्ष को दूर करने के तरीकों की एक संयुक्त खोज व्यावहारिक रूप से असंभव है। सभी वार्ताकारों को सर्वसम्मति, यानी समझौते की ओर झुकाव दिखाना चाहिए।