टीम में मतभेद। एक टीम में संघर्ष क्यों होता है? संघर्ष के चरण और चरण से चरण में संक्रमण के संकेतक

हालांकि, मनोवैज्ञानिकों को यकीन है कि झगड़े और गलतफहमियों के बिना, समाज की कोई भी व्यवस्था, विशेष रूप से, श्रम सामूहिक, मौजूद नहीं हो सकती है। इसके अलावा, यह अक्सर एक विवादास्पद स्थिति होती है जो प्रगति का कारण होती है। उदाहरण के लिए, कंपनी का एक विभाग नियमित रूप से दूसरे के साथ इस तथ्य के कारण संघर्ष करता है कि आवश्यक डेटा गलत समय पर प्रसारित किया जाता है। इस तरह की असहमति को हल करने का परिणाम सूचना के तेजी से आदान-प्रदान के लिए नए उपकरणों की खरीद हो सकता है।

लेकिन टीम में हर संघर्ष को रचनात्मक रूप से हल नहीं किया जाता है। इस मामले में विशेष रूप से खतरनाक झगड़े हैं, जिनमें से प्रतिभागी व्यक्तिगत होने लगते हैं और सहकर्मियों की भावनाओं को आहत करते हैं। इस कारण से, विशेषज्ञ सलाह देते हैं, यदि संभव हो तो, ऐसी स्थितियों को रोकने के लिए, और यदि वे उत्पन्न होती हैं, तो उन्हें अधिकतम लाभ के साथ हल करने में सक्षम होने के लिए। ऐसा करने के लिए, टीम में संघर्ष के मुख्य कारणों को समझना आवश्यक है।

काम पर असहमति दो श्रेणियों में आती है:

1. खड़ा। मुखिया और उसके अधीनस्थ झगड़ते हैं;
2. क्षैतिज। समान पदों के कर्मचारियों को एक आम भाषा नहीं मिलती है।

टीम में संघर्ष के कारण बहुत अलग हैं, सबसे लोकप्रिय में से एक विशेषज्ञों के गलत तरीके से तैयार किए गए दायित्व हैं। बैठक की तैयारी का नेतृत्व कौन करता है - उप निदेशक या बाज़ारिया? दो कर्मचारियों को समान अग्रिम क्यों मिलता है जब एक सचमुच सब कुछ कर रहा है, और दूसरा केवल लिखित कार्य कर रहा है? ऐसी स्थितियों को रोकने के लिए, विशेषज्ञ कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियों को अधिक विशेष रूप से निर्धारित करने की सलाह देते हैं।

झगड़ों का एक अन्य विशेष कारण विभिन्न नवाचार हैं। रिपोर्टिंग समय में परिवर्तन, अचानक सख्त पोशाक आवश्यकताओं, सभी विवाद को भड़का सकते हैं। किसी भी परिवर्तन को उनकी आवश्यकता और समीचीनता के स्पष्टीकरण के साथ पूरक किया जाना चाहिए। साथियों के साथ असमान व्यवहार विवाद का एक अन्य संभावित स्रोत है। बॉस के रिश्तेदारों और परिचितों को अक्सर विशेष विशेषाधिकार प्राप्त होते हैं। इसका परिणाम बढ़ता तनाव है, जिसके परिणामस्वरूप एक दिन गंभीर संघर्ष हो सकता है।

सामूहिक असहमति के कारण

इसके अलावा, अलग-अलग, अक्सर असंगत मनोवैज्ञानिक प्रकार के सहकर्मी झगड़े का कारण बन सकते हैं। एक कर्मचारी, जो प्राकृतिक गुणों के कारण, धीरे-धीरे लेकिन गुणात्मक रूप से अपने कर्तव्यों का पालन करता है, अधिक फुर्तीले कर्मचारियों के बीच असंतोष पैदा करने में सक्षम होता है।

साथ ही, अतिरिक्त खाली समय असहमति का कारण बन सकता है। बेरोजगार मिनट, विशेषज्ञ रिश्ते को स्पष्ट करने और अफवाहें फैलाने में खर्च करने लगते हैं। एक अन्य कारण आधिकारिक शक्तियों और दायित्वों का अशिक्षित वितरण है। अक्सर, संघर्ष के स्रोतों को खत्म करने के लिए, हितों के टकराव की स्थितियों को कम करने के लिए पर्याप्त है। झगड़े का एक अन्य कारण कर्मचारियों के पारस्परिक संबंध हैं। एक अनुभवी बॉस के पास ऐसे मामलों से निपटने का हुनर ​​होना चाहिए।

टीम में संघर्ष के कारण कर्मचारी की इच्छाओं और अपेक्षाओं के बीच विसंगति, उसकी अत्यधिक महत्वाकांक्षा से संबंधित हो सकते हैं। किसी एक कर्मचारी की करियर में उन्नति अन्य कर्मचारियों में ईर्ष्या और अन्याय की भावना पैदा कर सकती है। सहकर्मी जो मानते हैं कि उनके काम की सराहना नहीं की जाती है, वे अधिकारियों की क्षमता पर संदेह कर सकते हैं और अन्य सहयोगियों की नज़र में अपने अधिकार को कम कर सकते हैं। अक्सर, संघर्ष की स्थिति में भाग लेने से, एक व्यक्ति अपने व्यक्ति पर ध्यान न देने की भरपाई करता है।

असहमति को हल करने का सबसे कठिन लेकिन सबसे प्रभावी तरीका समझौता करना है। यह आमतौर पर काफी कठिन होता है, लेकिन सहकर्मियों के साथ बातचीत करने की क्षमता एक बहुत ही उपयोगी कौशल है। जो संघर्ष उत्पन्न हुआ है उसे कैसे हल करें यह आप पर निर्भर है। किसी भी मामले में एक निश्चित रणनीति शामिल होती है: एक स्थिति में अपनी राय का बचाव करना और श्रमिकों के साथ शांति से बातचीत करने का प्रयास करना बेहतर होता है, दूसरे में चुप रहना बेहतर होता है।

टकराव- यह एक विरोधाभास है जो लोगों, टीमों के बीच उनकी संयुक्त श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में गलतफहमी या हितों के विरोध, दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच समझौते की कमी के कारण उत्पन्न होता है।

पहले, यह माना जाता था कि संघर्षों से बचा जाना चाहिए, कि वे संगठन की अक्षम गतिविधियों की ओर ले जाते हैं। आधुनिक सिद्धांत कहते हैं कि कुछ मामलों में संघर्ष न केवल संभव है बल्कि वांछनीय भी है। यह विभिन्न विचारों की पहचान करने में मदद करता है, समस्या के वैकल्पिक समाधान, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है।

संघर्ष कार्यात्मक या निष्क्रिय हो सकते हैं। एक कार्यात्मक संघर्ष से संगठनात्मक गतिविधि की दक्षता में वृद्धि होती है, और एक असफल संघर्ष से संगठन की दक्षता में कमी आती है।

संघर्ष के प्रकार:

1. अंतर्वैयक्तिक संघर्ष। इस तरह के संघर्ष का एक उदाहरण एक ऐसी स्थिति है जहां एक अधीनस्थ को परस्पर विरोधी निर्देश दिए जाते हैं। यह कम नौकरी से संतुष्टि, आत्म-संदेह के कारण भी हो सकता है।

2. पारस्परिक संघर्ष। इस प्रकार का संघर्ष सीमित संसाधनों, उपकरणों, पूंजी आदि के उपयोग के लिए विभिन्न विभागों के प्रमुखों के संघर्ष के रूप में प्रकट होता है। एक रिक्ति के साथ पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों के बीच ऐसा संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। यदि लोग एक दूसरे के साथ नहीं मिल सकते हैं, तो व्यक्तित्व का टकराव होता है, यानी पारस्परिक संघर्ष।

3. व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष। यह संघर्ष तब होता है जब एक समूह में काम करने वाला व्यक्ति इस समूह में स्थापित व्यवहार के मानदंडों का पालन नहीं करता है।

4. इंटरग्रुप संघर्ष। एक उदाहरण एक ट्रेड यूनियन और प्रबंधन के बीच संघर्ष, या अनौपचारिक संगठनों के बीच संघर्ष, या लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच संघर्ष, या किसी संगठन में विभागों के बीच संघर्ष है।

इसके अलावा, संगठन में निम्न प्रकार के संघर्षों को सबसे अधिक बार नोट किया जाता है:

नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच।

बड़े संगठनों के विभागों के बीच।

पारस्परिक संघर्ष।

अंतर-जातीय संघर्ष।

सफल प्रबंधन के लिए, संघर्ष को समाज में एक प्राकृतिक घटना के रूप में समझना और पहचानना बेहद जरूरी है। इसके अलावा, यह समझना आवश्यक है कि संघर्ष एक छोटे संगठन और समग्र रूप से समाज दोनों के विकास के पीछे प्रेरक शक्ति है। यहां, नेता की ओर से एक बहुत ही महत्वपूर्ण कदम संघर्ष पर एक सक्रिय और सकारात्मक प्रभाव की संभावना की मान्यता है। यह दृष्टिकोण संघर्षों के प्रति दृष्टिकोण को विस्तृत और गहरा करता है, यह समस्या बहुआयामी हो जाती है। "संघर्ष प्रबंधन" की अवधारणा इस बात का सार व्यक्त करती है कि संघर्ष की घटनाओं के संबंध में कैसे कार्य करना आवश्यक है।

संघर्ष प्रबंधन में सबसे पहले, संघर्षों की भविष्यवाणी करना, कुछ को रोकना और एक ही समय में दूसरों को उत्तेजित करना शामिल है, उदाहरण के लिए, उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार के उद्देश्य से कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा, और उसके बाद ही संघर्षों को रोकना और दबाना, उनका विनियमन और समाधान।

विशेषज्ञ संघर्ष प्रबंधन के आठ तत्वों की पहचान करते हैं:

1. संघर्ष की पहचान - इस तथ्य की जागरूकता कि संघर्ष मौजूद है, इसका अवलोकन।

2. संचार - उन लोगों के साथ निजी बातचीत जो सीधे संघर्ष में शामिल हैं।

3. संघर्ष के मूल कारण का निर्धारण।

4. संघर्ष योजना - संघर्ष को हल करने के लिए संभावित कार्यों की एक सूची तैयार करना, इसके विकास के लिए वैकल्पिक परिदृश्यों पर विचार करना।

5. संघर्ष समाधान में कर्मचारियों को शामिल करना एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है। बहुत बार, संघर्ष को हल करने के संभावित तरीकों का सुझाव देने का अनुरोध, समस्या की खुली चर्चा और वर्तमान स्थिति, संघर्ष को हल करने में निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

6. संघर्ष के मूल्य के बारे में जागरूकता। उद्यम के नेताओं और संघर्ष समूह के सदस्यों को संघर्ष द्वारा लाए गए परिवर्तनों के मूल्य को देखना चाहिए। किसी उद्यम या संगठन के सामान्य विकास के लिए संघर्ष बस आवश्यक हैं।

7. संघर्ष को सुलझाने के लिए योजना का क्रियान्वयन। प्रबंधन कार्रवाई सुसंगत, निष्पक्ष और सरल होनी चाहिए।

8. प्रदर्शन का सत्यापन। एक एकल कार्रवाई व्यक्तिगत संघर्षों को हल नहीं कर सकती है, यह केवल समस्या को छिपा सकती है, स्थिति के विकास की लगातार निगरानी करना और इसे बार-बार तलाशना आवश्यक है।

संघर्ष विश्लेषण की प्रक्रिया में, यदि नेता स्वयं समस्या की प्रकृति और स्रोत को समझने में सक्षम नहीं है, तो वह इसके लिए सक्षम व्यक्तियों को शामिल कर सकता है। विशेषज्ञों की राय अक्सर तत्काल पर्यवेक्षक की राय से अधिक ठोस होती है। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रत्येक विरोधी पक्ष को संदेह हो सकता है कि नेता व्यक्तिपरक कारणों से प्रतिद्वंद्वी का पक्ष ले सकता है।

संघर्ष समाधान के तरीके।

संघर्ष पर तीन दृष्टिकोण हैं:

प्रबंधक का मानना ​​है कि संघर्ष की आवश्यकता नहीं है और केवल संगठन को नुकसान पहुंचाता है। चूंकि संघर्ष हमेशा खराब होता है, यह प्रबंधक पर निर्भर करता है कि वह इसे किसी भी तरह से समाप्त करे।

संघर्ष एक संगठन का अवांछित लेकिन सामान्य उपोत्पाद है। प्रबंधक को संघर्ष जहां भी उत्पन्न होता है, उसे समाप्त करना चाहिए।

संघर्ष न केवल अपरिहार्य है, बल्कि आवश्यक और संभावित रूप से लाभकारी भी है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि संगठन कैसे बढ़ता है और प्रबंधन करता है, संघर्ष हमेशा पैदा होंगे, यह बिल्कुल सामान्य है।

संघर्ष के दृष्टिकोण के आधार पर, जिसका प्रबंधक पालन करता है, उस पर काबू पाने की प्रक्रिया निर्भर करेगी। इस संबंध में, संघर्ष को प्रबंधित करने के तरीकों के 2 बड़े समूह हैं

शैक्षणिक (बातचीत, अनुरोध, स्पष्टीकरण, आदि);

प्रशासनिक (आदेश, निर्णय)।

दो संघर्ष प्रबंधन पद्धतियां हैं: संरचनात्मक और पारस्परिक।

संरचनात्मक तरीकों में, संघर्ष को हल करने के चार तरीके हैं:

1. नौकरी की आवश्यकताओं की व्याख्या। प्रबंधक को यह स्पष्ट करना चाहिए कि वह अधीनस्थों से क्या परिणाम चाहता है, साथ ही परिणाम प्राप्त करने के लिए नीति, प्रक्रिया और नियमों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है।

2. समन्वय और एकीकरण तंत्र। सामरिक उप-लक्ष्यों का समन्वय, मुख्य लक्ष्य या मुख्य कार्य के हित में व्यवहार। इस तरह का समन्वय संगठनात्मक इकाइयों के बीच प्रबंधन पिरामिड (ऊर्ध्वाधर समन्वय) के विभिन्न स्तरों पर, समान रैंक के संगठनात्मक स्तरों पर (क्षैतिज समन्वय) और दोनों विकल्पों के मिश्रित रूप के रूप में किया जा सकता है। सबसे आम तंत्र आदेशों की एक श्रृंखला का निर्माण है। संघर्ष की स्थिति का ऐसा प्रबंधन आदेश की एकता के सिद्धांत के कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि अधीनस्थ जानता है कि वह किसको रिपोर्ट करता है। मुख्य एकीकरण तंत्र प्रबंधन पदानुक्रम हैं, सेवाओं का उपयोग जो विभागों, क्रॉस-फ़ंक्शनल और लक्ष्य समूहों, बैठकों के बीच संवाद करते हैं।

3. कॉर्पोरेट व्यापक लक्ष्य। यह दृष्टिकोण एक उच्च नेता द्वारा निर्धारित और नियंत्रित एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए संघर्ष में सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को निर्देशित करने पर आधारित है।

4. इनाम प्रणाली की संरचना। इस पद्धति में उन लोगों को पुरस्कृत करना शामिल है जो कॉर्पोरेट लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करते हैं।

पारस्परिक तरीकों में, पाँच संघर्ष समाधान तकनीकें हैं:

1. संघर्ष से बचना, यानी नेता ऐसी स्थितियों से बचता है जो विरोधाभास, असहमति का कारण बन सकती हैं। इस पद्धति को चुनते समय, क्रियाओं का उद्देश्य स्थिति से बाहर निकलना होता है, झुकना नहीं, बल्कि खुद पर जोर नहीं देना, विवादों में प्रवेश करने से बचना, बातचीत को दूसरी दिशा में की गई मांगों के जवाब में स्थानांतरित करना। इस पद्धति का तात्पर्य संघर्षों को हल करने की जिम्मेदारी न लेने, विवादास्पद मुद्दों को न देखने, असहमति को महत्व न देने, संघर्ष के अस्तित्व को नकारने, इसे बेकार मानने की प्रवृत्ति भी है।

2. चौरसाई। नेता यह दिखाना चाहता है कि संघर्ष का कारण इतना महत्वपूर्ण नहीं है कि इसके बारे में गुस्सा करने लायक नहीं है। वह एकजुटता, सामंजस्य की अपील करता है, संघर्ष को बुझाने का प्रयास करता है। इस पद्धति का उद्देश्य अनुकूल संबंधों को बनाए रखना या बहाल करना है। हालाँकि संघर्ष को सुचारू कर दिया गया है, समस्या अभी भी बनी हुई है, भावनाएँ अंदर जमा हो जाती हैं, जो "विस्फोट" का कारण बन सकती हैं।

3. जबरदस्ती। इस पद्धति का उपयोग करने वाले नेता को कर्मचारियों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं है, दूसरों को उनकी बात स्वीकार करने की कोशिश कर रहा है। वह अधीनस्थों की पहल को दबा देता है, जो अंततः आक्रोश का कारण बनता है। इस पद्धति का उद्देश्य प्रतिद्वंद्वी को विरोधी पक्ष के दृष्टिकोण को स्वीकार करने के लिए मजबूर करना है। इस तरह के टकराव में एक साथी के प्रतिरोध की स्थिति में एक कठिन स्थिति और अपूरणीय विरोध की अभिव्यक्ति शामिल है।

4. समझौता। इस पद्धति में दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को स्वीकार करना शामिल है। कार्रवाइयों का उद्देश्य एक ऐसा समाधान खोजना है जो सभी पक्षों के हितों को पूरी तरह से संतुष्ट करता हो। संघर्ष जल्दी हल हो जाता है, लेकिन समस्या की सही समझ में हस्तक्षेप कर सकता है।

5. समस्या का समाधान। नेता किसी विशेष समस्या का सबसे अच्छा समाधान खोजने की कोशिश करता है, सभी दृष्टिकोणों पर विचार करता है, संघर्ष के कारणों को समझता है और संघर्ष के सभी पक्षों को स्वीकार्य समाधान ढूंढता है।

पांच नामित विधियों के अलावा, संघर्ष समाधान के अन्य तरीके भी हैं। उदाहरण के लिए, किसी समस्या को हल करने के तरीके के रूप में टकराव। टकराव का उद्देश्य संघर्ष को सार्वजनिक दृश्य में लाना है। इससे अधिकतम संख्या में प्रतिभागियों की भागीदारी के साथ इस पर स्वतंत्र रूप से चर्चा करना संभव हो जाता है। समस्या का सामना करने के लिए एक दूसरे के साथ नहीं बल्कि प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

संघर्षों को हल करने का मुख्य सकारात्मक तरीका बातचीत और संचार है। यदि संघर्ष समूह के सदस्यों के साथ सरल संचार काम नहीं करता है, तो बातचीत के लिए आगे बढ़ना आवश्यक है। विवादास्पद मुद्दों पर समझौता करने के लिए परस्पर विरोधी पक्षों को एक साथ लाना, संभवत: मध्यस्थ की भागीदारी के साथ, संघर्ष प्रबंधन की कला की कुंजी है। वास्तव में, वार्ता संघर्षों की निरंतरता के रूप में कार्य करती है और साथ ही उन पर काबू पाने के साधन के रूप में कार्य करती है। हालाँकि, बातचीत आपको संघर्ष को सुलझाने के करीब नहीं ला सकती है। इस तरह के परिणाम के जोखिम को कम करने के लिए, कई नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

1. वार्ताकार और वार्ताकार के बीच अंतर करें, व्यक्ति को समस्या से अलग करें।

2. रुचियों पर ध्यान दें, पदों पर नहीं। विरोधियों की स्थिति उनके वास्तविक लक्ष्यों और इससे भी अधिक रुचियों को छिपा सकती है। इस बीच, परस्पर विरोधी स्थितियां हमेशा हितों पर आधारित होती हैं। इसलिए, पदों के बारे में बहस करने के बजाय, उन हितों पर विचार करना चाहिए जो उन्हें निर्धारित करते हैं।

3. पारस्परिक रूप से लाभकारी विकल्प खोजना सुनिश्चित करें - वे हमेशा मौजूद हैं। रुचि-आधारित बातचीत दोनों पक्षों को संतुष्ट करने वाले विकल्पों की खोज करके पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधान की खोज को बढ़ावा देती है।

इसके अलावा, बातचीत के माध्यम से एक संघर्ष को हल करते समय, कुछ और विशिष्ट चीजें होती हैं जिन्हें करना है और नहीं करना है। कुछ वांछनीय और अवांछनीय क्रियाएं नीचे दी गई तालिका में सूचीबद्ध हैं:

प्रबंधक का मुख्य कार्य प्रारंभिक चरण में संघर्ष को पहचानने और दर्ज करने में सक्षम होना है। यह स्थापित किया गया है कि जब संघर्ष अपने चरम पर पहुंच जाता है, तो इसे सुलझाना लगभग असंभव होता है।

संघर्ष टीम संगठनात्मक डिजाइन

हम सभी कुछ लोगों को अधिक पसंद करते हैं, दूसरों को कम, और हमें दोनों के साथ संवाद करना होता है। संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए संचार कैसे बनाया जाए यह काफी हद तक हम पर निर्भर करता है। कार्यस्थल सहित कई वर्गीकरण और संघर्षों की किस्में हैं। अक्सर दो सहयोगियों के बीच तीखे और अप्रिय संघर्ष होते हैं।

किसी मुद्दे पर अलग-अलग राय रखने वाले लोगों के बीच संघर्ष कोई साधारण विवाद नहीं है, यह एक गंभीर असहमति या विरोधी हितों का टकराव भी है। यह हमेशा पार्टियों के भावनात्मक व्यवहार की विशेषता है। एक घोटाला लंबे समय तक चल सकता है, और फिर, किसी प्रकार की चिंगारी प्राप्त करने के बाद - एक औपचारिक कारण, नीले रंग से बोल्ट की तरह फूटना। कभी-कभी यह उन लोगों के बीच होता है जिन्होंने कई वर्षों तक कंधे से कंधा मिलाकर काम किया है, लेकिन जलन जमा कर ली है, इसे व्यक्त नहीं करना चाहते हैं। और ऐसा होता है कि एक नवागंतुक काम पर आता है, जिसकी आकांक्षाएं उसके एक सहयोगी के हितों के विपरीत होती हैं।

कार्य दल में संघर्षों को समूहों में विभाजित किया जा सकता है, जो इस बात पर निर्भर करता है कि उन्हें कौन शुरू करता है: अधीनस्थ के साथ बॉस, बॉस के साथ अधीनस्थ, आपस में सहकर्मी। इसके अलावा, इसमें शामिल लोगों की संख्या के अनुसार एक वर्गीकरण है: पारस्परिक संघर्ष, एक समूह के साथ एक व्यक्ति का संघर्ष, दो समूहों के बीच। दो श्रमिकों के बीच होने वाली कई प्रकार की सबसे आम टक्करों पर विचार करें।

गलत क़दम

ओह, यह आध्यात्मिक सादगी! इससे कितने झगड़े होते हैं! उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी प्रबंधक के सचिव द्वारा की गई गलती के बारे में दूसरे से शिकायत करता है: "मैं समय पर अपने बॉस को अपनी रिपोर्ट नहीं दे सका, लेकिन यह मेरे दिमाग में उड़ गया! वे सच कहते हैं कि सभी सचिव अलग नहीं हैं!" और इसे साकार किए बिना, वह शायद टकराव के लिए आवश्यक शर्तें बनाता है। अचानक, उनके सहयोगी का कोई करीबी सचिव के रूप में काम करता है? फिर वह दुश्मन बनाने का जोखिम उठाता है। यदि किसी व्यक्ति को लगातार कठोर, राष्ट्रवादी, लिंगवादी, जातिवादी निर्णयों को सामान्य बनाने की आदत है, तो यह आश्चर्य की बात नहीं है कि कम से कम सहयोगी उसके साथ सहानुभूति रखते हैं।

निर्णयों में बहुत अधिक कठोर न हों - आपके शब्द किसी को चोट पहुँचा सकते हैं। किसी विशिष्ट व्यक्ति के लिए विशिष्ट दावे व्यक्त करें। अपनी शिकायतों को एक वस्तु से दूसरी वस्तु में स्थानांतरित किए बिना, सामान्यीकरण किए बिना, गुणों पर आलोचना करें। आप अपमानजनक लहजे वाले शब्दों का उपयोग नहीं कर सकते हैं, जो किसी व्यक्ति की उत्पत्ति, उसकी राष्ट्रीयता या कुछ गुणों को इंगित करते हैं, जो बातचीत से संबंधित नहीं हैं। आपको कुछ "यह बुरा है!" के बारे में बात नहीं करनी चाहिए, आप अपनी स्थिति को इंगित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, "मुझे व्यक्तिगत रूप से यह पसंद नहीं है" शब्दों के साथ।

संचार में विनम्रता और चातुर्य संघर्ष की स्थितियों की सबसे अच्छी रोकथाम है।

औद्योगिक विवाद

आपका सहकर्मी बॉस के नवाचारों को स्वीकार नहीं करता है, क्या वह पूरी तरह से आश्वस्त है कि यह सब पूरी तरह से बकवास है और अंतिम शब्दों के साथ नए विचार को डांटता है? मान लीजिए कि आप उसकी स्थिति को साझा नहीं करते हैं और इसके विपरीत, यह मानते हैं कि नवाचार भविष्य के काम में बहुत मदद करेगा। यदि मौजूदा विरोधाभास किसी भी तरह से आपकी गतिविधि को प्रभावित नहीं करता है और केवल उसकी व्यक्तिगत पसंद का मामला है, तो आप बस इस स्थिति को अनदेखा कर सकते हैं। या वार्ताकार को नई तकनीक का लाभ महसूस करने के लिए इसे स्वयं समझने का अवसर दें। शायद उसे कुछ पता नहीं था या कुछ समझ नहीं आया, शायद वह स्वभाव से ही रूढि़वादी है। हमलों के जवाब में उसकी स्थिति की आलोचना करना आवश्यक नहीं है। यह उत्तर देने के लिए पर्याप्त है कि आप नवाचार में रुचि रखते हैं। खासकर यदि आप अपने विचारों या अपने काम को उसमें डालते हैं। यह महसूस करते हुए कि यह आपके लिए महत्वपूर्ण है, एक सहकर्मी, यदि वह एक अच्छा व्यवहार करने वाला व्यक्ति है, तो आपके लिए माफी माँगने की संभावना है।

मैं हमेशा सही होता हूँ!

बहुत बार विवाद इसलिए होते हैं क्योंकि हम अपनी बात को स्पष्ट नहीं कर सकते हैं या नहीं करना चाहते हैं। आपको तर्क के साथ बहस करनी होगी। यदि "यह हमेशा से ऐसा ही रहा है!" के अलावा कोई तर्क नहीं है। या "मैं तो चाहता हूँ!", स्थित नहीं है, शायद आपको अपना पद छोड़ देना चाहिए?

देने से डरो मत, अगर आप गलत हैं तो माफी माँगने के लिए। कई नेताओं, विशेष रूप से मध्य प्रबंधकों को लगता है कि यदि वे स्वीकार करते हैं कि वे गलत हैं तो वे अपनी विश्वसनीयता खो देंगे। यह सच नहीं है। एक व्यक्ति जो गलती स्वीकार करता है वह विकसित होने की क्षमता, एक लचीला दिमाग और एक खुले दिमाग को दर्शाता है।

अनिच्छुक संघर्ष

ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी किसी कारणवश अपना काम या किसी दिए गए वादे को समय पर पूरा न कर आपको निराश कर देता है। इससे पहले कि आप दोष दें और संघर्ष में प्रवेश करें, यह स्थिति को समझने के लायक है।

यदि वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ, संयोग या प्रारंभिक विस्मृति वास्तव में वादे की पूर्ति को रोकती है, यदि कोई सहकर्मी ईमानदारी से जो हुआ उसके लिए पश्चाताप करता है और नेतृत्व के सामने खुद पर दोष लेने के लिए तैयार है, तो उसे बहुत कठोरता से न आंकें। यदि आप अनजाने में नाराज हो गए, यदि वह व्यक्ति आपको प्रिय है और आप उसे क्षमा करने के लिए तैयार हैं - बिना किसी हिचकिचाहट के क्षमा करें।

विरोधियों

और यदि पिछले उदाहरण में आप कृत्य की दुर्भावना को महसूस करते हैं, यदि यह सहकर्मी आपको पहली बार नहीं खड़ा करता है, तो आपको उसके नकारात्मक रवैये का कारण पता लगाने की आवश्यकता है। हम खुद को भी साबित करने की कितनी भी कोशिश कर लें: "मुझे नहीं पता कि वह मुझ पर पागल क्यों हो गया!", दुश्मनी का कारण सबसे अधिक ज्ञात है। शायद आपने खुद अपराध किया है - जिसका अर्थ है कि आपको माफी मांगनी चाहिए या बस उस व्यक्ति को दिखाना चाहिए कि आप उसके प्रति शत्रुता महसूस नहीं करते हैं।

यदि वे आपको बैठना चाहते हैं, तो आपकी जगह लेने के लिए टीम या प्रबंधन के सामने समझौता करें, ऐसे कर्मचारी के साथ अत्यधिक सावधानी बरतें। उससे दूर रहना ही बेहतर है और हो सके तो अपने काम का निर्माण करें ताकि उस पर निर्भर न रहें। किसी भी मामले में, बदला लेने के लायक नहीं है, बदले में बुराई करने की कोशिश कर रहा है - जीवन में और भी महत्वपूर्ण और दिलचस्प चीजें हैं। अपने काम को कुशलतापूर्वक और समय पर करने से, आप अशुभ लोगों को साज़िश करने की शुरुआत करने की तुलना में खुद को बेहतर साबित करेंगे।

अपने स्वभाव पर विचार करें

हम में से हर कोई उनके चरित्र को अच्छी तरह जानता है। उदाहरण के लिए, कोई जल्दी से उबल जाएगा, लेकिन आसानी से भूल जाएगा और माफ कर देगा, जबकि दूसरा, इसके विपरीत, चुप रहना बेहतर होगा, लेकिन लंबे समय तक अपनी आत्मा में आक्रोश को सहन करेगा। इसलिए, यदि आप एक संघर्ष की पक को महसूस करते हैं, तो अपने स्वभाव के लिए भत्ता देना न भूलें। यदि आपको पहले से ही किसी के बारे में या किसी चीज़ के बारे में किसी तर्क में कठोर बोलने और फिर पछताने का अनुभव है, तो बेहतर है कि बहुत दूर न जाएं।

आप किसी सहकर्मी की सुस्ती से नाराज़ हैं - आपको तुरंत उसे वह सब कुछ नहीं बताना चाहिए जो आप उसके बारे में सोचते हैं। थोड़ा रुकिए, हो सकता है थोड़ी देर बाद आपको स्थिति से निकलने का रास्ता मिल जाए। या आप समझेंगे कि यह बिल्कुल भी धीमापन नहीं है, बल्कि पूरी तरह से काम करने के लिए एक गंभीर दृष्टिकोण है।

लेकिन अगर कोई अप्रिय बातचीत अपरिहार्य है, तो इसके लिए पहले से तैयारी करें। आप जो कहना चाहते हैं, उसकी योजना बनाने की कोशिश करें। आपके सभी शब्द बिंदु पर होने चाहिए, तीखे और असभ्य बयानों की अनुमति नहीं होनी चाहिए, स्वर शांत होना चाहिए। आपको चीखने और घबराने की जरूरत नहीं है।

जमा जलन

विभिन्न परिस्थितियों के कारण चिड़चिड़ापन जमा हो सकता है और कभी-कभी संघर्ष का कारण बन सकता है। इसलिए, "मौके पर" कई समस्याओं से निपटना बेहतर है, बिना तब तक इंतजार किए जब तक कि सब कुछ एक ही बार में व्यक्त करने का कोई कारण न हो। संयुक्त कार्य के सभी वर्षों के पापों की सूची की तुलना में आलोचना की उचित खुराक बहुत अधिक प्रभावी है।

अगर आपको किसी का हेयरस्टाइल या उनके कपड़े पहनने का तरीका पसंद नहीं है, तो शायद आपके पास यहां कुछ भी बदलने की ताकत नहीं है। हां, और इन विषयों पर बात करना, यदि आप एक-दूसरे के साथ मित्रवत नहीं हैं, तो शायद ही उचित हो। इसलिए, शत्रुता को जमा न करने के लिए, जो समय के साथ आपके रिश्ते को बहुत खराब कर सकता है, आपको समस्या के बारे में अपना दृष्टिकोण बदलने की कोशिश करनी चाहिए। बल्कि, हमें यह समझना सीखना चाहिए कि वास्तव में कोई समस्या नहीं है, और नहीं। यह केवल एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन करने योग्य है।

लेकिन कभी-कभी अधिक गंभीर चीजें परेशान करती हैं - उदाहरण के लिए, आलस्य या लापरवाही, किसी भी चीज में प्रकट होना। एक सहकर्मी लगातार उन दस्तावेज़ों को रखता है जिनका आप कहीं उपयोग करते हैं, या एक सामान्य लॉकर में "ममाई के आक्रमण" की व्यवस्था करते हैं।

ऐसे में बेहतर होगा कि शांति से अपने दावों को उसके सामने व्यक्त करें। अक्सर, लापरवाही का मतलब व्यावसायिक गुणों की पूर्ण कमी नहीं है, बल्कि यह केवल एक रचनात्मक प्रकृति के संकेत के रूप में कार्य करता है। शायद वह इस अराजकता में पूरी तरह से उन्मुख है, लेकिन सब कुछ अलमारियों पर रख दिया - वह कुछ भी नहीं ढूंढ पाएगा। इसलिए यदि इसका रीमेक बनाना असंभव है, तो लॉकर के डिब्बों को सख्ती से विभाजित करें और अपने आधे हिस्से में सफाई और व्यवस्था का आनंद लें।

पीड़क

दुर्भाग्य से, लगभग हर टीम में एक व्यक्ति होता है जो दूसरों को टक्कर के लिए उकसाता है। वह व्यक्तिगत रूप से आपका शुभचिंतक नहीं है, वह सभी को नुकसान पहुंचा सकता है। ऐसा व्यक्ति संघर्ष का आनंद लेता है - वास्तव में, इसके लिए वह इसे शुरू करता है। वह दूसरों में क्रोध, जलन, यहाँ तक कि क्रोध जैसी भावनाओं को जगाना पसंद करता है। शायद वह मानता है कि इस तरह वह अपने पड़ोसी को "खुला", अपनी कमजोरियों को दिखाएगा, और फिर उसे प्रबंधित करना आसान हो जाएगा। ऐसे में कोई भी घोटाला न केवल एक खुशी है, बल्कि लोगों को अपने फायदे के लिए हेरफेर करने का एक अवसर भी है।

यह जानते हुए कि आपकी टीम में ऐसी क्षमता वाला व्यक्ति है, उसके हमलों के खिलाफ बीमा करने का प्रयास करें। यह स्कूल की तरह है - प्रतिक्रिया देने वाले को चिढ़ाना। इसलिए, यदि आप जवाब नहीं देते हैं या विपरीत तरीके से प्रतिक्रिया करना शुरू करते हैं, तो संभवतः उत्तेजक लेखक आपसे संपर्क न करने के लिए सावधान रहेंगे।

अधिकांश विवादित स्थितियों को खुले टकराव में प्रवेश किए बिना शांतिपूर्वक सुलझाया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, पहले मूल्यांकन करें कि स्थिति को अपने पक्ष में हल करना आपके लिए इतना महत्वपूर्ण है या नहीं, यह आपको व्यक्तिगत रूप से कितना चिंतित करता है। अक्सर लोग दूसरे को समझाने की कोशिश करते हैं कि वे सही हैं और बिना किसी गंभीर कारण के झगड़े में भी चले जाते हैं। अपने सहकर्मी के अपनी राय के अधिकार का सम्मान करें, भले ही आप अपने साथ रहें। वे कहते हैं कि जो होशियार है, वह झुक जाएगा। जीवन में हर किसी और सभी के लिए अपने मामले को साबित करने की तुलना में बहुत अधिक दिलचस्प चीजें हैं, खासकर संघर्ष जैसी अप्रिय और अप्रत्याशित चीज की मदद से।

3 चुना

कुछ चीजें आपके पसंदीदा काम के प्रति भी रवैया खराब कर सकती हैं क्योंकि एक टीम में टकराव होता है। जब आप कार्यालय में अपने घर की तरह नहीं, बल्कि युद्ध के मैदान में कदम रखते हैं, तो आपका सुबह वहाँ आने का मन नहीं करता।आइए इसका पता लगाते हैं टीम में संघर्ष का क्या कारण है और क्या उन्हें टाला जा सकता है।

कार्य संघर्षों को मोटे तौर पर दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: प्रेरित और प्रेरित. पहला है विवादास्पद मामले जिनमें एक एकीकृत निर्णय किया जाना चाहिए. इस तरह के संघर्ष में शामिल प्रत्येक कर्मचारी अपनी बात को आगे बढ़ाना चाहता है और लाभ प्राप्त करना चाहता है। विवाद के पक्षकारों के हित प्रतिच्छेद करते हैं, इसलिए संघर्ष से बचना लगभग असंभव है।

गैर-प्रेरित संघर्षों में आमतौर पर अतिव्यापी हित नहीं होते हैं. वास्तव में, ये ऐसे संघर्ष हैं जो मौजूद नहीं हो सकते हैं।वे आम तौर पर लोगों के विभिन्न पात्रों, संचार की विभिन्न शैलियों, चीजों पर अलग-अलग विचारों के नेतृत्व में होते हैं।

संघर्ष के प्रकार के आधार पर इसमें भाग लेने वाले लोगों के व्यवहार में काफी बदलाव आता है।

प्रेरित संघर्ष

उनसे दूर होने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि किसी भी टीम में अक्सर विवादास्पद स्थितियां होती हैं। ऐसे संघर्षों से बाहर निकलने के लिए, व्यवहार की विभिन्न रणनीतियाँ हैं।

रियायत

विधि का सार यह है कि प्रतिभागी विवादास्पद स्थिति में हारने के लिए सहमत होता है, यदि केवल इसे हल किया जाता है। लोग आमतौर पर कई स्थितियों में रियायतें देते हैं:

• जब विवाद का विषय उनके लिए मौलिक महत्व का नहीं है, और संघर्ष में शामिल होने की तुलना में उनके लिए देना आसान है;
• जब विवाद में यह भागीदार एक युवा अनुभवहीन विशेषज्ञ है जो अभी तक कार्यालय में बहुत आत्मविश्वास महसूस नहीं करता है, मजबूत प्रतिद्वंद्वियों के साथ संघर्ष से डरता है और अपने स्वयं के हितों की हानि के लिए भी उनसे बचने की कोशिश करता है।

वैसे भी, संघर्ष में शामिल होना, पहले विवाद के विषय का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन करें. शायद यह वास्तव में आपके लिए मायने नहीं रखता? और, हो सकता है, इस बार सहकर्मियों के साथ संघर्ष न करने के लिए देना बेहतर है? यह बहुत संभव है कि किसी दूसरी स्थिति में वे रियायतें देंगे।

बाध्यता

इस स्थिति में, संघर्ष में भाग लेने वालों में से एक दूसरे को वह करने के लिए मजबूर करता है जो वह चाहता है। यह आमतौर पर दो मामलों में संभव है: यदि आप बॉस हैं या यदि आपके पास सहकर्मियों को ब्लैकमेल करने के लिए कुछ है. उदाहरण के लिए, आप उनके साथ एक परियोजना को इस रूप में लेने से इनकार करते हैं जो आपको पसंद नहीं है। लेकिन आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि वे आपके बिना सामना नहीं कर पाएंगे और उन्हें आपके नेतृत्व का पालन करना होगा।

लेकिन यहां तक ​​कि जब आप पूरी शक्ति के साथ निहित होते हैं, तब भी आपको अक्सर इस रणनीति का उपयोग नहीं करना चाहिए. केवल उन मामलों में इसका सहारा लें जब आप पूरी तरह से सुनिश्चित हों कि आप सही हैं, क्योंकि कोई भी अत्याचारी मालिकों को पसंद नहीं करता है।

समझौता

संघर्ष के पक्ष "ड्रा" के लिए सहमत हैं। लेकिन आमतौर पर एक समझौता कुल जीत नहीं होता है, बल्कि कुल नुकसान होता है. संघर्ष में भाग लेने वालों में से प्रत्येक अपने स्वयं के हितों के कुछ उल्लंघन के लिए सहमत होता है ताकि कोई नाराज न हो। इसके अलावा, अक्सर समझौता संघर्ष से बाहर निकलने का रास्ता नहीं होता है, बल्कि समस्या का एक अस्थायी समाधान होता है। आखिरकार, सभी प्रतिभागियों को याद है कि इस निर्णय ने उनके हितों का उल्लंघन किया है।

सहयोग

जब हम बहस करते हैं और अपने हितों की रक्षा करते हैं, तो हमारे लिए प्रतिद्वंद्वी को सुनना और समझना बहुत मुश्किल हो सकता है। लेकिन व्यर्थ: शायद उसके प्रस्ताव इतने बुरे नहीं हैं, और हो सकता है कि वे आपके हितों का बिल्कुल भी उल्लंघन न करें। इस रणनीति का सार एक समाधान खोजने की कोशिश करना है जो संघर्ष के सभी पक्षों के अनुकूल हो।. ऐसा करने के लिए, आपको यह समझने की जरूरत है कि आपकी रुचियां वास्तव में क्या हैं और आपका प्रतिद्वंद्वी वास्तव में क्या चाहता है। यह पता चल सकता है कि आपके सच्चे हित प्रतिच्छेद नहीं करते हैं, और आप शांति से एक ऐसा रास्ता खोज लेंगे जो आप दोनों के लिए उपयुक्त हो।

प्रेरित संघर्ष

टीम में अक्सर अनमोटेड संघर्ष उत्पन्न होते हैं, हालांकि उन्हें रोकना बहुत आसान होगा। वे कुछ परिस्थितियों में खरोंच से शाब्दिक रूप से प्रकट हो सकते हैं।

तीसरा पहिया

काम पर संघर्ष पैदा करने का एक निश्चित तरीका है कि आप एक ऐसे तर्क में पड़ें जो आपकी बिल्कुल भी चिंता न करे।. उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति देखता है कि उसके सहयोगी किसी समस्या पर गर्मजोशी से चर्चा कर रहे हैं और अपनी आत्मा की दया से इस मामले पर अपनी राय व्यक्त करते हैं। या यहां तक ​​कि विरोधी भी उसे एक स्वतंत्र मध्यस्थ के रूप में विवाद में शामिल करते हैं। किसी भी मामले में, यह इस तथ्य से भरा है कि उनकी स्वतंत्र राय विवाद में भाग लेने वालों में से एक या यहां तक ​​​​कि दोनों के अनुरूप नहीं होगी, और किसी दिन वे इस अपमान को याद करेंगे।

इसलिए, काम पर अन्य लोगों के संघर्षों में शामिल नहीं होना बेहतर है: आपके पास अभी भी काफी है. यदि आपको यह तय करने के लिए मजबूर किया जा रहा है कि कौन सही है और कौन गलत है, तो इसे हंसाएं, उत्तर से बचें, या प्रत्येक पक्ष के मजबूत तर्कों को सूचीबद्ध करें, अंतिम निर्णय स्वयं विरोधियों पर छोड़ दें।

मनोवैज्ञानिक भूमिकाओं का बेमेल

एक और अनुचित संघर्षों का कारण उन भूमिकाओं का बेमेल होना है जो हम कार्य दल में निभाते हैं. आम तौर पर दूसरों के साथ संचार में लोग तीन भूमिकाओं में से एक चुनते हैं: वयस्क, माता-पिता या बच्चे। "वयस्क"लोगों के साथ समान व्यवहार करें "माता - पिता"ऊपर की स्थिति से बात करना, हर समय दूसरों को सिखाने और नियंत्रित करने की कोशिश करना, "बच्चे", इसके विपरीत, नीचे की स्थिति से - वे हमेशा अपनी समस्याओं के बारे में शिकायत करते हैं और यह सुनिश्चित करते हैं कि उनके आस-पास के सभी लोग उनकी सहायता के लिए दौड़ें।

आइए एक ऐसी स्थिति की कल्पना करें जब एक युवा लड़की टीम में आती है, और एक बड़ा कर्मचारी उसे हर चीज में पढ़ाना और निर्देश देना शुरू करता है। लड़की विशेष रूप से आत्मविश्वासी हो जाती है, और यहाँ तक कि बहस करने की एक सहज आदत के साथ, और कृतज्ञतापूर्वक सिर हिलाने और सुनने के बजाय, वह बहस करना और असहमत होना शुरू कर देती है। नतीजतन, कुछ भी नहीं से काफी लंबा संघर्ष बढ़ सकता है, क्योंकि बड़ा कर्मचारी बच्चे के संबंध में माता-पिता की तरह व्यवहार करता है, और छोटा बच्चा होने का नाटक करने से इनकार करता है. लेकिन इसके साथ खेलने के लिए बस थोड़ा सा इसके लायक था। आपकी मदद के लिए धन्यवाद, एक-दो बार सलाह मांगें, और दुश्मन का एक वरिष्ठ सहयोगी एक महान सहयोगी में बदल जाएगा, हमेशा मदद के लिए तैयार रहेगा।

आमतौर पर यह निर्धारित करना बहुत आसान होता है कि कोई विशेष सहकर्मी आपको किस पद से संबोधित कर रहा है। निश्चित रूप से, आपको प्रत्येक कर्मचारी के लिए बदलने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन आप उसके साथ थोड़ा खेल सकते हैं, खासकर अगर यह संघर्षों से बचने में मदद करता है।

ध्यान दें, उत्तेजक लेखक!

बहुत इससे भी बदतर जब टीम में पेशेवर हमलावर और उत्तेजक होते हैं. केवल एक ज्ञात कारण के लिए, वे कर्मचारियों के साथ दोष पाते हैं, उन्हें नाराज करने की कोशिश करते हैं, संघर्षों को भड़काते हैं या साज़िश बुनते हैं, जो अंततः संघर्ष का कारण बनते हैं। यदि आप अपनी टीम में ऐसे व्यक्तियों को जानते हैं, तो मुख्य बात यह है कि उनके नेटवर्क में न पड़ें।

यदि हमलावर सीधे आप में गलती पाता है और आपको नाराज करने की कोशिश करता है, तो किसी भी स्थिति में उसके नेतृत्व का पालन न करें। जो नाराज होते हैं वे उन्हें नाराज करते हैं, वे उनसे झगड़ा करते हैं जो आसानी से अपना आपा खो देते हैं। और यदि आप सभी उत्तेजनाओं का शांत उदासीनता के साथ जवाब देते हैं, तो किसी समय यह व्यक्ति आपके साथ खिलवाड़ करते-करते थक जाएगा, और उसके पास कहने (सोचने) के अलावा कोई विकल्प नहीं होगा: "ठीक है, मैं अब उस तरह नहीं खेलता!" -और अपने खेल को "एक और सैंडबॉक्स" में "खेलें" - अपने भावनात्मक रूप से अधिक निंदनीय सहयोगियों के लिए।

यह तब और अधिक कठिन होता है जब एक उत्तेजक लेखक सीधे संघर्षों में भाग नहीं लेता है, लेकिन साज़िशों की मदद से अन्य लोगों को एक साथ धकेलता है। लेकिन किसी भी मामले में, किसी बिंदु पर इसे समझना आसान होगा "पैर कहाँ से आते हैं", उकसावे के आगे न झुकें और सहकर्मियों को भी इस व्यक्ति की उपेक्षा करने के लिए राजी करें।

क्या आप अक्सर काम पर संघर्ष का सामना करते हैं? आप उन्हें कैसे रोकते हैं या उनसे बाहर निकलते हैं?

तो, एक कार्य सहयोगी के साथ संघर्ष हुआ - ऐसी स्थिति में क्या करना है? परिस्थितियों के आधार पर व्यवहार की रणनीति निर्धारित करना आवश्यक है।

कई विकल्प हैं:

1. उपज- इस पद्धति का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां एक खुले विवाद में शुद्धता या ताकत में कोई विश्वास नहीं होता है, और यह भी कि प्रतिद्वंद्वी कैरियर की सीढ़ी पर बहुत अधिक है। इस मामले में, संघर्ष का कारण आमतौर पर महत्वहीन होता है।
2. अपने दम पर खड़े हो जाओ- आप रणनीति का उपयोग कर सकते हैं यदि आप पूरी तरह से सुनिश्चित हैं कि आप सही हैं, और एक गलती सामान्य कारण को गंभीर रूप से नुकसान पहुंचा सकती है।
3. संघर्ष से बचना- इस पद्धति से समय की बचत होती है, लेकिन भविष्य में यह संभव है कि सहकर्मी अब उपेक्षा करने वाले को गंभीरता से नहीं लेंगे।
4. समझौता- विधि आपसी रियायतों पर आधारित है और इसे सबसे अधिक उत्पादक माना जाता है।

कार्रवाई के पाठ्यक्रम का चुनाव विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है।

कर्मचारियों के बीच काम पर संघर्ष को कैसे हल करें

यदि किसी सहकर्मी के साथ काम पर कोई विरोध पहले ही हो चुका है, तो निम्नलिखित युक्तियों से इसे हल करने में मदद मिलेगी:

1. ईमेल की कसम मत खाओ। वार्ताकार को स्वर सुनना चाहिए और भावनाओं को देखना चाहिए।
2. जब आपको मिलने की आवश्यकता हो तो सूचित करें। उदाहरण के लिए, आप कह सकते हैं, "क्या आपके पास 10 मिनट हैं? मुझे कुछ कार्य बिंदुओं को स्पष्ट करने की आवश्यकता है।
3. किसी सहकर्मी को दोपहर के भोजन के लिए आमंत्रित करें। एक साथ भोजन करना सुलह का एक प्राचीन तरीका है।
4. वार्ताकार की स्थिति दर्ज करें। हम इस तरह के वाक्यांशों के बारे में बात कर रहे हैं: "मैं समझता हूं कि आप इस तथ्य से चिंतित हैं कि सब कुछ आपकी योजना के अनुसार नहीं होता है। क्या यह सब कुछ है?"
5. सामान्य कारण के लाभों के बारे में सोचें। उदाहरण के लिए, यदि वे आपका प्रोजेक्ट किसी अन्य कर्मचारी को देना चाहते हैं, तो समझाएं कि आपको यह क्लाइंट मिल गया है, इसका मतलब है कि वह आपके साथ संवाद करने में सहज है। इसका मतलब है कि कर्मचारी के बदलाव से कंपनी को पैसे का नुकसान हो सकता है।

यह महत्वपूर्ण है कि अपमान और चीख-पुकार के आगे न झुकें। घोटाले मदद नहीं करेगा।

सहकर्मियों के साथ काम पर संघर्ष से कैसे बचें

ऐसे कई नियम हैं जो आपको सहकर्मियों के साथ टकराव से बचने में मदद करेंगे। सबसे पहले, नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नौकरी की जिम्मेदारियों, बोनस योजना, काम करने की स्थिति, कॉर्पोरेट नैतिकता नियम आदि को स्पष्ट करना आवश्यक है।

दूसरे, टीम को भड़काने और नाराज करने की कोई जरूरत नहीं है। उदाहरण के लिए, आपको स्नीकर्स में काम पर नहीं आना चाहिए यदि ड्रेस कोड के अनुसार केवल बंद जूते की अनुमति है। तीसरा, झगड़े में न पड़ें। इसका मतलब यह है कि वित्तीय रिपोर्ट में विवाद का सार होने पर प्रतिद्वंद्वी के बारे में उपस्थिति, चरित्र या गपशप पर चर्चा नहीं करनी चाहिए।